29.03.2016

Stellenabbau: Sozialplanpflicht um Folgen von Entlassungen zu mildern

Wenn Unternehmen im Rahmen von Umstrukturierungsmassnahmen Entlassungen vornehmen müssen, stellt sich oft die Frage nach einem Sozialplan. Was Arbeitgeber beim Stellenabbau beachten müssen, lesen Sie im untenstehenden Beitrag.

Von: Hans Zeltner   Drucken Teilen   Kommentieren  

Hans Zeltner

Hans Zeltner ist Sozial­versicherungsfachmann mit eidg. Fachausweis, langjähriger Präsident des Schweizerischen Verbands der Sozialversicherungs-Fachleute Region Nord-Ostschweiz und Geschäftsleitungsmitglied der PolyNetwork AG. 

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Stellenabbau

Stellenabbau

Der Sozialplan wird in Art. 335h OR als Vereinbarung definiert, in welcher Arbeitgeber und Arbeitnehmende die Massnahmen festlegen, mit denen Kündigungen vermieden, deren Zahl beschränkt sowie deren Folgen gemildert werden. Diese Formulierung nimmt wörtlich diejenige von Art. 335f Abs. 2 OR auf, welche das Recht der Arbeitnehmenden festhält, bei einer Massenentlassung Vorschläge zu unterbreiten.

Die Arbeitnehmenden haben jedoch keinen Anspruch auf eine Abfindungszahlung. Vielmehr muss der Sozialplan von Fall zu Fall anders ausgestaltet und den konkreten Umständen entsprechend angepasst werden.

Verhandlungs- und Abschlusspflicht

Der Arbeitgeber verhandelt den Sozialplan mit den am Gesamtarbeitsvertrag (GAV) beteiligten Arbeitnehmervertre­tungen, wenn er einem solchen Vertrag beigetreten ist. Andernfalls muss er mit den Arbeitnehmenden direkt verhandeln. Die Sozialplanpflicht umfasst nicht nur eine Verhandlungspflicht, sondern auch eine Abschlusspflicht. Art. 335j OR schreibt die Einsetzung eines Schiedsgerichts vor, falls sich die Parteien nicht auf einen Sozialplan einigen können. Das Schiedsgericht legt den Sozialplan durch verbindlichen Schiedsspruch fest. Zu beachten ist, dass die Abschlusspflicht nur für Unternehmen im Geltungsbereich des Art. 335i OR gilt.

Wer als Schiedsgericht berufen werden kann, liegt in der Entscheidung der Beteiligten bzw. der Sozialpartner und kann beispielsweise durch einen GAV bestimmt sein. Man kann sich aber auch ad hoc für eine kantonale oder eidgenössische Schlichtungsstelle entscheiden. Ein privates Schiedsgericht ist ebenfalls möglich. Allfällige Kosten müssen von jener Partei getragen werden, die es sich auch leisten kann, um das Schiedsgerichtverfahren nicht von vornherein zu verunmöglichen, weil dies sonst rechtsmissbräuchlich wäre. Dies dürfte regelmässig der Arbeitgeber sein – insbesondere dann, wenn bei den fehlenden Sozialpartnern die Sozialkommission in ein privates Ad-hoc-Verfahren einwilligt.

Freiwilliger Sozialplan lohnt sich

Über die gesetzliche Pflicht zum Sozialplan hinaus können Arbeitgeber auch aus freien Stücken einen Sozialplan ausarbeiten. Bei einem Stellenabbau tun Unternehmen gut daran, einen freiwilligen Sozialplan auszuarbeiten, um das Image der Firma nicht zu gefährden. Zudem profitieren Arbeitgeber von weiteren Vorteilen.

Vertraulichkeit gewährleisten

Ein wichtiger Aspekt bei der Umsetzung eines Sozialplans ist die Kommunikation. Die Vertraulichkeit muss während der gesamten Verhandlungszeit mit den Sozialpartnern gewährleitet sein. Mitarbeitende und Kunden sind an erster Stelle zu informieren, erst danach folgt die Öffentlichkeit. Es ist prekär, wenn die Mitarbeitenden aus den Medien über den Stellenabbau erfahren. Deshalb sind für solche Situationen klare Kommunikationsregeln festzulegen.

Fragen wie zum Beispiel «Wer ist Ansprechperson bei Medienfragen?» oder «Was soll und darf kommuniziert wer­den?» sind im Vorfeld zu definieren. Negative Spekulationen dürfen nicht an die Öffentlichkeit gelangen. Nach Erstellen des Sozialplans mit den involvierten Sozialpartnern ist es von Vorteil, wenn ein gemeinsames Mediencommuniqué erarbeitet wird. Die Führungspersonen müssen sich den Mitarbeitenden und der Öffentlichkeit stellen. Es empfiehlt sich, Familienangehörige zu Informationsanlässen einzuladen.

Budget gerecht verteilen

Jeder eingesetzte Franken soll einen möglichst hohen Nutzen bringen. Es gilt, einen optimalen Massnahmen-Mix zu erstellen. Dabei muss das gesamte Kosten-Nutzen-Verhältnis betrachtet werden. Eine generelle Auszahlung nach dem «Giesskannenprinzip» sollte vermieden werden. Der Anspruch an den Sozialplan erfordert eine gerechte Verteilung der fi­nanziellen Mittel und der Hilfestellungen, wobei auch die individuelle Situation des jeweiligen Mitarbeitenden berücksichtigt werden sollte.

Allfällige Kostenfolgen von ausgearbeiteten Massnahmen müssen von Anfang an im Auge behalten werden, da die Kosten insbesondere auf der Arbeitgeberseite eine wichtige Entscheidungsgrundlage bilden. Schon während der Verhandlungen lässt sich mit guten Controlling-Instrumenten erkennen, welche Massnahmen wirksam und kosteneffizient sind. Ein einfaches und flexibles Instrument kann beispielsweise mit einem Excel-Dokument erarbeitet werden, womit die finanziellen Folgen allfälliger Leistungen simuliert werden können. Hervorzuheben ist auch, dass die verbleibenden Mitarbeitenden den aktuellen und zukünftigen Aufgaben gewachsen sein müssen. Das Know-how der Firma soll erhalten bleiben, um die Zukunft des Unternehmens abzusichern.

HR muss rasch handeln

Abschliessend ist festzuhalten, dass die Erstellung eines Sozialplans eine grosse Herausforderung für das HR darstellt und viele Ressourcen bindet. Sobald erste Indikatoren eines Stellenabbaus sichtbar werden, sollte sich das HR umgehend mit diesem Thema auseinandersetzen. In der Praxis kommt es häufig vor, dass sich die Ereignisse überstürzen und dann alles sehr zügig umgesetzt werden muss. Daher empfiehlt es sich, die anstehenden Aufgaben zeitnah zu erledigen.

Bausteine eines Sozialplans

  • Ausgedehnte Kündigungsfristen für alle Mitarbeitenden
  • Unterstützung bei der Stellensuche
  • Umgehende Erstellung von Zwischen- zeugnissen für alle Mitarbeitenden
  • Outplacement/Newplacement
  • Massnahmen zur Stärkung der Ar­beitsmarktfähigkeiten wie Stellen­börse
  • Beratung/Coaching
  • Standortbestimmung der jeweiligen eigenen Situation
  • Absicherung im Fall von finanziellen Engpässen
  • Umschulungen bei Bedarf
  • Entschädigung für gekündigte Mitar­beitende mit Familie
  • Abgangsentschädigung
  • Regelung bezüglich BVG/Pensions-kasse
  • Sozialversicherungen, insbesondere AHV
  • Ermessensleistungen in Härtefällen
  • Umzugs- und Wegentschädigungen

Vorteile eines Sozialplans

Für den Arbeitgeber:

  • Der Reputationsverlust gegenüber Medien, Behörden, Kunden und Öffent­lichkeit wird deutlich gemildert.
  • Das Arbeitsklima wird weniger beein­trächtigt. Da es weniger Gerüchte und Diskussionen gibt, kehrt der Arbeitsalltag schneller ein und wichtige Leistungsträger bleiben in der Firma.
  • Das Aussprechen von Kündigungen ist für alle Beteiligten erträglicher. Durch die bessere Vorbereitung von Entlassungen können negative Folgen vermieden wer­den (z.B. durch Coaching und Outplace-ment). Dies wirkt sich bei guten Sozialplä­nen kostendeckend aus.

Für Mitarbeitende:

  • Massnahmen und Leistungen aus dem Sozialplan mildern die oftmals emotionale und prekäre Situation der betroffenen Mit­arbeitenden. Mithilfe von Begleitmassnah­men werden die Mitarbeitenden in dieser schwierigen Lebenssituation unterstützt.
  • Die Mitarbeitenden haben klare Fakten, mit welchen Massnahmen sie rechnen müssen. Dies gibt den Betroffenen mehr Sicherheit.
  • Da es im Unternehmen eine Anlaufstelle für die Mitarbeitenden gibt, welche ent­lassen werden müssen, können sie ihre Bedenken und Sorgen auch aussprechen und es kann ihnen geholfen werden.

Punkteschema für die Erstellung eines Sozialplans

Alter

1 Punkt pro vollendetes Lebensjahr
(max. 58 Punkte).

Betriebszugehörigkeit

1 Punkt pro vollendetes Jahr der Be­triebszugehörigkeit bis 10. Dienstjahr. Ab 11. Dienstjahr jeweils 2 Punkte pro vollendetem Jahr der Betriebszugehörig­keit
(max. 70 Punkte).

Unterhaltspflichten

4 Punkte pro unterhaltspflichtiges Kind. 8 Punkte für unterhaltsberechtigte Ehe­gatten.

Pro Gesamtpunktzahl kann zum Beispiel eine Entschädigung von 100 Franken pro Punkt vergütet werden.

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