11.04.2017

Social Media Recruiting: Aktiv werden statt nur zuwarten

Beim Recruiting in der digitalen Welt gelten andere Spielregeln. Anstatt nur auf Bewerbungen zu warten, kann mit Social Media proaktiv nach potenziellen Kandidaten gesucht werden. Für das Social Media Recruiting ist jedoch eine klare Strategie nötig.

Von: Markus Hümbeli, Joachim Skura   Drucken Teilen   Kommentieren  

Markus Hümbeli

Markus Hümbeli ist seit 2008 für Oracle tätig, seit Oktober 2012 als Leader Applications bei Oracle Schweiz. Er verfügt über umfangreiche Erfahrung im Bereich Business Applikationen wie ERPm EPM und Customer Experience.

Joachim Skura

Joachim Skura hat viele Jahre im Recruiting gearbeitet, als Unternehmensberater wie auch als HR-Verantwortlicher einer Grossbank. Er hat wichtige Positionen besetzt und Recruitingprozesse von Unternehmen gestaltet und optimiert. Heute ist er Thought Leader HCM bei Oracle.

Zu diesem Artikel wurden noch keine Kommentare geschrieben. Wir freuen uns, wenn Sie den ersten Kommentar zu diesem Artikel verfassen.
 
Kommentar schreiben

Bitte Wert angeben!

Bitte Wert angeben!

Bitte Wert angeben! Bitte geben Sie eine gültige E-Mail-Adresse ein!

Bitte Wert angeben!

Bitte Wert angeben!

Bitte Wert angeben!

Bitte alle fett beschrifteten Pflichtfelder ausfüllen.
Zurücksetzen
 
Social Media Recruiting

Social Media Recruiting

Der Personalrekrutierung kommt auf dem sich verknappenden Arbeitsmarkt seit Jahren eine stetig wachsende Bedeutung zu. Für mehr als 80 Prozent der Schweizer Unternehmen ist der Fachkräftemangel eine der grössten strategischen Herausforderungen, danach kommen Themen  der Vergütung und des Arbeitgeberimages. Dies hat das Institute for Competitive Recruiting (ICR) in seinem DACH Recruiting Report ermittelt. Die Zeiten der passiven Verwaltung von eingehenden Bewerbungen sind deshalb vorbei. Vielmehr ist eine proaktive Herangehensweise von der unternehmenseigenen Recruiting-Abteilung gefragt.

Einsparungspotenziale ausschöpfen

Zu Recht besteht vielerorts Unsicherheit darüber, wie mit diesem neuen Kanal umgegangen werden sollte. Hinzu kommt die Angst vor Kontrollverlust, denn der Streueffekt des Internets ist riesig – im positiven wie im negativen Sinne. Es ist nicht klar, ob sich Investitionen lohnen oder ob die eigenen Aktivitäten am Ende nicht sogar schädliche Auswirkungen haben. Empfehlenswert ist es, sich Stück für Stück in diese Welt vorzutasten.

Richtig umgesetzt, lassen sich durch ein zielgerichtetes Social Media Recruiting nicht zuletzt auch die Kosten für die Rekrutierung senken. Direkte Einsparungspotenziale ergeben sich aus gesparten Honoraren für externe Personalberater. Indirekte Einsparungen, die in den meisten Fällen noch deutlich höher ausfallen, erreicht man durch die verbesserte Passgenauigkeit der Kandidaten, was die Einarbeitungszeit bis zur vollen Produktivität deutlich reduziert und damit den Umsatz pro Mitarbeitendem erhöht.

Eine klare Strategie bei Social Media Recruiting ist ein Muss

Obwohl immer mehr Unternehmen Social Media für sich entdecken, wird das Potenzial im Bereich der Rekrutierung vielfach noch nicht ausgeschöpft. Oft wird zu kurz gesprungen. Mit einigen Jobpostings auf der eigenen Webseite oder einem Firmenprofil auf XING ist es nicht getan. Es gilt den Gedanken der Mund-zu-Mund-Propaganda unter Zuhilfenahme des Internets zielgerichtet und aus einem zeitgemässen Recruiting-System heraus anzustossen. Dieses sollte Teil einer integrierten HR-Lösung sein, die auf die Unternehmensziele ausgerichtet ist.

Im Social Media Recruiting sind die häufige Wiederholung von Ausschreibungen, die Beziehungspflege zu einem Pool von aktiv empfehlenden Mitarbeitenden und die eigene Recherche entscheidende Faktoren. All diese Aufgaben wollen gemanaged werden. Die Integration in ein bestehendes HR-System ist daher wichtig. Hier können Werkzeuge, welche die Suche und Ansprache von passenden Kandidaten mit zielgerichteten Inhalten und Botschaften unterstützen, von grossem Nutzen sein. Dabei gilt: je einfacher die Handhabung der Software ist, desto grösser ist dann auch die Akzeptanz bei der Anwendung.

Elemente einer optimalen Strategie

Eine durchdachte Social Media Recruiting Strategie sollte demnach folgende Elemente umfassen:

1. Aktivierung der Mitarbeitenden

Die Kontakte der eigenen und ehemaligen Mitarbeitenden sind eine gute Quelle für die eigene Personalbeschaffung. Das traditionelle «post and pray» – das Schalten von Stelleninseraten und das nachfolgende Warten auf Bewerbungen – lässt diese Kontakte jedoch weitgehend unbearbeitet. Vielmehr gilt es, die eigenen Mitarbeitenden aktiv in die Rekrutierung einzubinden. Empfehlungen aus dem eigenen Netzwerk werden erheblich mehr Wert zugesprochen und sind daher deutlich erfolgreicher. Der wichtigste Aspekt bei dieser Vorgehensweise ist die Genauigkeit der Empfehlungen hinsichtlich Qualifikation, Kenntnissen, Ausbildung und einschlägiger Branchenerfahrung, aber insbesondere auch der kulturellen Passgenauigkeit – ganz nach dem Motto «gute Leute kennen gute Leute».  Ein monetäres Incentivierungssystem ist dabei nicht grundsätzlich Voraussetzung. Die Empfehlung soll schliesslich für die Gewinnung eines tollen neuen Kollegen erfolgen und nicht aus Geldgründen. 

2. Bildung einer Fangemeinde

Neben den Kontakten der Mitarbeitenden stellt die firmenbezogene Fangemeinde auf LinkedIn und Xing sowie Facebook und Twitter einen weiteren Kanal zur Ansprache von  potenziellen Kandidaten oder Multiplikatoren dar. Es muss zunächst eine kritische Masse am Unternehmen interessierter Personen aufgebaut werden, die dort bereitgestellte Informationen gerne weiterleiten. Darauf gilt es die Fanbase durch repetitive Kommunikation auf offene Stellen aufmerksam zu machen.

3. Aufbau eines Talent-Pools

Vielfach gelingt es Firmen nicht im positiven Kontakt mit den «zweiten und dritten Siegern» zu bleiben. Diese Klientel ist jedoch ein ausgezeichneter Fundus für spätere Besetzung freier Stellen. Einige Kandidaten wollen sogar dediziert und regelmässig über neue Jobangebote informiert werden. Dieser Talent-Pool sollte über die Social Recruiting Software gepflegt werden können. Das Posting der Stellenanzeigen (inbound traffic) wird dabei flankiert von der aktiven Suche nach Kandidaten (outbound traffic). Dazu muss man dort präsent sein, wo die Kandidaten sind, sowie virtuelle «Piazzas» kreieren, an denen sich die Interessenten gerne aufhalten, zum Beispiel, weil sie dort  etwas Spannendes lernen können, sprich: wo der berühmte Mehrwert zu finden ist.

4. Inserate Mobile-fähig machen

Die Nutzung von Smartphones nimmt stetig zu. Deshalb ist es wichtig, dass Jobangebote auch auf mobilen Endgeräten ansprechend präsentiert und mit anderen geteilt werden können. Die eingesetzte Softwarelösung muss in der Lage sein, alle Stellenausschreibungen automatisch auch für das mobile Webbrowsing zu optimieren. Interessenten sollten in der Lage sein, sich die Stellenausschreibung anzusehen, ohne dafür extra eine App installieren zu müssen. Schöner Nebeneffekt: Mit der Einfachheit der Nutzung steigt zugleich die positive Wahrnehmung des Unternehmens.

5. Social Career Site als Basis

Als zentrale Anlaufstelle ist es wichtig, alle Social Job Postings auf einer Career Site zusammenlaufen zu lassen, auf der zu sehen ist, welche Stellen sonst noch ausgeschrieben sind. Vielleicht möchte ein Kandidat eigene Kontakte für andere Positionen ins Gespräch bringen oder andere an seinen positiven Erfahrungen teilhaben lassen.

6. HR Analytics und Dashboards

Zu guter Letzt sollte in der Social-Recruiting-Lösung auch eine Analysefunktion enthalten sein, welche die Aktivitäten auswertet und aufzeigt, welcher Kanal für welchen Typus von Positionen am besten funktioniert. So kann die eigene Strategie entsprechend anpasst und verbessert werden. Es ist ein grosser Unterschied, ob ein promovierter Physiker oder ein einfacher Monteur angesprochen werden soll.

Kandidaten durch Social Media Recruiting individuell ansprechen

Authentizität und Relevanz spielen in der Kommunikation via Social Media eine zentrale Bedeutung. Genau diese findet man aber selten in der typischen Stellenanzeige. Worthülsen und Floskeln haben hier den Vorrang, zum Teil auch wegen gesetzlicher Formulierungsvorschriften. Mit dem Ergebnis, dass sich dem Interessenten kaum erschliesst, worauf es ankommt. Die generischen Formulierungen vieler Stellenausschreibungen verlieren dadurch rasch an Anziehungskraft, obwohl sich dahinter oft eine spannende Stelle verbirgt.

Gerade auch für die Social Job Postings gilt deshalb: Auf das Wesentliche konzentrieren und eine personalisierte Ansprache wählen. Es muss menscheln, es muss das Gefühl suggeriert werden, dass der Kandidat wichtig ist. Werben Sie für Rollen, jedoch ohne sich anzubiedern.

Seminar-Empfehlung

Praxis-Seminar, 1 Tag, ZWB, Zürich

Social Recruiting erfolgreich umsetzen

So stellen Sie für Ihr Unternehmen die entscheidenden Kompetenzen sicher

Nächster Termin: 05. Juli 2017

mehr Infos

Produkt-Empfehlungen

  • PersonalPraxis Professional

    PersonalPraxis Professional

    Sicher bei arbeits- und sozialversicherungsrechtlichen Fragen, stark in der Umsetzung operativer Aufgaben.

    ab CHF 168.00

  • personalSCHWEIZ

    personalSCHWEIZ

    Kompetent, fokussiert und pragmatisch! Das Magazin für die Schweizer Personalpraxis.

    Mehr Infos

  • PersonalPraxis Premium

    PersonalPraxis Premium

    Einfache und komplexe Personalaufgaben sicher umsetzen, Geschäftsleitung und Linienverantwortliche kompetent unterstützen.

    Mehr Infos

Seminar-Empfehlungen

  • Praxis-Seminar, 1 Tag, ZWB, Zürich

    Bewerberinterviews effektiv führen

    Professionelle Gesprächstechniken kennenlernen und trainieren

    Nächster Termin: 09. Mai 2017

    mehr Infos

  • Praxis-Seminar, 1 Tag, ZWB, Zürich

    Personalgewinnung mit Frechmut und Können

    Social Media und Internettools im Recruiting erfolgreich einsetzen

    Nächster Termin: 16. Mai 2017

    mehr Infos

  • Praxis-Seminar, 1 Tag, ZWB, Zürich

    Social Recruiting erfolgreich umsetzen

    So stellen Sie für Ihr Unternehmen die entscheidenden Kompetenzen sicher

    Nächster Termin: 05. Juli 2017

    mehr Infos