Hochsensibilität: Vermeiden Sie 3 Führungsfehler

Wie vermeide ich Führungsfehler bei der Führung hochsensibler Mitarbeiter?

Hochsensible Mitarbeiter reagieren intensiver auf vieles … 

Sie wissen es: Hochsensibilität beinhaltet eine andere Reizwahrnehmung und – verarbeitung, d.h. hochsensible Menschen filtern äussere, wie innere Reize weniger grob. Dadurch nehmen sie viel mehr wahr und auf. Eine Eigenschaft, die zu starker Empathie, Leistungsstärke, Kreativität und Reflexionskraft führt – und all dies wollen Sie als Führungskraft klug aktivieren und für die Ziele des Unternehmens nutzen. 

Nur – und dies wissen Sie auch – all diese Fähigkeiten und Talente, die hochsensible Mitarbeiter besitzen und einsetzen, sind eben eins: äusserst sensibel. Wie schnell schwindet die Kreativität. Wie rasch geht die Motivation, sich vertieft mit Problemen auseinanderzusetzen, verloren. Wie blitzartig ist von Empathie nichts mehr zu spüren. Ganz zu schweigen, von Leistungsstärke und Engagement. 

Ursachen für dieses veränderte Verhalten und der Blockade der positiven Eigenschaften eines hochsensiblen Mitarbeiters sind vielfältig: 

• Reizüberflutung
• wenig Raum für Rückzug
• (oft unausgesprochene) Konflikte im Team
• Verletzung der Werte, die hochsensible Menschen, wichtig sind – wie beispielsweise Gerechtigkeit und Integrität
• ein Hin und Her der Entscheidungen
• Unmut des Teams, wenn Vorgehensweisen, Ideen und/oder Aufgaben hinterfragt werden
• Desinteresse, wenn das Bedürfnis besteht, bestimmten Aspekten und/oder Dingen auf den Grund zu gehen
• Der Führungsstil des Vorgesetzten 

Und gerade bei letzterem können Sie, als Vorgesetzter, aktiv werden. Passen Sie Ihren Führungsstil an.

… auch auf den Führungsstil 

Das Gute ist: Als Führungskraft passen Sie Ihren Führungsstil an – immer. Ja, richtig, mal mehr oder weniger, je nachdem, mit wem Sie gerade sprechen, Anweisungen geben oder im Meeting neue Vorgaben diskutieren. Solch eine Anpassung bedeutet nicht, dass Sie Ihren Führungsstil grundlegend ändern. Es bedeutet einfach, dass Sie Ihr Führungsrepertoire auf den Mitarbeiter oder die Mitarbeiterin ausrichten. Vielleicht, indem Sie aktiver zuhören. Vielleicht, indem Sie dem Mitarbeiter Tipps geben, wie er die Aufgabe bewältigen soll. Vielleicht, indem Sie eher nachfragen und so der Mitarbeiterin Raum bieten, eigene Lösungen zu finden und zu entwickeln. 

Diese Anpassungsfähigkeit – oder besser gesagt Führungsqualität – sollten und dürfen Sie definitiv bei Ihren hochsensiblen MitarbeiterInnen einsetzen. Damit Ihnen nicht der eine oder andere typische Führungsfehler beim Führen von hochsensiblen Mitarbeitern unterläuft.

Erfolgreiches Führen von hochsensiblen Mitarbeitern: 3 Führungsfehler vermeiden 

Ein schnelles Lesen der folgenden typischen Führungsfehler gibt erste Impulse und Informationen, auf was Sie achten dürfen. Doch, um diese Fehler auch zukünftig zu vermeiden, dürfen Sie sich mit diesen Fehlern etwas „intensiver“ auseinandersetzen. Denn der eine oder andere „Fehler“ kratzt am eigenen Führungsverständnis oder vielleicht auch an Wertvorstellungen. 

Deshalb fragen Sie sich:

• Welche Schwerpunkte setzen Sie in Ihrem aktuellen Führungsstil?
• Worauf legen Sie wert?
• Was fördern Sie gerne – wie beispielsweise den Wettbewerb zwischen den MitarbeiterInnen?
• Wie gerecht, was meinen Sie, geht es in Ihrem Team, Ihrer Abteilung und im Unternehmen zu? Hinweis: Gerechtigkeit ist ein wichtiger Wert für hochsensible Menschen.
• Was könnte Ihnen schwerfallen?
• Was dagegen leicht?
• Welche Möglichkeiten sehen Sie, um den hochsensiblen Mitarbeiter positiv mit Ihrem Führungsstil zu unterstützen?

Erarbeiten Sie sich Ihre Möglichkeiten. Nur so können Sie das „Neue“ verankern und zukünftig souverän und authentisch in Ihrem Führungsstil anwenden. 

Führungsfehler 1: Wettbewerb fördern

Viele lieben das Gegeneinander. Auch in der Arbeitswelt ist Wettbewerb angesagt. Oft belebt dieses Konkurrenzdenken und – verhalten die Leistung im Team. Manches Mal wird jedoch gestochen und gehackt. Die gute Arbeitsatmosphäre wird belastet. Die Zusammenarbeit erschwert, gar blockiert. 

Allerdings – und dies ist ganz entscheidend – für hochsensible Menschen ist es irrelevant, ob der Wettbewerb nun positiv oder negativ abläuft. Denn der dahinterliegende Ansporn und die Motivationsankurbelung, die ja durch den Wettbewerb befeuert werden soll, entspricht nicht der Einstellung und dem Empfinden eines hochsensiblen Mitarbeiters. Ganz im Gegenteil. Leistungsvergleich und Konkurrenzdenken macht für sie weder Sinn, noch wirkt sich dies positiv auf Ihre Arbeit und Leistung auf. Denn hochsensible Menschen legen Wert auf 

• Gerechtigkeit – somit auch Fair Play,
• Loyalität
• und harmonische Beziehungen.

All dies gilt es zu stärken, soweit es die Unternehmens- und Teamkultur zulässt. 

So passen Sie Ihren Führungsstil an: 

• Keinen Leistungsvergleich. Aussagen wie „Nehmen Sie sich ein Beispiel an Gernot…“ führt zu Irritationen und Motivationsverlust. Beziehen Sie, falls überhaupt, Ihren Vergleich „nur“ auf Leistungen, die der hochsensible Mitarbeiter erbracht hat. „Bei der letzten Präsentation hat mir besonders gefallen… Bitten fügen Sie dieses Element auch in dieser ein.“
• Visionen aufzeigen. Hochsensible Menschen lieben es in die Tiefe zu gehen – und daraus Visionen zu entwickeln. Deshalb benennen Sie die Unternehmensvisionen. Führen Sie diese aus. Zeigen Sie die Ziele der kommenden Zeit auf.
• Inspirieren– und zwar mit Leidenschaft. Fesseln Sie den hochsensiblen Mitarbeiter durch Ihr Auftreten und Handeln. Gehen Sie mit gutem Vorbild voran, wenn es um das Leben der Werte wie Fair Play, Gerechtigkeit und Loyalität geht. 

Führungsfehler 2: Widersprüchliche Gesprächskultur

Kommunikation ist das A und O im Miteinander und in der Arbeitswelt. Dennoch wird diesem wichtigen Instrument oft wenig Zeit eingeräumt – leider. Vielleicht wird eine Anweisung per E-Mail verschickt. Vielleicht bereden Sie schnell mit einem Mitarbeiter etwas, den Sie auf dem Flur treffen. Vielleicht reservieren Sie sich auch Zeit für ein Mitarbeitergespräch. Hoffentlich. 

Wie auch immer die bisherige Gesprächskultur gestrickt sein mag, kaum ein Mitarbeiter wird wirklich zufrieden damit sein, weil

• vieles ungeklärt bleibt,
• es viel zu oft unverständliche Anweisungen gibt,
• Missverstehen entstehen,
• Probleme unzureichend Raum und Zeit finden, um diese lösungsorientiert zu besprechen,
• zu wenig aufeinander gehört wird,
• sich oftmals die Ebenen, d.h. Sachebene und emotionale Ebene, mischen und Schieflagen im Gespräch erzeugen
• undundund…

Für hochsensible Mitarbeiter erhöht sich jedoch die Unzufriedenheit. Während eines Gespräches, ob nun Face-to-Face oder im Team, stürmen eine Unmenge an Reizen auf sie ein, die nicht allein verarbeitet werden wollen, sondern auch auf ihre Stimmigkeit geprüft werden sollen. 

Unsere Kommunikation steckt voller Widersprüche. Oft - und auch leider. Dies gilt es zu akzeptieren und wahrzunehmen, um so Missverständnisse ausräumen zu können. Bei hochsensiblen Mitarbeitern gilt es jedoch noch einige Aspekte zu beachten.

So passen Sie Ihren Führungsstil der Hochsensibilität an: 

• Ausreichend Zeit reservieren. Gespräche mit hochsensiblen Mitarbeitern benötigen ein Mehr an Zeit. Der Grund ist, Sie sollten Ihrem hochsensiblen Mitarbeiter Gelegenheit geben, alles nicht allein aufzunehmen, sondern auch zu verarbeiten.
• Störquellen ausschalten. Zeit zu reservieren, bedeutet auch, während des Gespräches sich nicht ablenken zu lassen. Ihre Aufmerksamkeit gilt Ihrem hochsensiblen Mitarbeiter.
• Verbale und non-verbale Kommunikation in Einklang bringen. Achten Sie auf ein authentisches Auftreten. Bringen Sie, soweit es Ihnen möglich ist und es Ihnen auch auffällt, Ihre verbalen Aussagen mit Ihrer Mimik, Gestik, Körperhaltung in Einklang. Minimieren Sie auf diese Weise Widersprüchlichkeiten, die für Irritationen und Unbehagen beim hochsensiblen Mitarbeiter sorgen können.
• Wertschätzende Haltung. Durch ihre feinen Antennen nehmen hochsensible Mitarbeiter Widersprüche sehr schnell wahr. Dadurch werden sie unsicher, ziehen sich innerlich zurück und verstummen oft. Sorgen Sie für eine psychologische Sicherheit durch eine wertschätzende Haltung. Hören Sie aktiv zu. Fragen Sie nach. Geben Sie ihm Zeit, Ideen und Gedanken zu formulieren.
• Feedback geben. Vielleicht mag es verwundern: Hochsensible Mitarbeiter haben nicht allein das Gefühl, nicht genug zu leisten, sondern sind mit ihrer Leistung meist unzufrieden. Die Ursachen dafür sind vielfältig: Hohe Kreativität, Ideenreichtum, hochgradige Reflexionsfähigkeit und das Bedürfnis in die Tiefe zu gehen, bewerten erbrachte Leistungen mit anderen Kriterien. Deshalb sind Feedbackgespräche für hochsensible Mitarbeiter essentiell. Zum einen, um die erbrachte Leistung anzuerkennen und zu würdigen. Zum anderen, um auch aufzuzeigen, wann die Leistung ausreicht. Setzen Sie auf diese Weise Grenzen. Erhöhen Sie die Selbstkontrolle des hochsensiblen Mitarbeiters. 

Führungsfehler 3: Kein offenes Ohr für Probleme, Konflikte und Fehler

Hochsensible Mitarbeiter haben viele Fähigkeiten und Gaben. Eine davon ist ihre hochsensible Antenne, mit der Sie Probleme, Konflikte und Fehlerquellen viel früher erkennen – fast ein wenig wie ein Seismograph. Allerdings offenbart sich diese Antenne oft „nur“ in einem Gefühl, einem Bauchgefühl. Mit Fakten und Daten kann dieses kaum untermauert werden. Deshalb äussern hochsensible Mitarbeiter ihre Bedenken viel wenig oder gar nicht. Leider. 

So passen Sie Ihren Führungsstil an: 

• Fehler- und Problemkultur optimieren. Nicht allein konkrete Fakten sollten angesprochen werden. Bieten Sie Raum für Bedenken und Zweifel. Bitten Sie den hochsensiblen Mitarbeiter, seine Bedenken so gut als möglich zu präzisieren. Fragen Sie nach: Was befürchten Sie? Weshalb? Was würde Ihrer Meinung/Ihrem Bauchgefühl passieren? Was sollten wir alle im Blick behalten? Worauf sollten wir achten, um dieses Risiko zu minimieren?
• Ernst nehmen. Manche Bedenken und Zweifel scheinen abstrus und können nicht nachvollzogen werden. Ein erster Impuls ist, diese zu zerstreuen und abzuwiegeln. Stoppen Sie diesen Impuls. Vielleicht stellen sich die Bedenken im Nachhinein als unbegründet heraus. Nur, dass können Sie in dem Moment nicht wissen. Sie wissen allerdings eins mit Sicherheit. Sollte Ihr hochsensibler Mitarbeiter den Eindruck erhalten, dass Sie sein Bauchgefühl nicht ernst nehmen, wird er sich zukünftig kaum mehr trauen, noch gewillt sein, weitere Bedenken zu äussern. Kaum auszudenken, welcher Schaden durch sein Schweigen entstehen könnte. 

FAQ: Hochsensibilität

Warum wirkt sich Wettbewerb negativ auf hochsensible Mitarbeiter aus?

Hochsensible Menschen legen einen hohen Wert auf Gerechtigkeit, Loyalität und harmonische Beziehungen. Leistungsvergleiche und Konkurrenzdenken widersprechen diesen Werten und führen bei ihnen nicht zu Motivation, sondern zu Irritation und Motivationsverlust.

Wie sollte die Gesprächskultur mit hochsensiblen Mitarbeitern gestaltet sein?

Gespräche benötigen mehr Zeit zur Verarbeitung von Reizen. Wichtig ist eine störungsfreie Umgebung, eine klare Übereinstimmung von verbaler und nonverbaler Kommunikation sowie eine wertschätzende Haltung, die psychologische Sicherheit bietet.

Was tun, wenn ein hochsensibler Mitarbeiter Bedenken äussert, die nicht faktenbasiert sind?

Bedenken, die oft als Bauchgefühl geäussert werden, sollten niemals abgewiegelt werden. Fragen Sie nach den Gründen und Risiken. Selbst wenn sich die Bedenken später als unbegründet erweisen, ist das Ernstnehmen entscheidend, damit der Mitarbeiter zukünftig weiterhin offen kommuniziert.

Warum sind Feedbackgespräche für hochsensible Mitarbeiter so wichtig?

Aufgrund ihrer hohen Reflexionsfähigkeit neigen hochsensible Mitarbeiter oft zur Selbstkritik und Unzufriedenheit mit der eigenen Leistung. Regelmässiges Feedback anerkennt ihre Arbeit und setzt klare Grenzen, wann eine Leistung ausreicht.