Inhalte eines Arbeitsvertrages: Änderung des Arbeitsvertrages
Thomas Wachter
Thomas Wachter war u.a. Personalverantwortlicher für den Bereich Research und Development in einem Industriebetrieb und als Leiter HR-Instrumente und Lohnsysteme im Personaldienst des Kantons Luzern. Für WEKA Business Media AG ist er seit vielen Jahren tätig als Herausgeber und Autor für verschiedene HR-Themen.
Solche Inhalte eines Arbeitsvertrages können stillschweigend oder ausdrücklich, d.h. durch mündliche oder schriftliche Absprache geändert werden. Die häufigsten Änderungen im Arbeitsverhältnis kommen bei Lohnanpassungen, Arbeitszeiten, Art der Tätigkeit, Höhe der Gratifikation oder bei Beförderungen vor.
Einverständnis der Gegenseite
Zu beachten ist, dass ein einmal abgeschlossener Vertrag von beiden Parteien einzuhalten ist. Änderungen können daher ebenfalls nur im Einvernehmen mit der anderen Partei erfolgen. Dies bedeutet, dass die Offerte zur Änderung oder diese selbst der Gegenseite zur Kenntnis gebracht werden muss. Erst dann kann sie entsprechend Stellung nehmen. Das kann auf verschiedene Arten erfolgen, z.B.:
- durch Vorlegung eines neuen Vertrages
- durch einseitige Willensäusserung (z.B. mündliche Offerte)
- durch Änderungskündigung
Einseitige Anordnung
Aufgrund des Subordinationsverhältnisses (der Arbeitnehmer hat sich in die Organisation des Arbeitgebers einzuordnen und dessen Anordnungen zu befolgen) darf der Arbeitgeber den Arbeitnehmern Weisungen betreffend die Erbringung der Arbeit und das Verhalten erlassen. Die Arbeitnehmer haben diesen Weisungen Folge zu leisten, sofern sie nicht gesetzeswidrig oder unsittlich sind.
Reglemente können Vertragsbestandteil werden und die Inhalte eines Arbeitsvertrages mit einem vertraglichem Abänderungsvorbehalt einseitig abgeändert werden. Das gilt aber nicht immer. Reglemente werden nach den gleichen Regeln wie Allgemeine Geschäftsbedingungen (AGB) ausgelegt.
Durch Willensäusserung oder effektive Vornahme
Handelt es sich um eine Änderung zu Gunsten der anderen Partei, kann sie ohne Weiteres vorgenommen werden, da nicht anzunehmen ist, dass die Gegenpartei gegen die neue Regelung Einspruch erheben wird. Stillschweigen bedeutet in diesem Fall, dass die Änderung akzeptiert wird.
Neuer Vertrag
Eine weitere Möglichkeit liegt darin, der anderen Partei einen neuen Vertragsvorschlag zu unterbreiten. Der Empfänger kann diese Offerte annehmen oder ablehnen bzw. selber eine neue Gegenofferte stellen. Kommt es nicht zur Annahme auf beiden Seiten, bleibt die bisherige Regelung weiterhin gültig. Das gilt selbst dann, wenn die frühere Regelung befristet war, da es dann an einer neuen fehlt und somit auf die Üblichkeit, also die bisherige Regelung, abzustellen ist.
Wird ein neuer Vertrag vereinbart sollte immer auch klar geregelt werden, ob dieser den alten Vertrag komplett ersetzt oder ob bestimmte Bestimmungen des alten Vertrages weiterhin Gültigkeit haben. (z.B. ein Konkurrenzverbot).
Inhalte eines Arbeitsvertrages und Änderungskündigung
Eher schon eine Zwangsmassnahme liegt darin, der anderen Partei zu kündigen und gleichzeitig eine Offerte zur Weiterarbeit unter neuen Bedingungen zu stellen. Kommt es dann zu keiner Einigung, so wird das Arbeitsverhältnis auf den Ablauf der Kündigungsfrist hin beendet. Bis zu diesem Zeitpunkt gelten aber die alten Vereinbarungen weiter an. Zu beachten ist, dass die blosse Androhung einer Kündigung für den Fall der Nichtannahme der Änderung nicht genügt. Kommt es in diesem Fall zu keiner Einigung, muss die Kündigung explizit ausgesprochen werden, da sie bedingungsfeindlich ist.
Eine Änderung kann nur unter zwei Voraussetzungen zustande kommen. Zum einen muss die Willensäusserung bzw. die Offerte zur Änderung der Gegenseite zur Kenntnis gelangen. Je nach Art der Neuregelung der Inhalte eines Arbeitsvertrages ist diese – schon aufgrund der Achtung der Persönlichkeit – der Gegenseite persönlich bekanntzugeben. Der blosse Anschlag am Schwarzen Brett oder die Äusserung einer Drittperson gegenüber genügt nicht.
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