Adkar-Modell: Veränderung beginnt beim Menschen
KURZ ZUSAMMENGEFASST
Das ADKAR-Modell von Prosci bietet einen klaren Rahmen, um Veränderungsprozesse auf der individuellen Ebene zu steuern. Es basiert auf fünf sequenziellen Phasen – Bewusstsein, Wunsch, Wissen, Fähigkeit und Verstärkung –, die jede betroffene Person durchlaufen muss, damit der Wandel nachhaltig verankert wird. Ohne die erfolgreiche Bewältigung einer Phase ist der Übergang zur nächsten nicht möglich, was das Modell zu einem präzisen Diagnose- und Planungsinstrument macht.
Die wichtigsten Punkte:
- Der Fokus liegt auf dem Menschen und seinem Verhalten, nicht nur auf Strukturen.
- Die fünf Phasen bauen streng aufeinander auf und müssen nacheinander durchlaufen werden.
- Das Modell hilft, Widerstände frühzeitig zu identifizieren und gezielt zu adressieren.
- Es eignet sich besonders für die Planung von Entwicklungsmaßnahmen und Change-Fahrpläne.
Dr. Matthias K. Hettl
Der studierte Volks- und Betriebswirt war nach Studium und Doktorandenzeit erst Assistent der Geschäftsführung und danach in verschiedenen Managementpositionen mit Führungs- und Budgetverantwortung tätig. Als ausgezeichneter «excellent speaker» und «excellent trainer» gehört er zu den bedeutendsten Referenten im deutschen Sprachraum und ist für die TOP-Seminar- und Kongressveranstalter in Europa tätig. Er begeistert seine bisher 25 000 Zuhörer durch einen motivierenden und kompetent direkten Vortagsstil mit 1:1 einsetzbaren Praxistipps. Seine Veranstaltungen werden regelmässig mit Bestnoten bewertet.
Wie funktioniert das ADKAR-Modell im Change Management und wann ist es anwendbar?
Was bedeutet ADKAR
ADKAR ist ein Akronym für fünf aufeinander aufbauende Phasen, die eine Person durchlaufen muss, um eine Veränderung nachhaltig zu verinnerlichen:
- Awareness (Bewusstsein)
- Desire (Wunsch)
- Knowledge (Wissen)
- Ability (Fähigkeit)
- Reinforcement (Verstärkung)
Jede Phase baut auf der vorherigen auf. Nur wenn die erste erfolgreich abgeschlossen wurde, kann die nächste folgen. Die fünf Phasen im Überblick
- Awareness – Das Bewusstsein für Veränderung schaffen
Mitarbeitende müssen verstehen, warum eine Veränderung notwendig ist. Nur wenn der Grund nachvollziehbar kommuniziert wird, kann Akzeptanz entstehen. Hier geht es nicht um bloße Information, sondern um echtes Verständnis. - Desire – Den Wunsch zur Veränderung wecken
Ein echtes Commitment entsteht nicht durch Zwang, sondern durch Motivation. Wenn Mitarbeitende die Vorteile erkennen und sich mit den Zielen identifizieren, wächst der Wunsch, den Wandel aktiv mitzugestalten. - Knowledge – Wissen bereitstellen
Veränderung braucht Know-how. In dieser Phase werden alle erforderlichen Informationen, Schulungen und Werkzeuge vermittelt, die Mitarbeitende benötigen, um neue Prozesse, Tools oder Verhaltensweisen umzusetzen. - Ability – Veränderung umsetzen
Jetzt wird das Gelernte in der Praxis angewendet. Mitarbeitende brauchen hierbei oft individuelle Unterstützung, etwa durch Mentoring oder Feedbackgespräche. Ziel ist, Barrieren abzubauen und Selbstvertrauen zu stärken. - Reinforcement – Veränderung verankern
Neue Verhaltensweisen müssen gefestigt werden, damit sie zur Gewohnheit werden. Anerkennung, Erfolgserlebnisse und kontinuierliche Anwendung helfen dabei, den Wandel dauerhaft zu etablieren.
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