Stellenabbau: Sozialplanpflicht um Folgen von Entlassungen zu mildern
David Schneeberger
Dr. David Schneeberger, Rechtsanwalt, M.A. HSG in Law & Economics
David Schneeberger schloss sein Studium der Rechts- und Wirtschaftswissenschaften an der Universität St. Gallen im Jahr 2013 ab. Nach dem absolvierten Anwaltspraktikum erwarb er das Anwaltspatent im Jahr 2016. Anschliessend arbeitete er in einer renommierten Wirtschaftskanzlei in Zürich. In den Jahren 2016 bis 2019 promovierte er zum Aktienrecht und baute von 2016 bis 2018 ein Unternehmen zur digitalen Kundenvermittlung auf. Ab 2018 wechselte er in die Justiz, wo er zuerst als Gerichtsschreiber und alsdann als wissenschaftlicher Mitarbeiter bzw. Leiter Stab arbeitete. Hierbei verantwortete er die grossen Digitalisierungsinitiativen. Von 2023 bis 2025 war er als Generalsekretär an der Universität St. Gallen tätig. Heute arbeitet er als Rechtsanwalt mit Fokus auf KI, Datenschutz und digitale Geschäftsmodelle. Er unterstützt KMU, Behörden und Rechtsdienste bei der Umsetzung dieser Themen durch Schulungen, Referate und Beratungsleistungen. Er verfügt über einen CAS «Change Management und Projekt Leadership», einen CAS «Legal Tech» sowie einen CAS «Datenschutz». Er hat einen Lehrauftrag an der HSG und publiziert zu verschiedenen Fachthemen rund um Recht und Digitalisierung.
Stellenabbau
Der Sozialplan wird in Art. 335h OR als Vereinbarung definiert, in welcher Arbeitgeber und Arbeitnehmende die Massnahmen festlegen, mit denen Kündigungen vermieden, deren Zahl beschränkt sowie deren Folgen gemildert werden. Diese Formulierung nimmt wörtlich diejenige von Art. 335f Abs. 2 OR auf, welche das Recht der Arbeitnehmenden festhält, bei einer Massenentlassung Vorschläge zu unterbreiten.
Die Arbeitnehmenden haben jedoch keinen Anspruch auf eine Abfindungszahlung. Vielmehr muss der Sozialplan von Fall zu Fall anders ausgestaltet und den konkreten Umständen entsprechend angepasst werden.
Verhandlungs- und Abschlusspflicht
Der Arbeitgeber verhandelt den Sozialplan mit den am Gesamtarbeitsvertrag (GAV) beteiligten Arbeitnehmervertretungen, wenn er einem solchen Vertrag beigetreten ist. Andernfalls muss er mit den Arbeitnehmenden direkt verhandeln. Die Sozialplanpflicht umfasst nicht nur eine Verhandlungspflicht, sondern auch eine Abschlusspflicht. Art. 335j OR schreibt die Einsetzung eines Schiedsgerichts vor, falls sich die Parteien nicht auf einen Sozialplan einigen können. Das Schiedsgericht legt den Sozialplan durch verbindlichen Schiedsspruch fest. Zu beachten ist, dass die Abschlusspflicht nur für Unternehmen im Geltungsbereich des Art. 335i OR gilt.
Wer als Schiedsgericht berufen werden kann, liegt in der Entscheidung der Beteiligten bzw. der Sozialpartner und kann beispielsweise durch einen GAV bestimmt sein. Man kann sich aber auch ad hoc für eine kantonale oder eidgenössische Schlichtungsstelle entscheiden. Ein privates Schiedsgericht ist ebenfalls möglich. Allfällige Kosten müssen von jener Partei getragen werden, die es sich auch leisten kann, um das Schiedsgerichtverfahren nicht von vornherein zu verunmöglichen, weil dies sonst rechtsmissbräuchlich wäre. Dies dürfte regelmässig der Arbeitgeber sein – insbesondere dann, wenn bei den fehlenden Sozialpartnern die Sozialkommission in ein privates Ad-hoc-Verfahren einwilligt.
Freiwilliger Sozialplan lohnt sich
Über die gesetzliche Pflicht zum Sozialplan hinaus können Arbeitgeber auch aus freien Stücken einen Sozialplan ausarbeiten. Bei einem Stellenabbau tun Unternehmen gut daran, einen freiwilligen Sozialplan auszuarbeiten, um das Image der Firma nicht zu gefährden. Zudem profitieren Arbeitgeber von weiteren Vorteilen.
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