Personal rekrutieren: Instrumente für die Personalauswahl
KURZ ZUSAMMENGEFASST
Der Erfolg bei der Rekrutierung hängt entscheidend von der Wahl der richtigen Instrumente ab. Während in der Schweiz Lebensläufe, Zeugnisse und Interviews am häufigsten genutzt werden, zeigen Studien, dass Verfahren wie Assessment-Center, Arbeitsproben und Leistungstests eine deutlich höhere Vorhersagegenauigkeit aufweisen. Unternehmen sollten diese weniger verbreiteten, aber effektiveren Methoden nicht ignorieren, da sie Fehlentscheide signifikant reduzieren.
Die wichtigsten Punkte:
- Lebensläufe und Zeugnisse sind Standard, haben aber eine begrenzte Validität von rund 0,2.
- Strukturierte Interviews und Referenzen erhöhen die Sicherheit der Entscheidung.
- Arbeitsproben und Assessment-Center bieten die höchste Vorhersagegenauigkeit (0,4 bis 0,6).
- Die Kombination mehrerer Verfahren ist der Schlüssel zum Erfolg und reduziert Fehlerquoten.
Thomas Wachter
Thomas Wachter war u.a. Personalverantwortlicher für den Bereich Research und Development in einem Industriebetrieb und als Leiter HR-Instrumente und Lohnsysteme im Personaldienst des Kantons Luzern. Für WEKA Business Media AG ist er seit vielen Jahren tätig als Herausgeber und Autor für verschiedene HR-Themen.
Passende Arbeitshilfen
Welche Auswahlinstrumente sind beim Personal rekrutieren in der Schweiz am effektivsten und wie kombiniert man sie für bessere Entscheidungen?
Verwendete Auswahlinstrumente beim Personal rekrutieren
In der Praxis werden in der Schweiz von den Unternehmen folgende Auswahlinstrumente in Prozent verwendet (gemäss einer Untersuchung von Thomas Zaugg, hier zitiert nach Thomas Schwarb: Erfolgsfaktor Human Resource Management):
| Auswahlinstrument | in Prozent |
|---|---|
| Analyse der Lebensläufe | von 94% |
| Analyse der Arbeitszeugnisse | von 94% |
| Analyse der Bewerbungsschreiben | von 93% |
| Strukturierte Interviews | von 76% |
| Referenzeinholung | von 75% |
| Grafologische Gutachten | von 65% |
| Analyse der Schulzeugnisse | von 60% |
| Personalfragebogen | von 52% |
| Persönlichkeitstests | von 38% |
| Einzelassessment | von 32% |
| Unstrukturierte Interviews | von 31% |
Neuere internationale Studien weisen teilweise eine abweichende Verwendung der Instrumente in Prozent aus. So das «Cranfield Project on International Strategic Human Resource Management: Personalmanagement im internationalen Vergleich»:
| Personalauswahlverfahren | Führungskräfteauswahl Deutschland | Führungskräfteauswahl Grossbritannien |
|---|---|---|
| Interview-Panel1) | 77% | 88% |
| Einzelinterview | 72% | 71% |
| Bewerberformular | 32% | 68% |
| Psychometrischer Test | 14% | 60% |
| Assessment Center | 41% | 33% |
| Grafologische Gutachten | 1% | 2% |
| Referenzen | 69% | 91% |
| Eignungstest | 11% | 54% |
| Fachlicher Test | 15% | 36% |
Neben den Länderunterschieden (z.B. Bedeutung von Referenzen in Grossbritannien) scheint das grafologische Gutachten mindestens international bedeutungslos.
Im Zentrum beim Personal rekrutieren stehen Bewerbungsunterlagen, Interview und Referenzen. Dies deckt sich mit unseren Erfahrungen: Praktisch in jedem Stellenbesetzungsverfahren werden die Bewerbungsunterlagen inkl. Arbeitszeugnisse und Begleitschreiben intensiv begutachtet. Bei bewerbenden Personen ohne Berufserfahrung finden in aller Regel auch die Schulzeugnisse eine gewisse Beachtung. Dann findet faktisch immer ein mehr oder weniger strukturiertes Interview statt. Sorgfältige Anstellungsentscheide werden mit Referenzen abgesichert.
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