Des compétences professionnelles pour les spécialistes et les cadres

Le travail dans les RH est marqué par des conflits de rôles et d’intérêt étant donné que les attentes les plus variées doivent être satisfaites. Voici comment les responsables RH peuvent se mouvoir au mieux entre les champs de tension dans lesquels ils sont confrontés au quotidien.

Le tableau de bord RH doit être considéré comme un outil de gestion qui se situera au carrefour entre des objectifs stratégiques de gestion des ressources humaines et les plans d’action définis pour atteindre ses objectifs.

La gestion et la prévention de l’absentéisme font partie du cahier des charges du responsable RH. Faites le point dans l'article sur une méthode pour mieux gérer les absences.

De nombreux employeurs choisissent la voie la plus facile et licencient les employés en incapacité de travail après l’expiration du préavis. Cependant, c’est aussi le moyen le plus coûteux. L’analyse des données des indemnités journalières en cas de maladie a montré que cela repousse d’environ un mois la capacité des employés licenciés à retrouver du travail par rapport aux employés qui n’ont pas été licenciés et qui sont toujours employés par l’entreprise.

L’objectif de toute entreprise est d’optimaliser l’utilisation de ses ressources afin d’augmenter sa productivité, et donc ses bénéfices. Alors que le taux de fluctuation est un indicateur reconnu, peu d’entreprises disposent d’une stratégie globale pour établir les indicateurs relatifs aux absences.

L’art. 3 al. 1 de la LEg (loi fédérale sur l’égalité entre femmes et hommes, LEg; RS 151.1) interdit de discriminer les travailleurs à raison du sexe.

La question du mobbing et du harcèlement psychologique est devenue depuis quelques années une des plaintes les plus récurrentes des employé-e-s et de ce fait un problème important de santé au travail.

Une étude récente a démontré pour la première fois une sollicitation des HR Professionals suisses en termes de stress. Les résultats confirment clairement que ce sont surtout les processus de changement et la position d’intermédiaire qui stressent les responsables des RH.

L’ATF 2C_462/2011 a établi, à charge de l’employeur, une obligation d’instaurer une procédure de règlement des conflits en cas de harcèlement sexuel ou psychologique

Depuis plusieurs années, il y a une augmentation continue des pathologies mentales liées au travail. Les situations de stress, d’épuisement professionnel comme le burn-out deviennent de plus en plus fréquentes.

Comprendre les différents types d'absences et leurs implications permet de garantir un équilibre entre les besoins des employés et ceux de l'entreprise. Cet article explore les droits et obligations liés à ces absences, ainsi que les conditions de rémunération et de temps de travail associées.

Licencier un employé représente toujours un acte délicat. Poser-vous un certain nombre de questions avant de prendre votre décision. Ceci vous permettra de ne rien regretter par la suite et surtout d'agir en toute légalité.

Le fait de savoir s’il s’agit d’un licenciement abusif ou non ou si les rapports de travail sont prolongés est une question souvent posée dans les activités de gestion des RH. Quelques réponses bétonnées sur le plan juridique issues de la pratique.

Le monde du travail est en constante évolution. La situation financière d’une entreprise ou le souhait de la réorienter peuvent notamment entraîner certains changements au niveau du personnel. Pour procéder à de tels changements, le congé-modification peut quelquefois s’avérer être un moyen approprié. Nous allons montrer en quoi consiste un congé-modification, comment celui-ci doit être effectué et quelles sont ses conséquences s’il n’est pas licite. Il existe en effet de nombreux pièges à éviter en cas de congé-modification.

Seuls des faits et des évaluations doivent être indiqués dans le certificat s’ils ont un lien factuel avec le rapport de travail. On décidera au cas par cas de ce qui y a sa place ou non.

Les certificats de travail sont la source de nombreux conflits et frustrations, tant du côté de l'employé que du côté de l'employeur. L'article suivant montre quels sont les droits que les travailleurs peuvent faire valoir concernant leur certificat de travail, dans quelles conditions ils peuvent demander une rectification du certificat de travail et comment les employeurs doivent gérer leurs dossiers du personnel s’ils entendent se défendre avec succès contre les demandes de changement injustifiées de certains employés.

La loi ne se prononce pas sur la formulation des certificats de travail. Les principes présentés ci-après ont été largement développés par la jurisprudence, sur la base de litiges concrets. Ces principes (abstraits) ne permettent pas de déduire un quelconque droit à une formulation particulière. Toutefois, les certificats de travail doivent aborder le développement professionnel et personnel, tenir compte des particularités liées au poste, et formuler une évaluation individuelle des performances et du comportement de la personne concernée (principe d'individualité).

Le contentieux du certificat de travail, soit le dépôt d’une demande en justice requérant l’employeur de délivrer ou de corriger un certificat de travail, pose quelques problèmes particuliers. Après avoir brièvement traité du certificat de travail en général, nous traiterons de la rédaction des conclusions, de la valeur litigieuse du certificat et de la possibilité d’user de moyens de contrainte envers un employeur récalcitrant.

Le Code des obligations prévoit, à l’art. 324a al. 1 à 3 du Code des obligations (CO) que l’employeur est tenu de verser le salaire durant une certaine période en cas d’incapacité non fautive de travailler du collaborateur pour des raisons inhérentes à sa personne. Cette obligation existe dès lors que les rapports contractuels ont duré ou ont été conclus pour plus de trois mois. Il s’agit du régime légal de base.

Tous les employés travaillant en Suisse sont obligatoirement assurés contre les accidents du travail. Les employés sont définis comme des personnes ayant conclu des rapports de travail avec, en échange, une obligation de paiement d’un salaire. Dès qu’ils sont dans cette relation, ils doivent être assurés sans condition contre les conséquences des accidents. Les employés sont assurés même si leur employeur a omis de souscrire une assurance ou de payer les primes. Dans ce cas, les prestations légales sont fournies soit par la Suva (pour les entreprises affiliées), soit par la caisse dite supplétive.

Les employés prennent toujours plus de risques dans leurs loisirs, ils déploient des activités dangereuses, voire périlleuses, parfois extraordinaires. Comment se présente la protection d’assurance LAA dans ce domaine?

L’employé licencié a l’obligation de chercher un emploi déjà pendant le délai de congé, sauf à s’exposer à des sanctions. Nous examinerons ci-après le cadre et les conditions de cette obligation.

En matière de jobs d’été et d’autres rapports de travail qui sont limités à trois mois au maximum, la situation n’est pas toujours univoque en termes d’assurances. Cet article précise ce qu’un employeur doit faire en cas de rapport de travail de courte durée.

Le deuxième pilier ou prévoyance professionnelle a pour objectif de permettre aux personnes âgées, aux survivants et aux invalides de conserver leur niveau de vie antérieur, en complément de la rente AVS.

A la fin du contrat de travail, toutes les créances qui en découlent deviennent exigibles (art. 329 al. 1 CO).

La protection temporaire contre le congé, désignée par le terme de "délai de protection" par les juristes et autres praticiens, désigne les situations énumérées à l'art. 336c, al. 1 du Code suisse des obligations (CO).

Dans l’arrêt que nous vous présentons, la question était de savoir si l’accord de résiliation passé entre l’employé et l’employeur était valable. En principe, la liberté contractuelle est de mise en Suisse et les parties peuvent à tout moment résilier un contrat de travail d’un commun accord. Néanmoins, il peut quelque-fois arriver qu’une convention de résiliation s’avère, à titre individuel, invalide. Le cas d’école dont il est ici question reflète parfaitement cette situation.

En vertu de l’art. 337 CO, l’employeur et le travailleur peuvent résilier immédiatement le contrat en tout temps pour de justes motifs (al. 1). Sont notamment considérés comme de justes motifs toutes les circonstances qui, selon les règles de la bonne foi, ne permettent pas d’exiger de celui qui a donné le congé la continuation des rapports de travail (al. 2). Lumière sur la résiliation immédiate dans la pratique.

La loyauté des employés? Elle se fait bien rare dans de nombreux secteurs d’activités. Depuis longtemps, le changement permanent est devenu la normalité. Mais à la vue de la pénurie des talents sur le marché du travail et de la situation démographique, il est plus important que jamais d’avoir des employés fidèles. La présente contribution explique comment naît la loyauté des employés, quelles formes de fidélité existent et quelle signification elle revêt aujourd’hui.

Qu’en est-il actuellement de l’engagement des travailleurs suisses? Les collaborateurs sont-ils frustrés par les changements continus dans le monde du travail ou sont-ils plus motivés? Avenir s’est penché sur ces questions et d’autres dans une étude représentative du marché suisse du travail.

Du nourrisson et du jeune enfant à l'adulte en passant par l'adolescent - à l'instar des personnes, une entreprise passe par différentes phases de maturation. Les tâches de la gestion des ressources humaines (RH) évoluent beaucoup au cours des phases de développement des entreprises.

Les relations humaines et la communication prennent une importance particulière en temps de crise et sont au centre des préoccupations. La complexité de la communication de crise est évidente car elle s’eff ectue dans l’urgence avec des décisions rapides. L’entreprise doit rester cohérente dans ses messages, les managers alignés et solidaires dans la diffusion d’informations fiables, régulières aux collaborateurs.

L’importance d’une introduction sérieuse et orientée vers l’objectif des nouveaux collaborateurs est sous-estimée et souvent négligée pour cause de manque de temps. Il vaut cependant la peine de vouer une plus grande attention au processus d’intégration du personnel.

Les lettres de refus de candidatures sont toujours désagréables. Et ce, pour toutes les parties. Il est donc d’autant plus important que de telles lettres soient rédigées sous une forme positive et moderne. Cet article explique, à l’aide de sept principes et de nombreux exemples, comment s’y prendre.

Le droit au salaire en cas d’empêchement de travailler est défini de manière succincte dans le Code des obligations. En cas d’accident, de service ou de maternité, d’autres dispositions spécifiques s’appliquent. Cela crée de nombreuses zones de friction qu’il convient de maîtriser.

Avec le développement des moyens de communication, de nombreux domaines sont en constante mutation. Le domaine médical, et par voie de conséquence les certificats médicaux, n’y échappent pas. Il est désormais possible de demander un certificat médical en ligne en remplissant un formulaire directement en ligne, par le biais d’applications de visioconférence, voire même par un simple coup de fil.

Pendant le délai de préavis, un employé tombe malade plusieurs fois de suite ou n'est malade que pendant une très courte période. Comment faut-il évaluer ce cas ? L'obligation de maintien du salaire dure-t-elle toujours aussi longtemps que la relation de travail ? Quelques questions pratiques sur le thème du licenciement en cas de maladie sont examinées plus en détail ci-dessous.

Imaginez un monde où les tâches routinières ne freinent plus l’action et où la créativité circule sans contrainte. Dans cet univers où l'efficacité constitue le socle du succès, ChatGPT – l’IA qui trie les données – et vous – l’esprit créatif et empathique – forment un tandem imbattable. Ensemble, vous redéfinissez les pratiques RH en fusionnant l’intuition humaine avec la puissance organisationnelle de l’intelligence artificielle, propulsant ainsi le processus de recrutement à un niveau supérieur. Le recours à ChatGPT dans le processus de recrutement devient alors un facteur clé de réussite pour identifier et attirer les meilleurs talents de manière ciblée et performante.

Les certificats médicaux, en pratique, éveillent toujours et encore les soupçons. Quelles sont, légalement parlant, les conditions cadres qui doivent être observées lorsque l’on souhaite prouver une incapacité de travail.

Un potentiel d’optimisation existe encore dans les systèmes de rétribution des entreprises suisses. Voici une analyse des forces et des faiblesses des pratiques actuelles de rétribution notamment en matière de bonus.

L’annonce d’un décès nous prend la plupart du temps au dépourvu. Il nous faut alors réagir rapidement et efficacement, tout en faisant preuve d’empathie avec l’entourage du défunt. Les proches apprécient souvent que l’entreprise leur présente ses condoléances et offre son aide. Cet article vous indique comment vous comporter lorsqu’un de vos employés ou votre employeur décède.

Les tests de personnalité ne sont plus réservés aux grands groupes ou aux cabinets spécialisés. Il existe aujourd’hui des outils psychométriques fiables, gratuits et accessibles, qui allient rigueur scientifique et facilité d’utilisation. Ces instruments permettent aux responsables RH d’évaluer des candidats ou de soutenir le développement personnel et professionnel des collaborateurs, sans grever le budget.

TikTok, Instagram, LinkedIn, etc. sont devenus incontournables dans notre société. Ils le sont également devenus sur le lieu de travail. Les médias sociaux au travail soulèvent de nombreuses questions, notamment en matière de confidentialité, d’efficacité et de gestion de l’image de l’entreprise. Les employeurs doivent donc clairement réglementer l'utilisation professionnelle et privée de ces outils dans le cadre des rapports de travail.

Afin de récupérer et de faire le plein d'énergie en prenant des congés non-payés ou un congé prolongé loin du stress de la vie professionnelle, de plus en plus de collaborateurs envisagent de prendre un congé sabbatique. Les points à prendre en compte du point de vue de l'employeur sont expliqués ci-dessous.

Les travailleurs âgés ont un besoin de protection grandissant avec l’âge. Pour cette raison, la jurisprudence considère que l’employeur a un devoir d’assistance accru pour les collaborateurs comptant de nombreuses années de service. Dans de tels cas, un licenciement en raison de l’âge, s’il est prononcé sans avoir prévu de mesures préalables ou de soutien, peut être considéré comme abusif dans certaines circonstances.

En principe, le temps de travail est réglementé dans le contrat individuel ou collectif de travail. Le droit public a toutefois édicté des dispositions impératives qui fixent la durée du travail et du repos obligatoire. Ces règles entrent dans le cadre général de la protection du travail. Avec l’essor du télétravail, il est recommandé de préciser contractuellement les modalités de contrôle et de gestion du temps de travail, notamment en ce qui concerne les pauses, les heures supplémentaires et les périodes de repos.

Dans le contrat de travail de certains cadres, il est souvent convenu d'une clause de non-concurrence post-contractuelle, c'est-à-dire d’une clause ne prenant effet qu'après la fin de la relation de travail. L'objectif d'une telle clause est d'empêcher les employés ayant eu une connaissance approfondie des activités de l’employeur de faire concurrence à celui-ci après leur départ. Si une telle clause est conclue, l'employeur obtient, en théorie, la garantie que l'employé ne lui fera pas concurrence lorsqu'il quittera l'entreprise. Dans la pratique, cependant, il s'avère que les clauses de non-concurrence ne sont pas toujours aussi faciles à faire appliquer. Cela peut être dû au fait que certaines conditions requises pour la clause de non-concurrence ne sont pas remplies et/ou que les clauses de non-concurrence sont formulées de manière trop générale. Sur la base de certains aspects choisis, nous vous montrerons ce qu'il convient d’observer lors de la conclusion de clauses de non-concurrence.