Entlohnung: Welchem Arbeitsverhältnis gebührt welcher Lohn?
Myriam Minnig
Myriam Minnig betreut seit über 25 Jahren Betriebe in den Bereichen Finanzen, Lohn und Personal und unterrichtet in Lehrgängen und Seminaren. Seit 2018 arbeitet sie für BDO, leitet das Treuhandteam in Luzern und die Fachgruppe Sozialversicherung und Vorsorge bei BDO Schweiz. Sie berät Arbeitgeber und Privatpersonen bei nationalen und grenzüberschreitenden Fragen rund ums Thema Sozialversicherungen.
Rechtlicher Mindestlohn
Einen gesetzlichen Mindestlohn, der für alle Arbeitnehmenden in der Schweiz gilt, gibt es nicht. Es gibt jedoch Gesamtarbeitsverträge (GAV), die Mindestlöhne für unterstellte Arbeitnehmende vorsehen. Während einige GAV den Arbeitgebern als freiwillig anwendbare Richtlinie dienen, wurden andere auf kantonaler oder gar auf Bundesebene für allgemeingültig erklärt. Sie gelten dann zwingend für bestimmte Branchen und Gebiete. Eine Liste und die Texte aller allgemeingültigen GAV findet man auf der Website des SECO.
Nebst den GAV gibt es auch noch Normalarbeitsverträge (NAV), die sich hauptsächlich auf die Einhaltung von Mindestlöhnen beziehen. Hier ist insbesondere der NAV für Arbeitnehmende in der Hauswirtschaft zu beachten. Auch dieser findet sich auf der Website des SECO.
Doch auch wenn keine Mindestlohnbestimmungen eines GAV oder NAV zur Anwendung kommen, ist der Arbeitgeber nicht völlig frei in der Lohngestaltung. So ist beim Antrag auf eine Arbeitsbewilligung von ausländischen Arbeitnehmenden auf branchen- und ortsübliche Löhne zu achten, ansonsten die Bewilligung nicht erteilt wird. Auch bei besonderen Lohnformen gilt es, die Vorschriften und die Rechtsprechung zu beachten, wie sich in den folgenden Abschnitten zeigen wird.
Entlohnungsformen
Das wohl gängigste und einfachste Modell ist der Monatslohn. Es gibt wenig zu administrieren, er ist absehbar sowohl für den Arbeitgeber als auch für den Arbeitnehmenden. Es gibt jedoch durchaus Möglichkeiten und Gründe, eine anders ausgestaltete Entlohnungsform zu wählen.
Stundenlohn
Der Stundenlohn gehört – wie auch der Monatslohn – zur Gruppe «Zeitlohn». Wie der Name sagt, wird der Lohn für eine bestimmte Zeiteinheit gewährt. Ob die Zeiteinheit ein Monat ist, eine Woche oder eine Stunde, macht rechtlich keinen Unterschied. Es finden sich im Gesetz auch keine eigenen Bestimmungen dazu. Daraus lässt sich ableiten, dass sie grundsätzlich gleich zu behandeln sind. Gerade deshalb gilt es, beim Stundenlohn einige Punkte zu beachten.
Die Form des Stundenlohns wird sehr oft dann gewählt, wenn ein Arbeitnehmender unregelmässig beschäftigt werden soll. Sie darf jedoch nicht dazu missbraucht werden, arbeitsrechtliche Bestimmungen zu umgehen. So hat auch ein Stundenlöhner Anspruch auf Lohnfortzahlung bei Verhinderung an der Arbeit und auf ein gewisses Mass an Beschäftigung. Für Klarheit sorgt eine Vereinbarung, die festlegt, ob es sich um festes Arbeitsverhältnis, Gelegenheitsarbeit oder Arbeit auf Abruf handelt (s. Abschnitt Arbeitsformen). Klärt der Arbeitgeber dies nicht im Voraus, so tun es im Streitfall die Gerichte im Nachhinein.
Auch hat der Stundenlöhner Anspruch auf bezahlte Ferien. Diese werden meist als Prozentsatz des erarbeiteten Lohns berechnet. In der Praxis ist es sehr oft so, dass dieser Zuschlag dann auch laufend mit dem Lohn ausbezahlt wird. Das ist bei regelmässig beschäftigten Arbeitnehmenden nicht zulässig (Art. 329d Abs. 2 OR). Stattdessen ist das Ferienguthaben einem Ferienkonto gutzuschreiben, aus welchem beim Ferienbezug ein durchschnittlicher Lohn ausbezahlt werden kann. Die Idee des Gesetzgebers von bezahlten Ferien ist eine Lohnzahlung während des Ferienbezugs. Mit Urteil 4A_619/2019 vom 15.4.2020 hat sich das Bundesgericht erstmals auch zum Begriff der Regelmässigkeit geäussert. Es dürfte jedoch erheblich einfacher sein, das Lohnsystem einmalig für die Ferienrückstellung einzurichten, als Beschäftigungsschwankungen laufend beobachten zu müssen.
Akkordlohn
Der vor allem im Baugewerbe und bei Fliessbandarbeit beliebte Akkordlohn spiegelt das Bedürfnis wider, den Lohn an Leistung zu koppeln. Anders als beim Zeitlohn wird der Arbeitnehmende nicht für die blosse Präsenz entlöhnt, sondern für eine tatsächlich erbrachte Leistung (z.B. Anzahl gefertigte Stück, Fläche in m2). Dennoch ist der Arbeitgeber verpflichtet, dem Arbeitnehmenden genügend Arbeit zuzuweisen, damit er sein Pensum erfüllen kann, ansonsten schuldet er einen durchschnittlichen Zeitlohn (Art. 326 Abs. 4 OR). Dasselbe gilt für die Lohnfortzahlung bei Verhinderung an der Arbeit und für den Anspruch auf bezahlte Ferien.
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