Konflikte zwischen VR und GL: Richtig managen in Spannungsituationen
WEKA Redaktionsteam
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Konflikte zwischen VR und GL professionell managen
Das populärste Beispiel der Schweiz hallt noch immer nach. Dem endgültigen wirtschaftlichen Absturz der Swissair ging ein interner Konflikt zwischen dem Verwaltungsrat und dem CEO Philippe Bruggisser über die teure Allianz-Strategie der Luftverkehrsgesellschaft voraus.
Konfliktsituationen auf oberster hierarchischer Unternehmensebene können zu einem erheblichen – auch finanziellen – Schaden für das Unternehmen führen, der das operative Geschäft langfristig negativ beeinflussen kann. Das Vorgehen im Management der Konflikte läuft über alle Hierarchie-Ebenen jedoch nach dem gleichen Prinzip ab. Zudem werden Konflikte zwischen VR und GL oft nicht zugegeben und trüben das Arbeitsklima unterschwellig. Daher gilt es besonders für die obersten Führungsgremien, Konfliktpotenziale früh zu erkennen und vorbeugend Massnahmen zu treffen, um eine Eskalation zu vermeiden. Treten Konflikte klar hervor, tun sich die Betroffenen häufig schwer, persönliche Differenzen ohne fremde Hilfe zu benennen, zu diskutieren und einer praktikablen Lösung zuzuführen.
Klärungshilfe als Lösung
Abhilfe bei unternehmensinternen Konflikten schafft die aus dem Mediationsbereich stammende Methode der Klärungshilfe. Die von Christoph Thomann begründete Methode basiert wie auch andere Verfahren der Mediation auf Vorstellungen und Modellen der humanistischen Psychologie und der systemischen Therapie. Klassischerweise wird die Klärungshilfe in einen Prozess mit sieben Phasen der Konfliktklärung unterteilt. Ein unabhängiger (externer) Moderator führt die betroffenen Parteien dabei durch ein lösungsorientiertes, klärendes Gespräch, bei welchem alle Beteiligten gleichermassen zur Sprache kommen und ihre Sicht der Dinge offen darlegen können. Zur Veranschaulichung des Prozesses dient dabei das Modell der Klärungsbrücke – «the bridge over troubled water».
Die sieben Phasen der Konfliktklärung
In einem klassisch hierarchisch organisierten Unternehmen gelten grundsätzlich die folgenden Phasen zur Klärung eines Konflikts. Die Auftragsklärung bildet dabei den Ausgangspunkt, meist mit einem ersten Telefonat, wo das Anliegen besprochen wird. Anschliessend sollen in der Anfangsphase alle Beteiligten zusammenkommen und eine exakte Konfliktdefinition vornehmen.
Darauf folgt die Selbstklärungsphase, in welcher die Beteiligten, ihre Sicht der Situation darstellen können. Die Dialogphase bildet die zentrale Phase des Prozesses. In einem verlangsamten Dialog zwischen den jeweiligen Konfliktparteien sollen die Beteiligten durch Auseinandersetzung zueinander finden. Das so vertiefte Gespräch erhält damit eine Qualität zurück, die es durch die Eskalation verloren hat. In der Erklärungs- und Lösungsphase werden anschliessend gemeinsam Lösungen entwickelt. Oft werden erstaunlich schnell Lösungsvorschläge vorgebracht, die bisher nicht denkbar waren. Die Abschlussphase bietet schliesslich die Möglichkeit, den Klärungsprozess noch einmal rückblickend zu betrachten.
Im Nachgang an den Klärungsprozess folgt zuletzt die Nachsorge. Sie findet üblicherweise in den folgenden drei bis sechs Monaten statt und soll bei der Umsetzung der erarbeiteten Lösungen helfen. Die Voraussetzung eines erfolgreichen Konfliktmanagements bildet stets die aktive Auseinandersetzung mit Konflikten. Mit der Umsetzung eines erfolgreichen Konfliktmanagements können Eskalationen verhindert und positive Konfliktfolgen genutzt werden. Die zentrale Rolle bei der Konfliktbewältigung nehmen Führungskräfte ein, oder anders gesagt: Führung ist Konfliktmanagement. Konflikte - auch zwischen VR und GL - wird es immer geben, daher wird auch das Bedürfnis nach Konfliktmanagement immer vorhanden sein.
