Des compétences professionnelles pour les spécialistes et les cadres

Depuis le débat #MeToo, le sujet du harcèlement sexuel sur le lieu de travail est omniprésent. Toutefois, le harcèlement sexuel sur le lieu de travail ne concerne pas seulement les célébrités, mais se produit dans notre quotidien ordinaire, notamment sur le lieu de travail. Cette contribution explique quand il y a harcèlement sexuel sur le lieu de travail et quelles obligations incombent à l’employeur pour l’empêcher.

L’exécuteur testamentaire est une personne désignée par le testateur, qui doit assumer la gestion et la répartition de la succession (art. 517 ss CC). Il doit en ce sens exécuter la volonté du testateur. Une personne physique ou morale peut exercer la fonction d’exécuteur testamentaire. Il importe avant tout qu’elle soit capable de discernement.

Selon la fonction d’un travailleur, celui-ci peut avoir accès aux chiffres commerciaux et donc à la situation financière de son employeur. Tant du point de vue de l’employeur que de celui du salarié, la question se pose donc régulièrement de savoir si le salarié est tenu de garder le silence à propos des chiffres commerciaux.

Les achats d'entreprises prennent souvent la forme d'un achat d'actions d'une société anonyme. Lors d'un examen approfondi dans le cadre de la «due diligence», il s'avère régulièrement dans la pratique que les conditions de propriété des actions ne sont pas claires d'un point de vue juridique, car le transfert exempt d’erreurs des actions est très complexe. La preuve de la propriété et le transfert de propriété doivent donc être soigneusement examinés lors de chaque achat d'actions.

Au lieu de prononcer un congé, la relation de travail peut également être résiliée au moyen d’un contrat de résiliation. Pour cela, l’employeur comme le travailleur doivent manifester un intérêt à une rupture d’un commun accord. Ce qu’il faut savoir sur le contrat de résiliation en droit du travail suisse est expliqué dans cet article.

Le télétravail fait désormais partie du quotidien de nombreux salariés. Il permet d’être indépendant du lieu et flexible dans le temps. On oublie souvent que le travail à domicile modifie la situation juridique. Les explications suivantes répondent aux principales questions juridiques sur le télétravail et montrent comment celui-ci devrait être réglementé.

La question de savoir si l’employeur est responsable lorsqu’un salarié cause un dommage se pose régulièrement. La responsabilité de l’employeur repose fondamentalement sur le principe de coût-utilité : celui qui tire le plus grand bénéfice d’une activité doit également en assumer le risque de dommage et en compenser les éventuelles conséquences.

Les frontaliers sont des personnes qui retournent au moins une fois par semaine à leur domicile principal dans un État de l’UE/AELE. Voici ce que vous devez savoir sur l’autorisation pour frontaliers, également appelée permis G.

La mobilité professionnelle sans frontières au sein de l'Europe ne peut être réalisée que si les travailleurs désireux de migrer ont la possibilité d'emmener les membres de leur famille avec eux sur leur nouveau lieu de séjour. Voici les dispositions applicables au regroupement familial des citoyens de l'UE/AELE.

Habiter dans un pays membre de l'UE/AELE et travailler en Suisse, telle est l'activité d'un frontalier. En règle générale, les frontaliers retournent tous les jours ou au moins une fois par semaine à leur domicile principal à l'étranger. Il existe en outre d'autres conditions. Il s'agit bien sûr d'un lieu de travail en Suisse et d'un domicile fixe dans l'un des États membres de l'UE/AELE. En outre, les navetteurs ont besoin d'un permis de frontalier et d'un contrat de travail d'une durée minimale de trois mois, voire d'une durée indéterminée.

Une autorisation de séjour de courte durée UE/AELE est destinée aux étrangers qui séjournent en Suisse pour une durée limitée, en général moins d'un an. Ce que vous devez savoir sur la prolongation et sur le changement de statut de séjour.

Les conditions générales d'engagement (règlements du personnel, manuels pour les collaborateurs, règlements de service, règlements d'entreprise, etc.) fixent les valeurs de référence essentielles et généralement valables des relations de travail au sein d'une entreprise; elles sont très répandues en Suisse. Découvrez dans cet article quelles sont les règles qui doivent figurer dans les conditions générales d'engagement et quand les contrats de travail et les conditions d'engagement peuvent être modifiés.

En pratique, l’emploi à temps partiel s’inscrit de plus en plus dans des modèles de temps de travail qui ne reposent plus sur un horaire régulier et fixe, mais qui favorisent au contraire une répartition flexible du temps de travail.

Le travail sur appel est une forme de prestation de travail non réglée par la loi, dans laquelle l’employeur appelle le travailleur lorsqu’il en a besoin. L’occupation du travailleur s’effectue alors en fonction du volume de travail à accomplir. Le Tribunal fédéral s’est prononcé à plusieurs reprises sur cette forme de prestation de travail et distingue à cet égard entre le « véritable » travail sur appel et le « non-véritable » travail sur appel. Tant pour l’employeur que pour le travailleur, cette forme de prestation de travail peut présenter des avantages. D’un point de vue juridique, elle soulève toutefois certaines questions qui peuvent poser des difficultés.

Il n’est pas rare que certains employés – et ce pour nombre de motifs très divers – exercent une activité accessoire en plus de leur activité professionnelle principale. Le présent article tente de répondre à la question de savoir si toutes les activités accessoires sont admissibles.

La Fusion de sociétés est la réunion juridique de deux ou plusieurs sociétés par transfert de patrimoine sans liquidation, les associés de la société transférante se voyant généralement attribuer des parts sociales ou des droits de sociétariat dans l'entité reprenante.

Le contrat de services informatiques peut être conclu pour des prestations très diverses dans le domaine de l’informatique. Les clauses contractuelles doivent être adaptées à ces prestations. Un contrat écrit ou des conditions générales de vente sont à recommander.

Les employeurs peuvent faire examiner par un médecin-conseil l'incapacité de travail alléguée d'un travailleur. Quand peut-on faire appel à un tel médecin et comment faut-il procéder?

Les employeurs sont légalement tenus de veiller à ce que le temps de travail de leurs collaborateurs soit enregistré et de mettre à leur disposition un système adéquat de saisie des temps. De nombreuses entreprises sont déjà passées à l’enregistrement électronique du temps de travail, notamment via des systèmes de reconnaissance biométrique. Depuis le 1er septembre 2023, la loi révisée sur la protection des données (nLPD) est entrée en vigueur et classe explicitement les données biométriques parmi les données particulièrement sensibles. Mais que faut-il prendre en compte, du point de vue de la protection des données, lors de l’utilisation de la Saisie biométrique du temps de travail ? Voici un bref aperçu.

Beaucoup d’entreprises gèrent encore la saisie des temps de travail de manière très classique et laborieuse, parfois avec des systèmes qui ne sont pas du tout à la hauteur des exigences modernes du marché du travail. Cette tâche administrative ne devrait-elle pas prendre le moins de temps possible ? La législation et la flexibilité qu’elle implique exigent littéralement le meilleur système possible d’enregistrement des temps. Il ne s’agit donc pas de savoir si vous devez en introduire un, mais quel type de Systèmes de saisie du temps de travail est le plus adapté à votre organisation.

La masse de travail effectuée par les personnes actives en Suisse augmente ; elle s’inscrit, selon l’Office fédéral de la statistique, à près de 7,6 milliards d’heures au total. Une partie de ces heures de travail ont aussi été effectuées en dehors du temps de travail « normal », relevant ainsi du travail supplémentaire Suisse. On constate que la ligne de démarcation entre temps de travail et temps libre a tendance à s’estomper.

Les collaborateurs rémunérés à l’heure peuvent-ils vraiment bénéficier d’heures supplémentaires? Et si oui, comment peuvent-elles être prises? Les réglementations légales et contractuelles ont le potentiel de mettre à l’épreuve le processus de versement des salaires.

Lors de la signature d’un contrat de travail, on trouve souvent des clauses stipulant que « Les heures de temps de travail supplémentaire font partie intégrante du salaire ». Les collaborateurs se posent à juste titre la question de savoir ce qu’il convient d’entendre exactement par là et si un tel procédé est admissible.

Nous examinons dans cet article les cinq principaux risques que l'on néglige souvent lors d'un programme de restructuration à grande échelle et comment ces risques peuvent être minimisés.

Dans la pratique, les certificats de travail sont généralement rédigés de manière bienveillante, même si, d’un point de vue juridique, l’exigence de véracité prévaut sur le principe de bienveillance. Découvrez ici les règles à respecter lors de la rédaction d’un certificat de travail.

Les prestations à mentionner et à évaluer dans un certificat de travail dépendent de différents facteurs, notamment les intérêts de l’entreprise qui émet le certificat, ceux du collaborateur concerné et les obligations d’information envers le destinataire du certificat, mais aussi ceux d’un futur employeur.

En Suisse, hormis les périodes de protection (art. 336c CO), un contrat de travail à durée indéterminée peut être résilié à tout moment par l'une ou l'autre des parties. En l'absence de juste motif de résiliation immédiate, les délais de résiliation/de congé contractuels ou légaux doivent être respectés et il convient d'examiner si une résiliation a été abusive du point de vue du droit du travail licenciement abusif.

Lorsqu'un travailleur a commis une faute, la même question revient sans cesse à l'esprit des employeurs: «Ai-je la possibilité de le licencier avec effet immédiat ou dois-je d'abord lui adresser un avertissement?» Il est très rare que l'on puisse répondre à cette question par oui ou par non. La plupart du temps, les cas sont complexes et la réponse est «cela dépend». Nous nous proposons, dans cet article, d’examiner le contexte dans lequel s'inscrivent les avertissements et un guide traitant de certains des cas pouvant survenir.

Le Tribunal fédéral a, dans son arrêt 4A_44/2021 du 2 juin 2021, relativisé sa jurisprudence antérieure en matière de licenciements abusifs en raison de l’âge. Le licenciement d’un CEO âgé de 60 ans, après environ 37 ans de service, n’a pas été considéré comme abusif, bien qu’il n’ait été ni entendu ni averti avant la résiliation, et qu’aucune solution alternative n’ait été envisagée. Cet article présente les évolutions récentes de la jurisprudence en la matière ainsi que les questions les plus fréquentes tirées de la pratique, à retrouver dans la FAQ consacrée aux licenciements abusifs en raison de l’âge.

Un licenciement pour cause de conflit sur le lieu de travail peut toutefois, dans certaines circonstances, être abusif (art. 336 CO). L’article suivant montre quelles mesures de conciliation doivent être prises par les employeurs avant de prononcer un tel licenciement et quand il convient de s’en abstenir.

S’il existe un juste motif qui requiert un licenciement immédiate, celui-ci doit être prononcé immédiatement. Cela vaut tant pour l’employeur que pour le travailleur. Ce n’est pas tant la situation désagréable dans laquelle on se trouve mais plutôt le motif qui est, en la matière, déterminant. C’est ce que montre le présent jugement du Tribunal fédéral.

L'absence de réglementation explicite dans le Code des obligations rend l'avertissement juridiquement incertain. Pourtant, l'avertissement est largement pratiqué et soulève des enjeux importants pour les employeurs. Voici les points essentiels à connaître.

Les personnes qui travaillent pour une collectivité publique (Confédération, cantons, communes) ne sont pas soumises au droit des obligations, mais au droit du personnel public. Les particularités à prendre en compte en matière de résiliation de rapports de travail de droit public sont présentées ci-dessous.

Dans le cadre de la fin d'un contrat de travail, il existe de nombreuses obligations des employeurs qui perdurent à titre post-contractuel et dont le non-respect peut avoir de (coûteuses) conséquences. Nous vous présentons ici les plus importantes d'entre elles.

La question de savoir s'il y a résiliation abusive et quelles en sont les conséquences se pose régulièrement dans le domaine des ressources humaines. Dans cet article, nous répondrons à diverses questions sur la résiliation abusive des rapports de travail et commenterons une décision de justice portant sur un congé-modification abusif.

Le vrai caractère d’une personne se révèle souvent dans les relations humaines – et notamment au moment d’une séparation professionnelle. Or, ce n’est pas toujours une question de caractère : bien souvent, c’est l’insécurité ou le besoin d’harmonie qui rend la gestion des licenciements pesante, voire déstabilisante, pour les personnes concernées.

Dans la pratique, il n'est pas rare qu'une partie d'une relation de travail la résilie, après quoi l'autre partie émet à son tour sa propre notification de résiliation. La question de savoir si et dans quelle mesure de telles contre-résiliations sont possibles sera examinée ci-dessous.

Une résiliation décidée par l’employeur fait incontestablement partie des tâches managériales les plus délicates. Elle exige à la fois de la fermeté et de l’équité de la part du supérieur hiérarchique – une démarche souvent douloureuse pour les collaborateurs concernés comme pour l’entreprise elle-même. Lorsqu’une résiliation est initiée par l’employeur, il est indispensable qu’un responsable RH soit présent.

Le job sharing est encore l'exception. Trop compliqué, trop cher, trop inefficace, tels sont les préjugés. Pourtant, c'est exactement le contraire: un gain de productivité, de connaissances et de compétences. C’est aussi une solution innovante pour l'égalité des chances et le règlement des successions dans les PME.

Employeurs et employés ne sont souvent pas conscients que leur liberté contractuelle est limitée lors de la conclusion de contrats résolutoires. L’impossibilité de renoncer interdit en effet aux employés de renoncer à certaines prétentions pendant la durée de leur contrat de travail et un mois après la fin de celui-ci.

L'IA générative est considérée comme un «game changer», comme quelque chose susceptible de changer la donne. Son utilisation comporte néanmoins de grands risques : perte de données et utilisation incontrôlée. Minimisez donc les risques liés à l'IA en suivant nos conseils.

«Winners never quit and quitters never win.» Cette phrase de Vincent Thomas «Vince» Lombardi, entraîneur de football américain, est toujours d'actualité. Cette slogan, qui date des années 60, sert encore aujourd'hui de credo à de nombreux sportifs de haut niveau. Et ses stratégies servent d'inspiration à de nombreux entrepreneurs pour l'entraînement mental. Comment motiver les collaborateurs à donner le meilleur d'eux-mêmes? Et comment assurez-vous, en tant qu'entrepreneur et/ou cadre, la stabilité physique et psychique de vos collaborateurs et de vous-même afin d'éviter de longues périodes de silence?

La digitalisation du reporting de gestion est une étape cruciale pour les petites et moyennes entreprises (PME) qui souhaitent améliorer l’efficacité et la qualité de leur pilotage stratégique, en tant que mission essentielle du controlling. Un système de reporting digitalisé et moderne permet non seulement d’accélérer la prise de décision et d’en améliorer la précision, mais aussi de renforcer une gestion d’entreprise prospective, grâce à des données en temps réel et des analyses automatisées. Cet article propose une démarche concrète pour digitaliser pas à pas le reporting de gestion, avec des recommandations et des outils pratiques spécifiquement adaptés aux PME.

Élargissez vos analyses financières grâce à l’Open Source Intelligence (OSINT) et à l’intelligence artificielle (IA). Découvrez comment des données librement accessibles, combinées à l’intelligence artificielle, ouvrent de nouvelles perspectives et procurent un avantage stratégique décisif aux entreprises suisses.

De nombreux jeunes cadres accèdent à une fonction dirigeante directement depuis leur cercle de collègues – généralement en raison de leurs compétences techniques, de leur engagement et de leurs performances. Mais ce nouveau titre, accompagné d’un meilleur salaire, s’accompagne aussi de tout nouveaux défis. La transition de spécialiste à cadre ne se fait pas toujours sans heurts. L’enthousiasme suscité par la promotion est souvent teinté d’incertitudes – notamment dans les relations avec des collaborateurs plus âgés ou face à la jalousie de collègues du même âge.

Dans un contexte où le télétravail, la flexibilité des horaires et la réorganisation du temps de présence sont devenus des réalités durables, les entreprises sont confrontées à un défi central: comment procéder à une analyse du temps de travail à la fois rigoureuse, équitable et conforme au droit suisse. Le recours à des indicateurs pertinents et bien calibrés est désormais essentiel pour évaluer objectivement le temps de travail et les absences.

Il est fréquent que la question se pose de savoir à partir de quel moment la résiliation produit ses effets. Quelle est la date déterminante en cas de notification du licenciement ? Cet article apporte des éclaircissements à l’aide d’exemples pratiques.