Leistungskultur im Unternehmen: Vermeiden Sie 5 Fehler
Brigitte Miller
Brigitte Miller ist freie Autorin und Journalistin. Seit 1990 schreibt sie für namhafte Verlage und Online-Portale im In- und Ausland zu den Themenbereichen Management, Mitarbeiterführung, Zeitmanagement, Kreativität und Selbstmanagement. In ihre Beiträge lässt sie nicht nur die vielen Tipps und Erfahrungen fliessen, die sie durch Gespräche und Interviews erhält, sondern auch persönliche Erkenntnisse, die ihr der Berufsalltag beschert.
Bestleistungen, Höchstleistungen, Spitzenleistungen.
Kaum ein Manager, der nicht dieses Ziel verfolgt – ob nun aus eigener Überzeugung oder von oben diktiert. Doch um dieses Ziel zu erreichen, werden nicht allein Kriterien bestimmt, die das Leistungsniveau der eigenen Mitarbeiter bewertet, sondern vielmehr ein Denken geschaffen, dass die Mitarbeiter – oftmals – gnadenlos einteilt: In Spitzenleister, Bestleister und Low Performer. Und dieses Denken teilt nicht allein ein, es teilt auch aus:
- „Mit Faulheit kommt bei mir keiner durch.“
- „Wer die Quote nicht erfüllt, darf gehen.“
- „Hier zählt nur Leistung – und sonst nichts.“
- „Wer sein Soll nicht schafft, hat die Folgen selbstverschuldet.“
Nur solche Worte erzeugen keine Leistungskultur, in der die Mitarbeiter in ihrer Leistungsbereitschaft aufblühen. Ganz im Gegenteil. Die Abwertung und die Drohung, die sich in solchen Worten zeigt, schafft kein gegenseitiges Vertrauen, sondern Misstrauen und Angst, keinen Teamgeist, sondern Rivalität, kein Engagement, sondern Arbeit nach Vorschrift.
Das zarte Pflänzchen «Leistungskultur»
Obwohl in vielen Unternehmen keine solch verachtende Leistungskultur herrscht, sollte die eigene Kultur dennoch nicht zu vorschnell gelobt werden. Vielmehr lohnt es sich einmal die Frage zu stellen: Welche Leistungskultur im Unternehmen wird kultiviert oder erzeugt und gepflegt?
Um weitere Fragen zur Reflektion anzuschliessen:
- Welche Leistung ernten Sie in Ihrem Team/Ihrer Abteilung? Welche Schlussfolgerungen auf die Saat – also die (Leistungs-)Kultur – können Sie aus der Ernte ziehen?
- Welches Leistungsniveau ist erwünscht? Wie müssten Sie die Leistungskultur im Unternehmen gestalten, damit dieses Ziel erreicht werden kann?
- Wie kann die bestehende Leistungskultur kultiviert werden, d.h. wie und in welchen Aspekten kann und sollte sie verbessert und verfeinert werden?
- Welches Führungsverhalten wirkt sich negativ auf die Leistungskultur aus? Was sollte unterlassen werden?
- Welches Führungsverhalten wirkt sich positiv auf die Leistungskultur im Unternehmen aus? Was sollte gestärkt werden?
Ihre Antworten verdeutlichen eins: Jede Leistungskultur passt sich den Gegebenheiten an. Und – dies ist noch wichtiger – Sie haben Einfluss auf diese Leistungskultur. Gestalten Sie deshalb aktiv eine Kultur, die das Potenzial Ihrer Mitarbeiter, als auch deren Leistungsbereitschaft freisetzt. Damit dies besser gelingt, sensibilisieren Sie sich für die folgenden typischen Fehler, die das zarte Pflänzchen „Leistungskultur“ eher verkümmern lassen.
Die Leistungskultur im Unternehmen positiv gestalten: Vermeiden Sie 5 Fehler
Fehler zu vermeiden, heisst sich bewusstmachen,
- welche der typischen Fehler sich bereits etabliert haben.
- ob Sie und/oder die Spielregeln im Unternehmen solche Fehler begünstigen.
- wie Sie stattdessen ein Führungsverhalten entwickeln, die eine positive Leistungskultur hervorrufen. Nutzen Sie auch die Anregungen des Tools „ 7 Tipps, wie Sie eine positive Leistungskultur schaffen“, um ein breites Spektrum an Führungsinstrumenten zur Hand zu haben.
Fehler 1: Pauschales Kritisieren
Es ist ein kommunikatives Phänomen: Pauschales Loben stärkt die Leistungskultur. Pauschales Kritisieren zerstört sie jedoch. Wird dieses Phänomen hinterfragt, leuchtet diese Wirkung ein. Denn pauschales Loben spricht jeden an, auch denjenigen im Team, der vielleicht keinen grossen Beitrag zum Erfolg beigesteuert hat. Pauschales Kritisieren dagegen
- trifft auch diejenigen, die den Fehler oder die schlechte Leistung nicht verursacht haben. Diese Mitarbeiter fühlen sich dann zu Recht in ihrem Tun ungewürdigt.
- ist undifferenziert, sowohl, was die Mitarbeiter betrifft, denen die Kritik gelten sollte, als auch, was den Inhalt anbelangt, der sich ja durch die Kritik nicht wiederholen soll.
Lösungs-Impulse: Überlegen Sie gut, wen Sie mit Ihrer Kritik erreichen möchten. Sprechen Sie die Kritik dann in einem persönlichen Gespräch aus. Achten Sie darauf, genau darzustellen, was Sie bemängeln und was Sie sich in Zukunft wünschen.
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Fehler 2: Mahnende Worte
Mahnende Worte wie „Sollten Sie noch einmal zu spät kommen, dann …“ rufen keine Einsicht bei Ihrem Mitarbeiter hervor, sondern lösen Widerstand und Verärgerung hervor. Ihr Mitarbeiter fühlt sich nicht länger als ebenbürtiger Partner, mit dem auf Augenhöhe kommuniziert wird, sondern wie „ein kleiner Schuljunge, der abgekanzelt“ wird.
Lösungs-Impulse: Finden Sie in einem Gespräch mit Ihrem Mitarbeiter heraus, was die Ursache ist. So können Sie erst feststellen, ob Ihr Mitarbeiter nicht kann oder nicht will. Kann er nicht, weil er es trotz seiner Bemühungen nicht schafft, sollten Sie ihm Unterstützung anbieten oder ihm andere Aufgaben übertragen. Will er nicht, sprechen Sie offen und ruhig über die bestehenden Störungen, die bei Ihrem Mitarbeiter den Unwillen hervorrufen. Überlegen Sie – am besten gemeinsam – wie eine Lösung gefunden und umgesetzt werden kann.
Fehler 3: Weiterbildung verordnen
Weiterbildung zu verordnen, scheint bei Low Performern logisch. Denn wer ein mehr an Kompetenzen und Fähigkeiten aufweist, kann auch ein Mehr an Leistung erbringen. Leider. der Mitarbeiter teilt Ihre Ansicht nicht, sondern sieht sich abgestraft. Als Folge wird er mit einer Abwehrhaltung das Seminar besuchen, so dass der gewünschte Lernerfolg ausbleibt.
Lösungs-Impulse: Achten Sie deshalb beim Anbieten – und nicht dem Verordnen – von Weiterbildung, dass
- der Mitarbeiter diese befürwortet, gar selbst wünscht.
- das Seminar oder das Coaching, den Mitarbeiter dort abholt, wo er steht.
Fehler 4: Potenziale missachten
Wird der Mitarbeiter über- oder unterfordert, weil ihm Aufgaben übertragen werden, die nicht auf seine individuellen Potenziale abgestimmt sind, hat dies direkte Auswirkungen auf dessen Leistung. Die schlimmste Folge kann entweder ein Burnout oder ein Boreout sein.
Lösungs-Impulse: Lenken Sie Ihren Fokus nicht allein auf die Fähigkeiten und Kompetenzen des einzelnen Mitarbeiters. Beachten Sie auch, welche Potenziale in ihm stecken, d.h. ob er beispielsweise lieber alleine oder im Team arbeitet, ob er sehr kreativ ist oder eher pragmatisch an den Vorgaben festhält. Modifizieren Sie Ihren Führungsstil, um keine Leistungsblockade hervorzurufen.
Fehler 5: Falscher Einsatz des Mitarbeiters
Mitarbeiter können nur Leistung erbringen, wenn sie auch die Aufgaben übertragen bekommen, die sie bewältigen können. Wie, wo, wann und mit was der Mitarbeiter beauftragt wird, sollte somit gut geprüft werden.
Lösungs-Impulse: Jeder Mitarbeiter ist ein Menschentyp. Berücksichtigen Sie seine individuellen Eigenarten, um ihn an den Platz zu stellen, an dem er seine Bestleistung zeigen kann. Achten Sie deshalb auf Signale, beispielsweise ob er introvertiert oder extrovertiert ist, er sich als Alpha-Tier präsentiert, um eine Einschätzung vornehmen zu können. Berücksichtigen Sie diese bei jeder Delegation.
