Kritik äussern: Sachlich, souverän und lösungsorientiert
KURZ ZUSAMMENGEFASST
Kritik ist in erster Linie Feedback mit dem Ziel der Leistungsoptimierung. Werden Kritikpunkte jedoch harsch und ohne Vorbereitung vorgetragen, führt dies oft zu Widerstand und Demotivation beim Empfänger. Eine sachliche, souveräne und lösungsorientierte Herangehensweise verwandelt Kritik hingegen in positives Feedback, das die Beziehung stärkt und konkrete Verbesserungen ermöglicht.
Die wichtigsten Punkte:
- Kritik sollte niemals unter Druck oder voreilig geäussert werden, sondern immer gut vorbereitet.
- Gespräche finden ausschliesslich unter vier Augen statt, um dem Mitarbeiter die Würde zu bewahren.
- Der Fokus liegt auf konkreten Fakten und einer gemeinsamen Suche nach Lösungen, nicht auf Vorwürfen.
Brigitte Miller
Brigitte Miller ist freie Autorin und Journalistin. Seit 1990 schreibt sie für namhafte Verlage und Online-Portale im In- und Ausland zu den Themenbereichen Management, Mitarbeiterführung, Zeitmanagement, Kreativität und Selbstmanagement. In ihre Beiträge lässt sie nicht nur die vielen Tipps und Erfahrungen fliessen, die sie durch Gespräche und Interviews erhält, sondern auch persönliche Erkenntnisse, die ihr der Berufsalltag beschert.
Wie kann Kritik sachlich, souverän und lösungsorientiert geäussert werden?
Kritik kritisch betrachtet
Kritik hat bisher ein Schattendasein geführt. Oft zwischen Tür und Angel im harschen Tonfall ausgesprochen, wurde der Mitarbeiter mit wenigen Sätzen so schnell als möglich mit dem zu bemängelnden Sachverhalt konfrontiert. «Ihr Bericht weist eklatanteste Lücken auf. Sie haben wohl Ihre Hausaufgaben nicht gemacht und die Zahlen zu wenig gegengecheckt. Ändern Sie dies.»
Allerdings – und diese Erfahrung macht jeder, ob Vorgesetzter oder Mitarbeiter – verfehlt solch eine vorgebrachte Kritik in der Regel das gewünschte Ziel. Statt Einsicht und engagiertem Willen, den Fehler zu beheben oder das Verhalten zu ändern, entsteht Widerstand, Unmut und Demotivation. Der Mitarbeiter fühlt sich überrumpelt und wie ein kleines Kind zurechtgewiesen, im schlimmsten Falle sogar (vor den Augen der Kollegen und/oder des Teams) abgekanzelt.
Kritik äussern ist durch diese typische Umsetzung in Verruf (oder in Kritik) geraten. Mit der Folge: Viele Führungskräfte scheuen sich, Kritik auszudrücken. Und Mitarbeiter können mit den vorgebrachten Beanstandungen meist wenig anfangen, weil viele Tadel das Problem oberflächlich hervorheben, ohne das Ziel konkret zu benennen. Für beide Seiten ist das Erleben von Kritik daher äusserst unzufrieden stellend.
Souveräne, sachliche und lösungsorientierte Kritik äussern: 5 Tipps
Kritik äussern ist jedoch erst einmal eins: Notwendiges Feedback über einen Fehler, eine untaugliche Leistung oder ein unvorteilhaftes Verhalten. Diese (vielleicht neue) Perspektive rückt eine Frage in den Fokus: Wie kann Kritik als Feedback, ja sogar als positives Feedback, geäussert werden? Die Antwort ist einfach: sachlich, souverän und lösungsorientiert. Die Realisierung vielleicht nicht mehr so leicht. Die folgenden Tipps verraten, wie es – mit ein wenig Übung – immer müheloser gelingt.
Tipp 1: Sich vorbereiten
Bereiten Sie das Kritikgespräch in Ruhe vor. Solch eine Vorbereitung kostet zwar Zeit, verschafft Ihnen jedoch viele Vorteile:
- Distanz zum Problem. Indem Sie sich in Ruhe mit dem Fehler oder unvorteilhaften Verhalten auseinandersetzen, entsteht eine mentale, als auch emotionale Distanz zum Problem.
- Sachliche Auseinandersetzung. Sie geben sich die notwendige Zeit, um den Kritikpunkt sachlich auszuarbeiten und das gewünschte Ziel zu benennen.
- Gesprächsführung vorbereiten. Sie überlegen, wie Sie den Mitarbeiter aktiv ins Gespräch einbinden können, um gemeinsam Schritte zur Realisierung des Zieles festzulegen.
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Tipp 2: Unter vier Augen
Kritik sollte stets in einem persönlichen Gespräch ausgesprochen werden. Nicht allein, damit der Mitarbeiter sein Gesicht wahren kann. Vielmehr sollten sich die Führungskraft und der Mitarbeiter in diesem Gespräch Raum und Zeit geben, den Sachverhalt zu besprechen und gegenseitige Einschätzungen des Problems zu hinterfragen. Denn beide werden das Problem anders bewerten. Durch das Gespräch gelingt es, bei der Bewertung einen gemeinsamen Nenner zu erlangen. Dadurch kann der Mitarbeiter die Kritik nachvollziehen und annehmen. Dadurch gelingt es auch, gemeinsam eine realistische Lösung zu definieren.
Tipp 3: Positives Feedback generieren
Für den Mitarbeiter kann Kritik durchaus zu einem positiven Feedback werden. Dafür sollten bestimmte Faktoren beachtet werden:
- Gutes würdigen – und mitteilen. Lenken Sie Ihren Fokus, auf alles, was gut an der Leistung war. Listen Sie alle positiven Aspekte auf. Vielleicht die ausführliche Ausarbeitung des Berichtes. Vielleicht die Schlussfolgerungen. Vielleicht die kundenorientierte Formulierungen. Eröffnen Sie mit diesen Aspekten gerne Ihr Kritikgespräch. «Ihr Bericht hat mir in folgenden Punkten sehr gefallen…»
- Nutzen aufzeigen. Durch das kritische Feedback eröffnen Sie dem Mitarbeiter die Möglichkeit, seine Leistung zu optimieren. Benennen Sie den Nutzen konkret «Indem Sie mehr belegbare Zahlen in Ihre Argumentation einbauen, überzeugen Sie mit Ihren Schlussfolgerungen.»
Checkliste
- Ruhe und Zeit für die Vorbereitung des Gesprächs einplanen.
- Mentale und emotionale Distanz zum Problem herstellen.
- Den Kritikpunkt sachlich ausarbeiten und das Ziel konkret benennen.
- Den Gesprächsrahmen so gestalten, dass der Mitarbeiter aktiv einbezogen wird.
- Einen privaten Ort für das Gespräch wählen (unter vier Augen).
- Zuerst die positiven Aspekte der Leistung würdigen und mitteilen.
- Den konkreten Nutzen der gewünschten Änderung für den Mitarbeiter aufzeigen.
- Kritikpunkte präzise beschreiben und auf vage Formulierungen verzichten.
- Fragen stellen, um den Mitarbeiter zur eigenen Lösungsfindung zu führen.
- Das Gespräch mit einer realistischen und gemeinsam getragenen Lösung beenden.
Tipp 4: Konkret und präzise
Der Mitarbeiter soll die Kritik nachvollziehen und verstehen. Typische Aussagen wie «Eklatante Lücken im Bericht» oder «Ihre Präsentation war wenig überzeugend» beschreiben jedoch den Punkt der Kritik viel zu oberflächlich. Der Mitarbeiter kann so nur Rätselraten, was er denn wie ändern soll.
Benennen Sie deshalb beim Kritik äussern konkret, was missfallen hat. «Die Schlussfolgerungen sind aus den Fakten und Zahlen, die Sie angegeben haben, nicht nachvollziehbar.» oder «Ich weiss, Sie sprühen vor Ideen. Nur als Moderator von Gruppendiskussionen ist es Ihre Aufgabe, bei Ihren Kollegen Ideen freizusetzen. Welche Einfälle hätten Sie denn, wie Ihnen dies zukünftig besser gelingen könnte?»
Tipp 5: Lösungsorientiert lenken
Typisch für die bisherige geäusserte Kritik ist: Dem Mitarbeiter wird gesagt, was er tun soll. Solch ein Vorgehen ist nachvollziehbar, um das gewünschte Ergebnis «endlich» zu erzielen. Allerdings hat dieses «Sagen» eine vernichtende Auswirkung auf das Mitarbeiter-Empowerment: Der Mitarbeiter verankert die gewünschte Änderung zu wenig in seinem Denken und Tun. Als Folge kann es dann zu Wiederholungen des Fehlers oder der untauglichen Leistung kommen.
Um diesem Risiko vorzubeugen, heisst es, das Gespräch lösungsorientiert zu beenden. Oder den Mitarbeiter, falls es notwendig erscheint, kurz und schnell lösungsorientiert zu coachen. Damit dies gelingt, stellen Sie dem Mitarbeiter Fragen – beispielsweise:
- Aus welchen Fakten haben Sie Ihre Schlussfolgerungen abgeleitet?
- An welchen Stellen im Bericht wäre es Ihrer Meinung nach sinnvoll, weitere Fakten und Zahlen einzubauen?
- Wie können Sie als Moderator bei Ihren Kollegen einen kreativen Denkprozess aktivieren? Was müssten Sie dafür tun?
- Was wäre für Sie eine gute und realistische Lösung?
- Welche Lösung finden Sie in diesem Falle erstrebenswert?
- Welche Ideen haben Sie, um dieses Problem so zu lösen, dass das gewünschte Ergebnis entsteht?
- Welche persönlichen Ressourcen unterstützen Sie bei der Realisierung der Lösung?
FAQ: Kritik äussern
Warum scheitern viele Kritikgespräche?
Viele Gespräche scheitern, weil Kritik harsch, voreilig und ohne Zielvorstellung geäussert wird. Dies führt beim Mitarbeiter zu Widerstand und Demotivation, anstatt zu Einsicht und Veränderungsbereitschaft.
Wie kann Kritik zu positivem Feedback werden?
Kritik wird zu positivem Feedback, wenn zunächst die guten Aspekte gewürdigt werden und der Fokus auf die konkrete Optimierung der Leistung gelegt wird. Der Mitarbeiter sieht dann den Nutzen der Änderung.
Warum ist Lösungsorientierung so wichtig?
Wenn nur gesagt wird, was falsch ist, übernimmt der Mitarbeiter die Verantwortung nicht. Durch lösungsorientierte Fragen wird er aktiv in die Findung der Lösung einbezogen, was die Verankerung der Änderung im eigenen Handeln stärkt.
Wo sollte Kritik geäussert werden?
Kritik gehört immer in ein persönliches Gespräch unter vier Augen. Dies schützt die Würde des Mitarbeiters und schafft den nötigen Raum für eine offene Diskussion und gegenseitiges Verständnis.
Was bedeutet konkretes Feedback?
Konkretes Feedback verzichtet auf vage Begriffe wie «schlecht» oder «unüberzeugend». Stattdessen werden spezifische Fakten, Zahlen und Beispiele genannt, damit der Mitarbeiter genau weiss, was zu ändern ist.
