Unternehmenskultur: Erfolg über Generationen sichern
KURZ ZUSAMMENGEFASST
Familienunternehmen stehen vor der Herausforderung, traditionelle Werte mit neuen Ansätzen der jüngeren Generation zu vereinen, um Konflikte in Führung und Alltag zu vermeiden. Erfolgreiche Modelle basieren auf aktivem Management, offener Kommunikation und der bewussten Definition gemeinsamer Werte, die sowohl die Vision der Gründer als auch die Strategien der Nachfolger integrieren. Ohne diesen strukturierten Abgleich droht eine Spaltung der Unternehmenskultur, die den langfristigen Erfolg gefährdet.
Die wichtigsten Punkte:
- Generationenübergreifende Führung erfordert aktive Steuerung, nicht nur passive Weitergabe.
- Konflikte entstehen oft durch unterschiedliche Ansätze, nicht durch mangelnde Werte.
- Regelmässige Dialoge und definierte Werteskalen schaffen Klarheit und Kompromisse.
- Die Führungsebene muss die definierten Werte konsequent vorleben, um Glaubwürdigkeit zu sichern.
- Kulturmanagement ist ein fortlaufender Prozess, der an veränderte Marktbedingungen angepasst werden muss.
Nicolas Stämpfli
Nicolas Stämpfli führt in 4. Generation die Weinkellerei Stämpfli AG in Laupen BE. Stämpfli ist Verwaltungsrat der Berner Weinmesse AG und Vorstandsmitglied von Family Business Network Switzerland - ein Verein für, und von Familienunternehmen.
Wie können Familienunternehmen ihre Unternehmenskultur generationenübergreifend erfolgreich sichern und Konflikte zwischen den Generationen lösen?
Einleitung Unternehmenskultur
Familienunternehmen sind einzigartig: Als grösster Arbeitgeber weltweit und starke wirtschaftliche Kraft im Grossteil aller Volkswirtschaften vereinen sie Werte wie langfristige Vision, Unternehmergeist, Gemeinschaftssinn und loyale Bindungen zu Familie, Mitarbeitern und Kunden. Familienunternehmen - speziell die Führungsspitze und die Besitzerfamilien – sind gerade bei generationenübergreifenden Themen besonders hellhörig, sind es doch häufig interfamiliäre Angelegenheiten. Sei es die Diskussion über Fragen wie die Einführung von Home-Office für Mitarbeitende (der Vater, Verwaltungsratspräsident meint Nein, die Tochter, frischernannte CEO, meint Ja) oder über strategische Fragestellungen welche im Verwaltungsrat behandelt werden. Nicht nur auf Verwaltungsrats- Inhaber und/oder Geschäftsführungsebene, der «Clash der Generationen» kann auch in der Werkstatt oder im Marketing-Team stattfinden. Verwaltungsräte in Familienunternehmen können intergenerationell aufgestellt sein: Beispielsweise durch die Besetzung der Generation 2 (beratend, abtretend) und Generation 3 (Geschäftsführend) hier besteht besonders viel Konfliktpotenzial. Um Konflikte zu verhindern und generationenübergreifend erfolgreich und gestärkt zu agieren sind einige Schritte zur Kreation und Abgleichung von Werten und Kulturen nötig.
Eine Studie von Egon Zehnder und FBN International[1] definiert drei Modelle der trans-generationellen Führung in Familienunternehmen:
Modus 1: Zwei Generationen im Unternehmen – Gemeinsame Werte, unterschiedliche Ansätze. Kommunikation und strategischer Austausch fehlt oft – ohne aktives Management droht eine Spaltung der Unternehmenskultur.
Modus 2: Generationenübergreifendes Team – Offener Dialog und gemeinsame Weiterentwicklung. Ein bewusster Austausch über Werte und Strategien findet statt, unterschiedliche Perspektiven werden integriert.
Modus 3: Familiengeführtes Kulturmanagement – Die nachfolgende Generation übernimmt. Die jüngere Generation ist am Ruder und gestaltet die Zukunft aktiv während die ältere Generation unterstützend und beratend zur Seite steht.
[1] Building a Winning Cross-Generational Culture in Family Business, E Yew, M. Meier, A. Libano-Daurella, A. du Roy de Blicquy, Egon Zehnder + FBN International, 2024
Werte und Kulturen sollen in allen drei Modi vermittelt und angewendet werden. Die Koordination und Implementation könnte wie folgt verlaufen:
Seien Sie sich der Präsenz von Werten und Kulturen innerhalb der Firma bewusst
Stossen Sie diesen Prozess bewusst an. Rechnen Sie Zeit im Verwaltungsrat ein, um dieses Thema beim Namen zu nennen. Beide Generationen (strategisch und ausführend) müssen mitmachen.
Definition der gemeinsamen Werte und Kulturen
Definieren Sie gemeinsam die Werte und Kulturen des Familienunternehmens. Fügen Sie Werte hinzu, werfen Sie Werte über Bord. Hinterfragen Sie bestimmte Betriebskulturen. Diese Anpassung muss in regelmässigen Abständen erfolgen. Wir werden alle Älter oder die Geschäfte verändern sich: Passen Sie diese Werte ans Hier und Jetzt an. Kulturelle Differenzen kommen vor: Nennen Sie die Probleme, verhindern Sie Tabus.
Dialog fördern und institutionalisieren – Die Werte und Kulturen abgleichen
Beispiele in denen die ältere Generation der jüngeren Generation wenig, oder nichts zutraut gibt es einige in der Welt der Familienunternehmen. Stellen Sie sich, egal in welcher Generation Sie sich befinden, jeweils folgende Fragen:
- Stimmen die aktuelle Betriebskultur und die Werte mit meinen eigenen überein?
- Verhindere ich mit meiner Haltung gegenüber einem Wert oder einer Kultur der nächsten Generation etwas?
Wenn Sie die erste Frage mit Nein beantwortet haben, müssen Sie den Abgleich der Werte und Kulturen anschieben. Wenn Sie die zweite Frage mit Ja beantwortet haben, ebenfalls. Beide Generationen müssen jeweils Verständnis und Offenheit gegenüber der jeweils anderen Generation haben, nur so können Werte und Kulturen generationenübergreifend gelebt werden.
Kultur- und Werteskalen definieren, erstellen und abgleichen
Ein «Hands-On» Tool zur Erarbeitung von Werten und Skalen und dem Abgleich zwischen Generationen können Werte- und Kultur-Skalen sein: Erstellen Sie einen Katalog von Werten und Betriebskulturen und richten Sie dementsprechend Skalen ein, beispielsweise von 1-10 («Inklusion ist uns wichtig» – 1 = überhaupt nicht wichtig, 10 = Sehr wichtig und Prioritär) Gleichen Sie die Skalen miteinander ab, diskutieren Sie, weshalb es Differenzen gab – Verhandeln Sie Kompromisse mit der älteren resp. Jüngeren Generation bis eine Lösung gefunden wurde, welche für alle Beteiligten stimmt. Vergleichen Sie den gefundenen Kompromiss mit der Firmenstrategie: Stimmt das überein? Dann sind Sie auf dem richtigen Weg, Justieren Sie diese Skalen gleichzeitig wie Sie Ihre Werte und Kulturen aktualisieren.
Seminar-Empfehlungen
Die definierten Werte und Kulturen bewusst vorleben
Eine autoritäre Betriebskultur ist bei Ihnen «Usus» ? Dann predigen Sie nichts anderes. Halten Sie zu den definierten Werten und Kulturen, wenden sie diese kategorisch an, leben Sie die neu definierten Werte und Kulturen vor. Bleiben Sie mit der Anwendung konsistent. Seien Sie sich bewusst: Sie als Mitglied in einer führenden Rolle oder als Inhaber sind ganz besonders unter Beobachtung. Alle Generationen müssen mithelfen.
Und zum Schluss: Halten Sie den Zweikomponentenkleber für starke Werte und Kulturen bereit!
Werte und Kulturen sind ähnlich wie Zweikomponentenkleber für Familienunternehmen: Sie halten die Familie, und somit auch die Familienunternehmen zusammen. Halten Sie den Kleber bereit: Stärken Sie beide Komponenten wann immer es geht und wenden Sie diese bewusst an. Gerade in Familienunternehmen werden strategische Themen teils am Mittagstisch diskutiert: Diskutieren Sie statt über die bevorstehende Generalversammlung über Werte und Kulturen innerhalb des Unternehmens. Zementieren Sie diese konsistent.
Die Durchführung eines Workshops zum Thema Werte und Kulturen und der sog. «Zweikomponentenkleber» könnte anhand folgender Vorgehensweisen stattfinden:
Strukturierte Dialoge und Workshops
Regelmässige, moderierte Treffen helfen, Werte, Visionen und Strategien zu klären. Themen wie Innovation oder Mitarbeiterführung werden diskutiert und in Aktionspläne überführt. Kulturelle Workshops können eine gemeinsame Unternehmensphilosophie definieren. Denken Sie daran: Diese muss regelmässig aktualisiert werden.
Generationenübergreifende Lernprogramme
Mentoring-Programme fördern den Austausch zwischen älteren und jüngeren Familienmitgliedern. Gemeinsame Weiterbildungen, Konferenzen und Branchenseminare stärken das Verständnis für Unternehmensführung und Markttrends.
Kulturmanagement und Governance-Strukturen
Ein formalisierter Kulturprozess mit einem generationsübergreifenden Komitee oder einer jährlichen Kulturprüfung kann helfen, Werte aktiv zu gestalten. Ein Familienrat und eine Familiencharta bieten klare Strukturen und Orientierung.
Offene Kommunikation und Zusammenhalt
Regelmässige Familientreffen ermöglichen den Austausch über Strategien, Herausforderungen und Erfolge. Sie stärken das Vertrauen und bewahren die Unternehmenskultur für kommende Generationen.
Checkliste
- Bestehende Werte und Betriebskulturen aller Generationen bewusst analysieren.
- Zeit im Verwaltungsrat für den expliziten Austausch über kulturelle Themen einplanen.
- Gemeinsam neue Werte definieren, alte Werte hinterfragen und veraltete Kulturen anpassen.
- Probleme und kulturelle Differenzen offen benennen, um Tabus zu vermeiden.
- Selbstreflexion durchführen: Stimmt die eigene Haltung mit den aktuellen Werten überein?
- Werte- und Kultur-Skalen (z. B. 1–10) erstellen, um Prioritäten messbar zu machen.
- Differenzen in den Skalen durch Verhandlungen und Kompromisse lösen.
- Die gefundenen Lösungen konsistent mit der Gesamtstrategie des Unternehmens abgleichen.
- Als Führungskraft die definierten Werte in allen Entscheidungen konsequent vorleben.
- Regelmässige Workshops und Familientreffen institutionalisieren, um den Zusammenhalt zu zementieren.
Fazit
Ein generationenübergreifendes und systematisches Management von Werten und Unternehmenskultur innerhalb eines Familienunternehmens ist essenziell, um eine erfolgreiche Übergabe an die nächste Generation(en) zu gewährleisten und die langfristige Weiterführung des Unternehmens zu sichern.
FAQ: Unternehmenskultur
Warum ist ein aktives Management der Unternehmenskultur in Familienunternehmen notwendig?
Ohne aktives Management droht eine Spaltung der Kultur, da unterschiedliche Ansätze der Generationen (z. B. Home-Office oder Strategie) ohne Dialog zu Konflikten führen. Aktives Management integriert diese Perspektiven und erhält den Zusammenhalt.
Wie können Generationenkonflikte konkret gelöst werden?
Durch die Einführung von Werte- und Kultur-Skalen, bei denen beide Generationen ihre Prioritäten bewerten (z. B. 1 bis 10). Die daraus resultierenden Differenzen werden in strukturierten Dialogen verhandelt, bis ein für alle akzeptabler Kompromiss gefunden ist.
Welche Rolle spielt die ältere Generation im Übergabeprozess?
In erfolgreichen Modellen steht die ältere Generation beratend zur Seite, während die jüngere Generation die Führung übernimmt. Der Austausch muss jedoch offen sein, damit die jüngere Generation die Zukunft aktiv gestalten kann, ohne die traditionellen Werte zu verlieren.
Wie oft sollten Werte und Kultur in einem Familienunternehmen überprüft werden?
Die Anpassung muss in regelmässigen Abständen erfolgen, da sich die Geschäfte ändern oder Familienmitglieder altern. Ein jährlicher Kulturcheck oder feste Termine in Familientreffen eignen sich, um die Werte aktuell zu halten.
Was ist der «Zweikomponentenkleber» für Familienunternehmen?
Dieses Bild beschreibt Werte und Kultur als bindende Kraft, die Familie und Unternehmen zusammenhält. Beide Komponenten (Familie und Unternehmen) müssen gestärkt und bewusst angewendet werden, um den langfristigen Erfolg zu sichern.
