22.03.2016

Lohnbestandteile: Die wundersame Welt der Löhne

Über Löhne - und besonders über den eigenen - spricht man nicht gerne. Trotzdem interessiert das Thema die meisten. Wie sieht es mit der aktuellen Schweizer Lohnpraxis aus und welche Lohnbestandteile gibt es?

Von: Thomas M. Schwarb   Drucken Teilen   Kommentieren  

Prof. Dr. rer.pol Thomas M. Schwarb

Prof. Dr. rer. Pol. Thomas M. Schwarb ist Leiter des Fachbereichs Honorierungssystem des Kantons Basel-Landschaft sowie Lehrbeauftragter der Fachhochschule Nordwestschweiz und der Universität Basel.

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Lohnbestandteile

LohnbestandteileRedaktionelle Anmerkung: Nomen est omen: Dieser von Prof. Thomas Schwarb gewählte Haupttitel hat es in sich: Es ist tatsächlich eine wundersame Welt - die Welt der Löhne. Doch keine Angst, es geht hier weder um horrende Boni noch um exorbitante Managerlöhne noch um die staatliche Rettung von Banken rund um den Globus und auch nicht um die dramatische Entwicklung der Börsenindices. All diese zentralen Themenkreise haben uns in letzter Zeit besonders stark beschäftigt und werden uns auch in nächster Zukunft in oder ausser Atem halten.   Im vorliegenden Beitrag geht es um etwas anderes: Ein ausgewiesener Kenner der «wunder­samen Welt der Löhne» - Wissenschaftler und Praktiker zugleich - erklärt und erläutert uns die wichtigsten Begriffe der Lohnbestandteile, angefangen bei der Lohnfestlegung und -entwicklung über die Fringe Benefits, die finanzielle Unternehmensbeteiligungen bis hin zur Beurteilung der Trends in der Schweizer Lohnpraxis.   Auch gewiefte HR-Verantwortliche können sich einige Rosinen aus den interessanten Ausführungen herauspicken und im betrieblichen Alltag umsetzen.

Lohnfestlegung und Lohnentwicklung

Die Individualisierung der Löhne ist immer noch im Trend. Wie unter anderem die Diskussionen beim Bund verdeutlichen, wurden mittlerweile auch die öffentlich-rechtlichen Arbeitgeber davon erfasst. Die jährlich durchgeführte UBS-Lohnumfrage zeigt, dass drei Viertel der Unternehmen die Gehälter vorrangig individuell festlegen. Weniger als 10% der Schweizer Unternehmen nehmen die Lohnanpassungen ganz oder teilweise mit generellen Regeln, z.B. im Rahmen eines Teuerungsausgleichs vor.

Bei der grossen Mehrheit der Schweizer Unternehmen findet man Leistungslohnsysteme. Über 90% der Unternehmen richten in irgendeiner Form einen Leistungslohn(-anteil) aus. In der Regel so, dass die jährliche Lohnerhöhung von der individuellen Leistung respektive deren Beurteilung abhängt. Eher seltener ist, dass ein leistungsabhängiger Bonus bezahlt wird, der nicht in die nächstjährige Lohnbasis einfliesst. Das heisst, die Lohnerhöhung ist je nach Leistung unterschiedlich. Dennoch führt dies dazu, dass mit längerer Unternehmenszugehörigkeit der Lohn steigt, so dass Mitarbeitende mit hohem Dienstalter vergleichsweise hohe Löhne haben.

Vergleicht man die Löhne in derselben Anforderungsstufe über die verschiedenen Branchen, so haben in den letzten Jahren die Differenzen von den Tieflohn- zu den Hochlohnbranchen durchwegs zugenommen. Hinzu kommt, dass sich die Lohnschere nicht nur zwischen verschiedenen Unternehmen, sondern auch innerhalb derselben zunehmend öffnet. Hier entsteht ein wachsender Zündstoff. Die Lohndifferenz zwischen Mann und Frau nimmt dagegen etwas ab, jedoch sind diese Abnahmen marginal und die Frauenlöhne liegen immer noch rund 20% unter den Männerlöhnen.

Übersicht Lohnbestandteile: Fringe Benefits

Zu den Fringe Benefits werden meist folgende Leistungen gerechnet: Überobligatorische Sozialversicherungsleistungen, Firmenauto und -handy, Zusatzferien, Vergünstigungen, Spesenpauschalen, Freizeit- und Sportgelegenheiten, nicht arbeitsplatzbezogene Weiterbildungsmöglichkeiten. Die Unternehmen gewähren Fringe Benefits vor allem aus zwei Gründen. Erstens sollen neben dem eigentlichen Lohn attraktive Zusatzleistungen erbracht werden, um dadurch Vorteile bei der Personalgewinnung und -bindung zu haben. Zweitens versucht man den Mitarbeitenden Leistungen zukommen zu lassen, welche möglichst nicht steuerpflichtig sind.

Vor einigen Jahren haben sich grosse Unternehmen mit Zusatzleistungen immer stärker überboten. Nicht zuletzt wegen dieser Exzesse hat die AHV diese Leistungen bei ihren Revisionen zunehmend kontrolliert und entschieden, dass diese sozialversicherungs- und damit auch einkommenssteuerpflichtig sind. Der neue Lohnausweis trägt dem Rechnung und wird wahrscheinlich dazu beitragen, dass die Unternehmen bei Fringe Benefits eher zurückhaltender werden.

Übersicht Lohnbestandteile: Finanzielle Unternehmensbeteiligungen

Gut ein Viertel der privaten Unternehmen in der Schweiz beteiligen ihre Angestellten am Unternehmenserfolg, wobei die monetären Beteiligungsformen sich durch eine grosse Vielfalt sowohl in der Verbreitung als auch bei der Höhe der Beträge auszeichnen. Bei Unternehmen mit 500 oder mehr Mitarbeitenden liegt der Anteil der Unternehmen mit Erfolgsbeteiligung bei über 75%.

Eine weitere Form der finanziellen Unternehmensbeteiligung stellt die Kapitalbeteiligung dar. Sie ist weniger verbreitet. Nur etwa 10% der Schweizer Unternehmen beteiligen ihre Angestellten direkt am Unternehmenskapital; wobei bei Unternehmen mit über 1'000 Mitarbeitenden der Anteil etwas über 40% liegt.

Man verspricht sich von den finanziellen Beteiligungen grössere Leistung und unternehmerischeres Verhalten. Entsprechend nimmt die Verbreitung immer noch zu.  

Moden und Mythen

Auch im Personalbereich und vor allem in der Entlöhnung setzt sich das Benchmarking immer mehr durch. In der Folge gibt es eine Vielzahl von Lohnvergleichen bei den Lohnbestandteilen. Erstaunlich ist aber, wie damit umgegangen wird. Man schaut, ob die Löhne im marktüblichen Rahmen bleiben, dann ist man in der Regel zufrieden. Das ist allerdings aus strategischer Sicht merkwürdig. Auf dem Absatzmarkt käme es niemandem in den Sinn, sich das Ziel zu setzen, ein durchschnittliches Produkt oder eine Leistung zu einem durchschnittlichen Marktpreis anzubieten. Ein Discounter würde beispielsweise nie behaupten, er habe durchschnittliche Preise, vielmehr wird er das Ziel haben, billiger zu sein. Genau gleich muss sich ein Unternehmen auf dem Arbeitsmarkt positionieren.

Ein weiteres Feld der Moden und Mythen sind die Anreize. Man will mit dem Lohn Anreize für höhere Leistung und unternehmerischeres Verhalten setzen. Tatsächlich wissen wir aber nur ganz wenig darüber, wie hoch monetäre Anreize sein müssen, damit sie wirken, wie nachhaltig sie wirken und welche Nebenwirkungen sie haben. Wir verfügen durchaus über interessante Erkenntnisse aus Experimenten der Psychologie und der Hirnforschung. Die praktische Bedeutung dieser Erkenntnisse ist jedoch gering, da die Wirkungszusammenhänge im praktischen Alltag viel zu gross sind. Deshalb sind Aussagen wie «ein Bonus von weniger als 20% hat keine Wirkung» sowie «damit sich die Mitarbeitenden oder das Kader unternehmerisch verhalten, muss ein entsprechendes Anreizsystem bestehen» reine Postulate.

Erstaunlich ist dabei, dass die Kernfragestellung der Entlöhnung – die Gerechtigkeit, dabei völlig in den Hintergrund getreten ist. Bei der Ausgestaltung des Lohnsystems muss zuerst die Lohngerechtigkeit, z.B. bezogen auf die Anforderungen, Belastungen und Leistung, erreicht werden. Wird diese verletzt, so führt das nicht nur zu Demotivation, sondern hat weitreichendere Folgen, wie unerwünschte Fluktuation, Führungs- und Zusammenarbeitsprobleme usw. Der Gerechtigkeitsaspekt macht zudem deutlich, dass es viel mehr um die Belohnung vergangener und weniger um die Anreize für zukünftige Leistungen gehen muss.

Beurteilung der Trends in der Schweizer Lohnpraxis

Insgesamt zeigen sich in der Schweizer Lohnpraxis keine grundsätzlichen Veränderungen. Die bekannten Trends setzen sich weiter fort. Zu nennen sind hier vor allem: Flexibilisierung und Individualisierung aller Aspekte der Arbeitsverhältnisse, leistungsabhängige Lohnformen, Zunahme der Lohnspannen. Hingegen gibt es kaum Veränderungen bei den geschlechtsspezifischen Lohnunterschieden. Dass sich die Mehrheit der Unternehmen diesen grossen Trends anschliessen, ist nicht nur von Vorteil. Aus betriebswirtschaftlicher Sicht ist es nicht sinnvoll, dass beispielsweise alle Unternehmen leistungsorientierte Lohnsysteme haben. Je nach Umständen ist ein kompetenzorientiertes, ja vielleicht sogar ein erfahrungsorientiertes Lohnsystem strategisch korrekt. Die laufende Vergrösserung der Lohnspannen stellt eine wirtschaftliche und gesellschaftliche Herausforderung dar. Geht der Trend weiter, werden wir wohl bald mit Eingriffen des Gesetzgebers oder aber mit sozialen Konflikten rechnen müssen.

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