10.10.2017

Lohnsystem: Das sind die Anforderungen

Das Gehaltsmanagement und somit die Lohnfindung im Unternehmen ist eine wichtige Aufgabe des Managements. Eine Herausforderung stellt ein gerechtes Lohnsystem dar. Die Anforderungen dafür sind hoch und teilweise widersprüchlich.

Von: Thomas Wachter   Drucken Teilen   Kommentieren  

Thomas Wachter

Nach mehreren Stellen in verschiedenen Unternehmungen, arbeitet T. Wachter nun seit 12 Jahren im Personalamt des Kantons Luzern. Früher als Bereichspersonalleiter, Leiter Personal- und Organisationsentwicklung, aktuell als Leiter HR-Support sowie Mitglied der Geschäftsleitung. Weitere Tätigkeiten sind: Lehrgangsleitungen und Dozent für Personalmanagement, -administration und -führung. T.Wachter ist unter anderem Autor und Herausgeber der WEKA-Werke «PersonalPraxis» und «Praxisleitfaden Personal».

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Lohnsystem

Lohnfindung

Die Rahmenbedingungen für die Lohnfindung sind komplex: die Konjunkturzyklen erscheinen als immer weniger berechenbar und damit werden die Marktlöhne stets volatiler. Die Unternehmen haben sich mit Wachstum, höheren Gewinnen und der Austrocknung des Arbeitsmarktes auseinander zu setzen. Die Verknappung an qualifizierten Arbeitskräften und die Forderung nach höheren Löhnen stehen im Vordergrund. Daneben prägen Umstrukturierungsprozesse durch Fusionen, Teilzeitarbeit, Chancengleichheit, die Forderung nach Transparenz, wertbasierte Vergütung, etc. die Gestaltung heutiger Konzepte.

Kleinere Unternehmen richten sich bei der Lohnfindung meist ausschliesslich nach dem Arbeitsmarkt. Sie orientieren sich an der Frage, was andere Unternehmen in der Umgebung z.B. einer zweisprachigen kaufmännischen Angestellten bezahlen.

Eine solche Lohnfindung wird in einem grösseren Unternehmen aber zwangsläufig Schiffbruch erleiden. Das Management wird mit den Forderungen verschiedenster Anspruchsgruppen konfrontiert. Diese erwarten zum einen umfassende Konzepte in Honorierungsfragen mit längerfristiger Ausrichtung, zum anderen aber auch rasche Entscheide für individuelle Lösungen.

Hier sind differenziertere Verfahren gefragt, welche das Lohnspektrum in Abhängigkeit der

  • Funktion
  • Erfahrung
  • Leistung

festlegen.

Ein solches Lohnsystem muss das Lohnspektrum für jede einzelne Funktion festlegen, aber auch die individuelle Lohnfindung in Grenzen flexibel ermöglichen, um auf den Arbeitskräftemarkt und veränderte Situationen reagieren zu können.

Dies wird meist mit so genannten Lohnbändern erreicht, welche ein häufiges Element von Lohnsystemen bilden.

Viele Unternehmen kennen leistungs- oder erfolgsabhängige Lohnkomponenten, welche jährlich oder periodisch neu festgelegt werden.

Anforderungen an ein Lohnsystem

Das Lohnsystem soll

  • die Leistungsbereitschaft der Mitarbeitenden fördern und erhalten
  • genügend und systematisch differenzieren
  • flexible, individuelle Lohnfestlegungen ermöglichen
  • (arbeits-)marktgerechte Löhne sicherstellen
  • überbetrieblichen Lohnvergleichen standhalten
  • die innerbetriebliche Lohngerechtigkeit garantieren
  • auf die Ertragslage des Unternehmens Rücksicht nehmen

Dabei sind folgende Punkte zu berücksichtigen:

Fair Pay (Lohngerechtigkeit)

Unabhängig von Branche und Unternehmensgrösse erwarten die Mitarbeitenden aller Stufen, für ihre Arbeit fair resp. gerecht entschädigt zu werden. Lohngerechtigkeit stellt grundsätzlich drei Forderungen an die Entlöhnung:

  1. Interne Entlöhnungsgerechtigkeit: Interne Lohnvergleiche zu Kolleginnen und Kollegen müssen korrekt und plausibel sein. Dabei ist Lohngerechtigkeit ein schwieriges - weil komplexes - Phänomen. Nicht alle empfinden das Gleiche als gerecht. Noch vor wenigen Jahrzehnten wurde es (von Männern wie von Frauen) als gerecht empfunden, dass Männer mehr verdienen als Frauen. Aber auch heute stellen sich ähnliche Fragen: Ist es gerecht, dass ältere Mitarbeitende mehr verdienen als jüngere? Und wenn ja, wie viel? Oder soll alleine auf die Leistung abgestellt werden? Auf solche Fragen muss das Lohnsystem Antworten geben und den Gerechtigkeitsbegriff konkretisieren. In der Regel wird erwartet, dass Schwierigkeitsgrad der Aufgaben, individueller Leistungsbeitrag und eingebrachte Erfahrung ausschlaggebend sind für die Höhe des Lohnes.
  2. Unternehmenserfolgsgerechtigkeit: Im Zuge des unternehmerischen Denkens und Handelns fordern Mitarbeitende vermehrt, am Erfolg des Unternehmens beteiligt zu werden, im Wissen darum, dass damit auch ein finanzielles Risiko verbunden ist.
  3. Externe Entlöhnungsgerechtigkeit: Der Vergleich der Löhne mit jenen der Mitbewerber bildet die Basis für die dritte Forderung, nämlich diejenige, dass das Unternehmen konkurrenzfähige Gehälter bezahlt.

Transparenz

Das Lohnsystem (nicht die einzelnen Löhne) müssen für die Mitarbeitenden transparent und verständlich sein. Die Mitarbeitenden müssen also verstehen, aufgrund welcher Faktoren die Lohnfestlegung erfolgt. Eine Offenlegung der einzelnen Löhne ist dabei nicht notwendig und wird in der Regel auch von den Mitarbeitenden abgelehnt.

Flexibilität

Das Lohnsystem soll Ordnung schaffen und zugleich eine genügend grosse Flexibilität aufweisen, damit in der Anwendung genügend Spielraum für individuelle Situationen, Marktveränderungen, Ausnahmen und veränderte Situationen bleibt.

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