Inhalt des Arbeitsvertrags: Auf der rechtssicheren Seite

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2. Schriftform

In Bezug auf wenige Arbeitsvertragstypen besteht von Gesetzes wegen das Gültigkeitserfordernis der Schriftform, so beispielsweise beim Lehrvertrag. Zudem schreibt das Arbeitsvertragsrecht betreffend bestimmte arbeitsvertragliche Abreden vor, dass diese schriftlich vereinbart werden müssen. Schliesslich können die Vertragsparteien auch bestimmen, dass zur Gültigkeit des Arbeitsvertrags die Schriftform erforderlich sei. Schriftlichkeit im Sinne der oben dargelegten Konstellationen bedeutet, dass die schriftliche Abrede respektive der schriftliche Arbeitsvertrag entweder handschriftlich oder mit einer qualifizierten elektronischen Signatur (Bundesgesetz über die elektronische Signatur; ZertES) unterzeichnet werden muss. Wird diese Formvorschrift nicht eingehalten, entfaltet der Arbeitsvertrag respektive die betreffende Abrede keine Gültigkeit. Ist gesetzlich keine Schriftform betreffend die Form des Arbeitsvertrags vorgesehen und haben sich die Parteien auch nicht das Gültigkeitserfordernis der Schriftform vorbehalten, kann der Arbeitsvertrag mittels einfacher elektronischer Signatur, welche der handschriftlichen Unterschrift nicht gleichgesetzt ist, unterzeichnet werden. Der Arbeitsvertrag wird diesfalls gültig geschlossen. Aber Vorsicht: Beinhaltet ein solcher Arbeitsvertrag Abreden, welche schriftlich vereinbart werden müssen, muss dieser handschriftlich oder mit einer qualifizierten elektronischen Signatur unterzeichnet werden, ansonsten sind die betreffenden Abreden ungültig. Auch deshalb ist es empfehlenswert, einen schriftlichen Arbeitsvertrag stets handschriftlich oder mit einer qualifizierten elektronischen Signatur zu unterzeichnen.

Materielle Aspekte

In Bezug auf die inhaltliche Gestaltung eines Arbeitsvertrags lohnt es sich sodann, als Arbeitgeber bei den folgenden Vertragspunkten ein besonderes Augenmerk zu legen:

• Lohn und zusätzliche Vergütungen
  Bei der Formulierung von Lohn- und variablen Vergütungsklauseln ist Vorsicht geboten. Unklare Abreden betreffend variable Vergütungen führen in der Praxis regelmässig zu Differenzen. Vor Vertragsschluss sollte der Arbeitgeber daher genaue Vorstellungen darüber haben, wie das zu vereinbarende Vergütungspaket aussehen soll. Soll der Arbeitnehmer nebst einem Fixlohn auch einen Anspruch auf einen variablen Lohn haben? Oder soll das Ausrichten einer variablen Vergütung im alleinigen Ermessen des Arbeitgebers stehen? Die Antworten auf diese und ähnliche Fragen sind relevant für die durchdachte Ausformulierung von Lohn- und variablen Vergütungsklauseln.
• Handhabung von Mehrarbeit
  Wird vertraglich betreffend die Handhabung von Überstunden und Überzeit nichts geregelt, haben Arbeitnehmer Anspruch auf Kompensation derselben, entweder in Form von Freizeit oder eines Lohnzuschlags. Vertraglich kann von diesem Grundsatz abgewichen werden, unter Vorbehalt dessen, dass ein allenfalls zu berücksichtigender GAV oder NAV keine gegenteilige Bestimmung enthält. Vertragliche Handhabungsmöglichkeiten gibt es – im Rahmen der gesetzlichen Grenzen – unterschiedliche. So kann der Kompensationsanspruch für Überstunden vertraglich wegbedungen werden, oder es kann bestimmt werden, dass Überstunden sowie Überzeit jeweils durch Freizeit von gleicher Dauer zu kompensieren seien, wobei der Arbeitgeber das Recht hat, deren Kompensation sowie den Zeitpunkt der Kompensation anzuordnen. Wichtig ist, dass eine solche vom Grundsatz des Gesetzes abweichende Abrede schriftlich vereinbart wird, was voraussetzt, dass der Arbeitsvertrag entweder handschriftlich oder aber mit einer qualifizierten elektronischen Signatur unterzeichnet wird.
• Nachvertragliches Konkurrenzverbot
  Sofern die gesetzlichen Anforderungen erfüllt sind, können Vertragsparteien ein nachvertragliches Konkurrenzverbot vereinbaren. Die Abrede muss schriftlich erfolgen, was somit voraussetzt, dass der Arbeitsvertrag entweder handschriftlich oder mit einer qualifizierten elektronischen Signatur unterzeichnet wird. Die Gültigkeit des Konkurrenzverbots setzt weiter voraus, dass dieses örtlich, sachlich und zeitlich beschränkt ist. Zudem ist es empfehlenswert, beim Umfang des Konkurrenzverbots Mass walten zu lassen, ansonsten das Risiko besteht, dass dieses nicht im vertraglich vereinbarten Umfang gegenüber dem Arbeitnehmer durchgesetzt werden kann.
• Kündigungsmodalitäten
  Mangels abweichender vertraglicher Abrede ist ein befristetes Arbeitsverhältnis unkündbar und endet automatisch mit Ablauf der Vertragsdauer. Bei unbefristeten Arbeitsverhältnissen gelten diesfalls je nach Anzahl Dienstjahren unterschiedlich lange Kündigungsfristen. Zudem kann eine Kündigung gemäss Gesetz formlos ausgesprochen werden. Regelmässig entsprechen diese gesetzlichen Vorgaben aber nicht den Bedürfnissen der Vertragsparteien. Vertraglich kann hiervon abgewichen werden, wobei die Vereinbarung abweichender Kündigungsfristen bei unbefristeten Arbeitsverhältnissen nur im gesetzlich vorgegebenen Rahmen möglich ist und zudem schriftlich (d. h. handschriftlich oder mit einer qualifizierten elektronischen Signatur unterzeichnet) zu erfolgen hat.

Fazit

Das Arbeitsvertragsrecht bietet den Vertragsparteien einen Spielraum, um den individuellen Bedürfnissen in Bezug auf ein bestimmtes Arbeitsverhältnis gerecht zu werden. Damit dieser Spielraum aber – insbesondere seitens Arbeitgeber – auch genutzt werden kann, ist es notwendig, vor Ausgestaltung des Arbeitsvertrages zu prüfen, inwiefern die gesetzlichen Bestimmungen allenfalls unpassend sind, ob eine vertragliche abweichende Regelung möglich ist und in welcher Form eine solche zu erfolgen hat.