Gehaltsnebenleistungen: Sozialversicherungsrechtliche und steuerliche Folgen
KURZ ZUSAMMENGEFASST
Gehaltsnebenleistungen wie Fringe Benefits oder Naturallohn sind zwar nicht gesetzlich definiert, unterliegen aber strengen arbeits-, sozialversicherungs- und steuerrechtlichen Regeln. Während das Arbeitsrecht den Schutz des Arbeitnehmenden vor Übervorteilung sicherstellt, müssen Arbeitgeber prüfen, ob Leistungen sozialversicherungspflichtig sind und ob sie steuerlich zu berücksichtigen sind. Besonders bei flexiblen Konzepten wie «New Pay» ist eine klare Abgrenzung zwischen abhängiger und selbstständiger Tätigkeit entscheidend, um Nichtigkeiten und Haftungsrisiken zu vermeiden.
Die wichtigsten Punkte:
- Fringe Benefits und Naturallohn sind immer Lohnbestandteile, wenn sie vertraglich zugesichert sind.
- Sozialversicherungsbeiträge und Steuern müssen separat geprüft werden; eine Pflicht in einem Bereich bedeutet nicht automatisch eine im anderen.
- Arbeitnehmer können nicht rechtsgültig auf zwingende Ansprüche aus dem Arbeitsrecht verzichten, auch nicht im Einvernehmen.
- Die Qualifikation als Selbstständigerwerbende erfolgt durch die Behörden, nicht durch vertragliche Absprachen.
- Bei Entzug vertraglich zugesicherter Leistungen (z. B. Dienstwagen) entsteht eine Ersatzpflicht.
Myriam Minnig
Myriam Minnig betreut seit über 25 Jahren Betriebe in den Bereichen Finanzen, Lohn und Personal und unterrichtet in Lehrgängen und Seminaren. Seit 2018 arbeitet sie für BDO, leitet das Treuhandteam in Luzern und die Fachgruppe Sozialversicherung und Vorsorge bei BDO Schweiz. Sie berät Arbeitgeber und Privatpersonen bei nationalen und grenzüberschreitenden Fragen rund ums Thema Sozialversicherungen.
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Welche rechtlichen und finanziellen Konsequenzen haben Gehaltsnebenleistungen und New Pay für Arbeitgeber und Arbeitnehmer in der Schweiz?
Fringe Benefits, Gehaltsnebenleistungen und New Pay – eine Auslegeordnung
Keine rechtlich definierten Begriffe …
Unter «Fringe Benefits» subsummiert man Gehaltsnebenleistungen, also Leistungen, die zusätzlich zum und unabhängig vom Lohn gewährt werden. Das können Vergütungen sein wie Boni und Mitarbeiterbeteiligungen oder Beiträge an ÖV, Kinderkrippen, Versicherungen, medizinische Kosten und Freizeitangebote. Werden Beiträge nicht in Form von Geld vergütet, handelt es sich um Naturallohn. Beliebte Formen sind Geschäftsfahrzeuge und Mobiltelefone zur privaten Nutzung, Beiträge an die Verpflegung oder Geschenke zu besonderen Anlässen.
Auch bei «New Pay» geht es schlussendlich um Entschädigungen. Jedoch mehr darum, was und wie honoriert werden soll, als um die Leistung an sich. Es geht um Begriffe wie Selbstbestimmung, Selbstverantwortung, Partizipation, Transparenz und Flexibilität. Zum einen sollen Arbeitgebende mehr Möglichkeiten haben, die Vergütung an Leistung zu knüpfen statt an Arbeitszeit. Zum anderen sollen Mitarbeitende flexibler wählen können, was ihnen wichtig ist, beispielsweise mehr Geld oder mehr Freizeit.
In den einschlägigen Gesetzestexten findet man diese neuen Begriffe in der Regel nicht. Umso schwieriger ist die Einordnung, welche rechtlichen Konsequenzen sie mit sich bringen. Basierend auf bereits Geregeltem und erfolgter Rechtsprechung gilt es, eine Beurteilung vorzunehmen.
… und doch eine rechtliche Bedeutung
Drei zentrale Rechtsgebiete stehen bei Gehaltsnebenleistungen im Fokus:
- Arbeitsrecht
Während New Pay oft die Idee beinhaltet, dem Arbeitnehmenden (AN) eine höhere Mitbestimmung, aber auch Mitverantwortung zu übertragen, schränkt das Arbeitsrecht Letztere bewusst ein, um eine Übervorteilung durch den Arbeitgebenden (AG) zu verhindern. Selbst eine schriftliche Vereinbarung im gegenseitigen Einverständnis bietet keine maximale Flexibilität, da AN nicht rechtsgültig auf Ansprüche aus zwingendem Recht verzichten können. - Sozialversicherung
Bei Vergütungen an AN gilt es jeweils zu klären, ob diese sozialversicherungspflichtig sind. Falls ja, müssen davon Beiträge abgerechnet werden. Im Gegenzug fällt der Lohnersatz höher aus (Taggelder oder Renten). - Steuern
Wo Sozialversicherungsbeiträge lauern, sind auch die Steuern nicht weit. Wobei es sein kann, dass eine Leistung sozialversicherungspflichtig, aber nicht steuerpflichtig ist und umgekehrt. Die steuerrechtliche Beurteilung muss demnach immer separat und unabhängig erfolgen.
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Konkrete Beispiele
Arbeitsrechtlich lässt sich bei allen Beispielen von Gehaltsnebenleistungen grundsätzlich sagen, dass vertraglich zugesicherte Leistungen entsprechend geschuldet sind. Daher ist Vorsicht geboten bei der Formulierung der vertraglichen Regelung.
Arbeitsweg
Beispiel Arbeitsrecht: Ein AN mit zugesichertem Geschäftsfahrzeug zur privaten Nutzung wird freigestellt. Das Fahrzeug wird ihm entzogen, weil es für seinen Nachfolger benötigt wird. Das Fahrzeug war ein Lohnbestandteil, weshalb der Entzug mit einer entsprechenden Vergütung auszugleichen ist (siehe Tabelle 1).
Familienzulagen
Beispiel Arbeitsrecht: Der Arbeitsvertrag sieht eine Kinderzulage vor, ohne Hinweis auf die gesetzliche Regelung nach FamZG. Aufgrund der Anspruchsregelung hat die AN keinen Anspruch auf Zulagen nach FamZG. Der AG hat in der Folge keinen Anspruch auf Leistungen der Familienausgleichskasse, muss aber dennoch der AN die vertragliche Kinderzulage auszahlen (siehe Tabelle 2).
Beiträge an die Gesundheit
Beispiel Arbeitsrecht: Eine AN ist schon länger krankgeschrieben. Die AG hat Zweifel an ihrer Arbeitsunfähigkeit und verlangt, dass sie sich einer Untersuchung bei einem Vertrauensarzt unterzieht. Die AG muss die Kosten übernehmen, da sie die Untersuchung angeordnet hat. Diese Kosten sind weder sozialversicherungspflichtig, noch haben sie steuerliche Relevanz für die AN (siehe Tabelle 3).
Checkliste
- Klären Sie, ob die Leistung als Geld- oder Naturallohn zu qualifizieren ist.
- Prüfen Sie die Sozialversicherungspflicht für jede einzelne Zusatzleistung.
- Ermitteln Sie die steuerliche Relevanz für den Arbeitnehmer separat von der Sozialversicherung.
- Stellen Sie sicher, dass vertragliche Formulierungen keine zwingenden Arbeitsrechte einschränken.
- Bei Dienstfahrzeugen: Definieren Sie klar die privaten Nutzungsrechte und die Folgen bei Entzug.
- Prüfen Sie bei Familienzulagen, ob vertragliche Regelungen über das FamZG hinausgehen.
- Bei Gesundheitsbeiträgen: Klären Sie, ob Kosten für Untersuchungen steuer- und sozialversicherungsfrei sind.
- Bei New-Pay-Modellen: Sichern Sie die Einhaltung von Höchstarbeitszeiten und Mindestlöhnen.
- Vermeiden Scheinselbstständigkeit: Prüfen Sie das Weisungsbedürfnis vor Vertragsunterzeichnung.
- Holen Sie bei komplexen Fällen (z. B. Auslandstätigkeit) frühzeitig rechtliches Know-how ein.
«New Pay» für «New Work»
Beispiel: AN eines Beratungsunternehmens sollen eigenverantwortlich arbeiten können, wann sie wollen, wo sie wollen, wie viel sie wollen. Ihr Lohn bemisst sich nach dem Gewinn aus den Aufträgen, die sie abwickeln. Stolperstein: Der AG ist verantwortlich für die Einhaltung der Höchstarbeits- und Mindestpausenzeiten, das Arbeitsverbot an Sonn- und Feiertagen sowie in der Nacht. Er muss für genügend Auftragsvolumen sorgen und einen angemessenen Lohn bieten für die geleistete Arbeitszeit (unabhängig vom Gewinn). Er haftet für die sozialversicherungsrechtlich korrekte Unterstellung, wenn Mitarbeitende im Ausland tätig sind. Dies ist nur ein Ausschnitt aus den umfangreichen Bestimmungen, die sich mit Selbstbestimmung schwer vereinbaren lassen.
Deshalb wird oft ein Auftragsverhältnis ausgestaltet. Statt AN beschäftigt das Unternehmen die Personen als Selbstständige, die selbstverantwortlich agieren. Doch die Qualifizierung als Selbstständigerwerbende erfolgt durch die Behörden, nicht durch die Vertragsparteien, entsprechende vertragliche Absprachen sind nichtig. In der Praxis lässt sich das Weisungsbedürfnis der Auftraggeber oft nicht mit den Kriterien einer selbstständigen Erwerbstätigkeit vereinbaren.
Es empfiehlt sich in solchen Fällen dringend, die Verhältnisse zu klären, bevor Vereinbarungen unterzeichnet werden und Geld fliesst.
Fazit zu Gehaltsnebenleistungen
Sichern Sie sich das nötige Know-how, um Gehaltsnebenleistungen korrekt, gesetzeskonform und vorteilhaft zu gestalte
FAQ: Gehaltsnebenleistungen
Sind alle Gehaltsnebenleistungen sowohl sozialversicherungspflichtig als auch steuerpflichtig?
Nein, die Beurteilung muss separat erfolgen. Eine Leistung kann sozialversicherungspflichtig sein, aber nicht steuerpflichtig, oder umgekehrt. Beispielsweise sind Kosten für vom Arbeitgeber angeordnete Untersuchungen beim Vertrauensarzt weder sozialversicherungspflichtig noch steuerrelevant für den Arbeitnehmer.
Kann ein Arbeitnehmer auf Ansprüche aus dem Arbeitsrecht verzichten, um flexiblere New-Pay-Modelle zu nutzen?
Nein. Selbst bei schriftlicher Vereinbarung im gegenseitigen Einverständnis können Arbeitnehmer nicht rechtsgültig auf Ansprüche aus zwingendem Recht verzichten. Das Arbeitsrecht schränkt die Mitverantwortung bewusst ein, um eine Übervorteilung zu verhindern.
Was passiert, wenn ein vertraglich zugesichertes Dienstfahrzeug entzogen wird?
Da das Fahrzeug ein Lohnbestandteil ist, muss der Arbeitgeber den Entzug mit einer entsprechenden finanziellen Vergütung ausgleichen. Ein einfaches Entziehen ohne Ausgleich ist arbeitsrechtlich nicht zulässig.
Wie wird zwischen abhängiger Anstellung und Selbstständigkeit bei New-Pay-Modellen entschieden?
Die Qualifizierung erfolgt ausschliesslich durch die Behörden, nicht durch die Vertragsparteien. Wenn das Weisungsbedürfnis des Auftraggebers mit den Kriterien einer selbstständigen Erwerbstätigkeit nicht vereinbar ist, wird die Tätigkeit als abhängige Beschäftigung eingestuft, unabhängig von der vertraglichen Bezeichnung.
Muss ein Arbeitgeber für einen Arbeitnehmer im Ausland sozialversicherungsrechtlich haftbar sein?
Ja, der Arbeitgeber haftet für die sozialversicherungsrechtlich korrekte Unterstellung, auch wenn Mitarbeitende im Ausland tätig sind. Dies ist ein häufiger Stolperstein bei flexiblen Arbeitsmodellen.
