Lohnsysteme: Ansätze für fundierte Entlohnungsstrategien
Dr. Oliver Strohm
Dr. Oliver Strohm ist Partner am Institut für Arbeitsforschung und Organisationsberatung (iafob) in Zürich. Er berät Unternehmen in Prozessen zur Unternehmens- und Organisationsentwicklung und ist in diesen Themen auch in der Forschung und als Dozent engagiert.
Einordnung
Die Lohnpolitik und die daran geknüpften Entlohnungsformen stellen für jedes Unternehmen nach wie vor einen zentralen Erfolgsfaktor im Hinblick auf die Gewinnung, die Entwicklung und die Bindung von qualifizierten und engagierten Mitarbeitenden dar. Die Entlohnung bildet dabei einen zentralen Bestandteil des psychologischen Vertrags zwischen Mitarbeitenden und Unternehmen, der vor dem Hintergrund seiner materiellen Relevanz ein ausgewogenes Verhältnis von «Geben» und «Nehmen» beinhalten sollte. Dabei ist inzwischen hinreichend bekannt, dass der Lohn nicht unbedingt einen wesentlichen Einfluss auf die Motivation in der Sache nimmt – auf die Arbeitszufriedenheit oder -unzufriedenheit der Mitarbeitenden jedoch in erheblichem Masse einwirken kann. Dabei ist aus der Arbeitspsychologie im Weiteren bekannt, dass die subjektiv erlebte Lohngerechtigkeit aus einer Gegenüberstellung von ,Leistung' und 'Gegenleistung' resultiert und dass bei dieser Aufwand-Ertrags-Betrachtung insbesondere auch der Vergleich mit Bezugsgruppen oder einzelnen Bezugspersonen eine erhebliche Rolle spielt. Subjektiv erlebte Lohnungerechtigkeit führt zu einem Spannungszustand, der bei einer zu grossen Diskrepanz zur aktiven Kompensation bzw. Lösungssuche führt – u.a. über Zurückhaltung von Leistung und Engagement oder gar 'Flucht aus dem Feld' über Fehlzeiten oder Kündigung.
Im Weiteren ist bekannt, dass eine Entlohnungspolitik, die etwas über den marktüblichen Verhältnissen honoriert sowie variable Komponenten berücksichtigt, eine grundsätzlich gute Strategie darstellt. Variable Entlohnungskomponenten müssen dabei jedoch insbesondere auch umsichtig auf die gewählten Arbeitsformen und die gewünschte Arbeitskultur ausgerichtet sein. Auf dieser Basis werden in den folgenden Abschnitten Ansatzpunkte zur Entwicklung und zur Umsetzung von professionellen Entlohnungsformen aufgezeigt.
Lohnsysteme im Spannungsfeld von fundierter Konzeption und praktischer Handhabbarkeit
Die Anforderungen an gute Entlohnungssysteme sind vielfach beschrieben und benannt. In diesem Sinne sollten professionelle Lohnsysteme u.a. …
- individuellen Erfolg, den Teamerfolg und den Unternehmenserfolg positiv beeinflussen können.
- Anreize für die Kompetenzentwicklung, die Verantwortungsübernahme sowie die Einsatzflexibilität bei den Mitarbeitenden beinhalten.
- die Zielorientierung und das Leistungsverhalten der Mitarbeitenden fördern.
- Perspektiven für Entwicklung, Laufbahn und Karriere der Mitarbeitenden abbilden.
- zu einer subjektiv erlebten Entlohnungsgerechtigkeit beitragen.
- den materiellen Anforderungen und Verpflichtungen der Mitarbeitenden Rechnung tragen.
- die Wettbewerbsfähigkeit des Unternehmens unterstützen
Diese Anforderungen sind in sich nicht widerspruchsfrei, sondern u.a. mit den Spannungsfeldern (1) Existenzsicherung versus Markt- und Wettbewerbsdynamik, (2) Ausgewogenheit und Kalkulierbarkeit versus Leistungsdifferenzierung sowie (3) Objektivität/Nachvollziehbarkeit versus Handhabbarkeit verbunden.
Insofern setzt die Weiterentwicklung professioneller Entlohnungssysteme einen Prozess voraus, in dem verschiedene Fragestellungen, in der richtigen Reihenfolge gestellt und fundiert beantwortet werden.
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