14.09.2021

Lohnsysteme: Ansätze für fundierte Entlohnungsstrategien

Wie kann ein Lohnsystem entwickelt bzw. weiterentwickelt werden? Finden Sie nachfolgend verschiedene Fragestellungen, die in solchen Fällen relevant sind, mögliche Komponenten für ein Lohnsystem sowie Hinweise und Empfehlungen für die Gestaltung und Umsetzung von strategisch fundierten Lohnsystemen. So gelingt ein für Ihr Unternehmen passendes Lohnsystem, das in der Praxis umsetzbar und handhabbar bleibt.

Von: Oliver Strohm   Drucken Teilen  

Dr. Oliver Strohm

Dr. Oliver Strohm ist Partner am Institut für Arbeitsforschung und Organisationsberatung (iafob) in Zürich. Er berät Unternehmen in Prozessen zur Unternehmens- und Organisationsentwicklung und ist in diesen Themen auch in der Forschung und als Dozent engagiert.

Lohnsysteme

Einordnung

Die Lohnpolitik und die daran geknüpften Entlohnungsformen stellen für jedes Unternehmen nach wie vor einen zentralen Erfolgsfaktor im Hinblick auf die Gewinnung, die Entwicklung und die Bindung von qualifizierten und engagierten Mitarbeitenden dar. Die Entlohnung bildet dabei einen zentralen Bestandteil des psychologischen Vertrags zwischen Mitarbeitenden und Unternehmen, der vor dem Hintergrund seiner materiellen Relevanz ein ausgewogenes Verhältnis von «Geben» und «Nehmen» beinhalten sollte. Dabei ist inzwischen hinreichend bekannt, dass der Lohn nicht unbedingt einen wesentlichen Einfluss auf die Motivation in der Sache nimmt – auf die Arbeitszufriedenheit oder -unzufriedenheit der Mitarbeitenden jedoch in erheblichem Masse einwirken kann. Dabei ist aus der Arbeitspsychologie im Weiteren bekannt, dass die subjektiv erlebte Lohngerechtigkeit aus einer Gegenüberstellung von ,Leistung' und 'Gegenleistung' resultiert und dass bei dieser Aufwand-Ertrags-Betrachtung insbesondere auch der Vergleich mit Bezugsgruppen oder einzelnen Bezugspersonen eine erhebliche Rolle spielt. Subjektiv erlebte Lohnungerechtigkeit führt zu einem Spannungszustand, der bei einer zu grossen Diskrepanz zur aktiven Kompensation bzw. Lösungssuche führt – u.a. über Zurückhaltung von Leistung und Engagement oder gar 'Flucht aus dem Feld' über Fehlzeiten oder Kündigung.

Im Weiteren ist bekannt, dass eine Entlohnungspolitik, die etwas über den marktüblichen Ver­hältnissen honoriert sowie variable Komponenten berücksichtigt, eine grundsätzlich gute Strategie darstellt. Variable Entlohnungskomponenten müssen dabei jedoch insbesondere auch umsichtig auf die gewählten Arbeitsformen und die gewünschte Arbeitskultur ausgerichtet sein. Auf dieser Basis werden in den folgenden Abschnitten Ansatzpunkte zur Entwicklung und zur Umsetzung von professionellen Entlohnungsformen aufgezeigt.

Lohnsysteme im Spannungsfeld von fundierter Konzeption und praktischer Handhabbarkeit

Die Anforderungen an gute Entlohnungssysteme sind vielfach beschrieben und benannt. In diesem Sinne sollten professionelle Lohnsysteme u.a. …

  • individuellen Erfolg, den Teamerfolg und den Unternehmenserfolg positiv beeinflussen können.
  • Anreize für die Kompetenzentwicklung, die Verantwortungsübernahme sowie die Einsatzflexibilität bei den Mitarbeitenden beinhalten.
  • die Zielorientierung und das Leistungsverhalten der Mitarbeitenden fördern.
  • Perspektiven für Entwicklung, Laufbahn und Karriere der Mitarbeitenden abbilden.
  • zu einer subjektiv erlebten Entlohnungsgerechtigkeit beitragen.
  • den materiellen Anforderungen und Verpflichtungen der Mitarbeitenden Rechnung tragen.
  • die Wettbewerbsfähigkeit des Unternehmens unterstützen

Diese Anforderungen sind in sich nicht widerspruchsfrei, sondern u.a. mit den Spannungsfeldern (1) Existenzsicherung versus Markt- und Wettbewerbsdynamik, (2) Ausgewogenheit und Kalkulierbarkeit versus Leistungsdifferenzierung sowie (3) Objektivität/Nachvollziehbarkeit versus Handhabbarkeit verbunden.

Insofern setzt die Weiterentwicklung professioneller Entlohnungssysteme einen Prozess voraus, in dem verschiedene Fragestellungen, in der richtigen Reihenfolge gestellt und fundiert beantwortet werden (vgl. Box).

Schritte, Fragestellungen und relevante Zwischenergebnisse bei der Weiterentwicklung eines Entlohnungssystems
– Welche Zielsetzungen und Effekte sollen mit dem neuen Lohnsystem erreicht werden?
– Was soll verhindert werden?
– Was soll den Mitarbeitenden mit dem neuen Lohnsystem signalisiert werden?
   → Formulierung von Leitsätzen für ein neues/angepasstes Lohnsystem

– Welche Komponenten sollten in dem neuen Lohnsystem mit Blick auf die formulierten Zielsetzungen und Leitsätze Berücksichtigung finden?
– Was soll mit den einzelnen Komponenten erreicht werden?
– Wie sollen die verschiedenen Komponenten gewichtet werden?
   → Formulierung eines Grundkonzeptes ein neues/angepasstes Lohnsystem

– Wie sollen die einzelnen Komponenten des Lohnsystems definiert und bewertet werden?
– Welche Kriterien sollen in den einzelnen Komponenten berücksichtigt werden?
   → Formulierung eines spezifizierten Lohnsystems

– Welche Regeln und Formalismen sind für die Anwendung und Handhabung des Lohnsystems im Sinne der formulierten Zielsetzungen und Leitsätze zu berücksichtigen und einzuhalten?
   → Formulierung eines Reglements für die Anwendung und Handhabung des neuen/angepassten Lohnsystems

Mit dieser Vorgehenslogik ist der Anspruch verbunden, dass das Entlohnungssystem über eine entlohnungsstrategische Perspektive konzipiert und konkretisiert wird und die angesprochenen Spannungsfelder dabei systematisch reflektiert und ausgewogen reduziert werden.

Lohnsysteme im Spannungsfeld von unterschiedlichen Zielen und klaren Bekenntnissen

Einen konzeptionellen Kernpunkt bei der Weiterentwicklung von Lohnsystemen stellt immer die Frage dar, welche Komponenten und damit verbundenen Ziele wie auch welche Bewertungskriterien konkret zur Anwendung kommen sollen. Tabelle 1 gibt einen Überblick über die möglichen Komponenten eines Entlohnungssystems.

Komponente Relevante Ziele Relevante Bewertungskriterien
Funktion
  • Anforderungsgerechte Besetzung relevanter Arbeitsfunktionen/-rollen
  • Ausgewogene Honorierung relevanter Arbeitsfunktionen/-rollen
  • Anforderungen bei der Arbeit
  • Belastungen bei der Arbeit
  • Verantwortung bei der Arbeit
Erfahrung in Beruf und Funktion
  • Sicherstellung von berufs- und funktionsspezifischem Know-How
  • Erhalt von erfahrenen Mitarbeitenden
  • Anzahl Jahre in Beruf und Funktion
  • Nachweislich realisierte Erfahrungsschritte/-prozesse
Einsatz­flexibilität bzw. Polyvalenz
  • Förderung der aufgaben- und rollenbezogenen Einsatzflexibilität
  • Förderung der Anreize zur kontinuierlichen Qualifizierung
  • Nachweisbare Kompetenz in der Erfüllung verschiedener Aufgaben, Arbeitsrollen und/oder Arbeitsprozesse
Individuelle Leistung
  • Förderung von individuellem Leistungsverhalten
  • Feedback zu individuellen Leistungsunterschieden
  • Quantitative und qualitative Leistungskriterien
  • Arbeits- und Sozialverhalten auf individueller Ebene
Teamerfolg
  • Förderung von teaminterner Kooperation und Zusammenarbeit
  • Förderung von Teamleistung und Teamerfolg
  • Teambezogene Leistungskriterien in qualitativer und quantitativer Hinsicht
  • Arbeits- und Sozialverhalten auf teambezogener Ebene
Bereichserfolg
  • Förderung von teamübergreifender Kooperation und Zusammenarbeit
  • Förderung von teamübergreifender Leistung und Erfolg
  • Bereichsbezogene Leistungskriterien in qualitativer und quantitativer Hinsicht

Tabelle 1: Mögliche Komponenten, Ziele und Kriterien in Lohnsystemen

Tabelle 1 verdeutlicht, dass nicht alle diese Komponenten – die um weitere ergänzt werden könnten – u.a. im Hinblick auf die Handhabbarkeit, Bestandteile eines Lohnsystems sein können. Vielmehr kommt es im Rahmen von entlohnungsstrategischen Betrachtungen darauf an, zielgerichtete Entscheidungen zu treffen und entsprechende Bekenntnisse abzugeben. In diesem Zusammenhang bleibt nochmals zu betonen, dass nur eine – und im besten Fall zwischen Mitarbeitendenvertretungen und Unternehmen – gemeinsam erarbeitete und getragene lohnpolitische Ausrichtung dafür eine fundierte Basis bieten kann.

Abbildung 1 zeigt verschiedene, schematische Beispiele für Entlohnungsmodelle, die im Hinblick auf ihre Komponenten unterschiedlich konzipiert sind und damit auch eine jeweils spezifische lohnpolitische und -strategische Grundhaltung zum Ausdruck bringen. Aus Abbildung 1 ist in diesem Sinne ersichtlich, dass im Lohnsystem (1) über die Funktion, die individuelle Erfahrung und die individuelle Leistung, eine individuumsbezogene Perspektive eindeutig in den Vordergrund gestellt wird. Eine solche Entlohnungsform macht nur in Arbeitskontexten Sinn, in denen nur eingeschränkt kooperative bzw. gemeinsame Prozesse der Leistungserbringung stattfinden. Denn mit diesem Entlohnungskonzept ist eindeutig die Gefahr verknüpft, dass kollegiale Arbeitsprozesse und diesbezüglich relevante Kulturmechanismen im Unternehmen vernachlässigt werden bzw. sich tendenziell kontraproduktiv entwickeln.

Lohnsystem (2) repräsentiert dagegen ein Beispiel einer Entlohnungsform, bei der über die Funktion sowie die rollenbezogene Einsatzflexibilität und den Teamerfolg die Arbeit in konstant zusammengesetzten, prozessorientierten, interdisziplinären Teams sinnvoll unterstützt werden kann. Damit wird eindeutig signalisiert, dass kontinuierliche Kompetenzentwicklung und die gemeinsame Zielorientierung im Vordergrund stehen sollen. Damit kann jedoch auch die Gefahr verbunden sein, dass individuelle Beiträge zu wenig berücksichtigt und gefördert werden sowie Gruppennormen und Gruppendynamiken einen zu starken Einfluss nehmen können.

Lohnsystem (3) könnte z.B. in einem Unternehmen eingesetzt werden, bei dem vor allem in team- und bereichsbezogenen Projekten gearbeitet wird. Damit soll insbesondere das Leistungs- und Kooperationsverhalten teamintern und -übergreifend gefördert und honoriert werden. Auch hier könnte wiederum die Gefahr bestehen, dass der individuelle Fokus und die individuelle Weiterentwicklung zu kurz kommen. Der angesprochenen Gefahr, dass individuellen oder auch situativen Gegebenheiten zu wenig Rechnung getragen werden, kann jedoch über individuelle oder teambezogene Spontanprämien sinnvoll begegnet werden. Erfahrungsgemäss zeigt sich, dass gerade die Ausschüttung von solchen Spontanprämien, die z.B. über ein Budget und klaren Richtlinien durch Projekt-, Team- oder Bereichsleiter getätigt werden können, eine gute Ergänzung zum bestehenden Lohnsystem darstellen und über diesen Weg herausragende Leistungssituationen direkt bzw. kontingent honoriert und wertgeschätzt werden.

Über die drei exemplarischen Lohnmodelle bleibt die grundsätzliche Erfahrung und Erkenntnis zu berücksichtigen, dass die in einem Lohnsystem berücksichtigten Komponenten – auch wenn diese vergleichsweise eher gering gewichtet werden – einen nicht unerheblichen Einfluss auf das gezeigte Arbeits-, Leistungs- und Verhaltensrepertoire und damit auf die Arbeits- und Leistungskultur im Unternehmen haben können.

Fazit

Als grundsätzliches Fazit zu strategisch fundierten Lohnsystemen können aus arbeits- und organisationspsychologischer Perspektiven u.a. die folgenden Punkte zusammengefasst werden:

  • Das Lohnsystem sollte auf die Arbeits-, Organisations- und Führungsformen bzw. die diesbezüglich relevante Philosophie im Unternehmen ausgerichtet sein.
  • Die grundsätzliche Arbeitsfunktion und -rolle und die damit verbundenen Anforderungen, Belastungen und Verantwortlichkeiten bzw. ausbildungsbezogenen Voraussetzungen sollten die wesentliche Komponente in einem Lohnsystem darstellen (50-70%).
  • Leistungsanteile auf den Ebenen Individuum, Team oder Bereich sollten keinen zu kleinen, aber auch keinen zu grossen Anteil bilden (z.B. 10-20%).
  • Der Unternehmenserfolg sollte eher als zusätzliche Komponente ausserhalb des vertraglich definierten Lohnkonzepts als Erfolgsprämie/-bonus Berücksichtigung finden.
  • Marktbezug sollte über entsprechende Marktvergleiche in regelmässigen Zeitabständen hergestellt und z.B. über spezifische Marktzulagen Berücksichtigung finden, die situativ ergänzt und zurückgenommen werden können.
  • Die vielen schlechten Beispiele von nicht nachvollziehbaren Lohndifferenzierungen und Bonuszahlungen in verschiedenen Branchen und Unternehmen sollten mit einer gewissen Gelassenheit betrachtet werden – diese haben häufig zumindest einen hohen psychosozialen Preis in der Arbeitskultur und machen bekanntlich nicht glücklicher.

Dennoch ist in diesem Zusammenhang nochmals die bereits benannte arbeitswissenschaftliche Erkenntnis in Erinnerung zu rufen, dass Lohnmodelle mit variablen Bestandteilen und einer tendenziellen Honorierung über dem Marktlohn, u.a. ein Unter­scheidungsmerkmal für erfolgreiche Unternehmen sein können. Somit stellt sich an HRM-Verantwortliche die Forderung, die Konzeption und Funktionsweise von Lohnsystemen und die damit verknüpften Wirkungen von Zeit zu Zeit zu reflektieren und bei vernachlässigten Wirkungen, Ungerechtigkeiten, kontraproduktiven Entwicklungen und/oder bei Anpassungen in den Arbeitsformen ergänzende Vorschläge zu unterbreiten. Dabei zeigt sich, dass der Ersatz und/oder die Ergänzung von einzelnen Komponenten in Lohnsystemen eine durchaus anders gelagerte bzw. gewünschte Dynamik auslösen kann.

Produkt-Empfehlungen

  • Lohn & SozialversicherungsPraxis

    Lohn & SozialversicherungsPraxis

    So wickeln Sie Löhne und Sozialversicherungen effizient und korrekt ab.

    ab CHF 190.00

  • Lohn, Lohnabrechnung und Lohndeklaration

    Lohn, Lohnabrechnung und Lohndeklaration

    Die verschiedenen Entlöhnungsformen, die Lohnabrechnung und die Lohndeklaration am Jahresende.

    Mehr Infos

  • personalSCHWEIZ

    personalSCHWEIZ

    Kompetent, fokussiert und pragmatisch! Das Magazin für die Schweizer Personalpraxis.

    Mehr Infos

Seminar-Empfehlungen

  • Modulares Programm, 1 Tag, ZWB, Zürich

    Zertifizierter Lehrgang Int. Payroll-Experte/in WEKA/HWZ

    Nächster Termin: 03. März 2022

    mehr Infos

  • Praxis-Seminar, 1 Tag, ZWB, Zürich

    Sozialversicherungen Refresher I

    Frischen Sie Ihre Grundkenntnisse auf!

    Nächster Termin: 08. Februar 2022

    mehr Infos

  • Praxis-Seminar, 1 Tag, ZWB, Zürich

    Sozialversicherungen Refresher II

    Leistungen bei Krankheit, Unfall und Mutterschaft

    Nächster Termin: 31. März 2022

    mehr Infos

Um unsere Website laufend zu verbessern, verwenden wir Cookies. Durch die Nutzung dieser Website stimmen Sie der Verwendung von Cookies zu. Mehr Infos