16.03.2020

Überprüfung Lohngleichheit: Gesetzliche Pflicht zur Überprüfung der Lohngleichheit

Gleicher Lohn für gleiche Arbeit?! Ein verfassungsrechtlicher Anspruch, der nun mit Änderung des Gleichstellungsgesetzes sowie der Ausführungsverordnung per 1. Juli 2020 konkretisiert wird und im Speziellen eine Lohngleichheitsanalyse bis Ende Juni 2021 vorsieht. Der vorliegende Artikel widmet sich den Bestimmungen zur Lohngleichheitsanalyse und zeigt auf, was Unternehmen mit 100 oder mehr Angestellten neu beachten müssen bzw. alle kleineren Unternehmen auf freiwilliger Basis dürfen.

Von: David Schneeberger  DruckenTeilen 

David Schneeberger

Dr. iur. David Schneeberger, Rechtsanwalt, M.A. HSG in Law & Economics. Arbeitet als wissenschaftlicher Mitarbeiter der Generalsekretärin am Bundesverwaltungsgericht (vormals Gerichtsschreiber). Er ist zudem Herausgeber des Online Moduls WEKA Musterverträge.

Überprüfung Lohngleichheit

Überprüfung Lohngleichheit

Gemäss Art. 8 Abs. 3 der Bundesverfassung haben Mann und Frau einen Anspruch auf gleichen Lohn für gleichwertige Arbeit. Zur besseren Durchsetzung dieses Anspruchs auf Lohngleichheit hat der Bundesrat am 5. Juli 2017 eine Änderung des Gleichstellungsgesetzes (GlG) verabschiedet, welches am 14. Dezember 2018 auch noch vom Parlament verabschiedet wurde. Die Revision umfasst die Lohngleichheitsanalyse, die Überprüfung ebendieser durch unabhängige Dritte und die Information der Mitarbeitenden über das Ergebnis. Die Änderung des GlG bedurfte in drei Punkten einer Umsetzung auf Verordnungsstufe. Am 21. August 2019 hat der Bundesrat sowohl die Änderung des GlG als auch die Verordnung auf den 1. Juli 2020 in Kraft gesetzt.

Zentrale Anpassungen

Arbeitgeber, die am Anfang eines Jahres 100 oder mehr Angestellte beschäftigen, müssen zwingend eine betriebsinterne Lohngleichheitsanalyse durchführen. Hiervon sind 0,9 Prozent aller Unternehmen betroffen, die wiederum 46 Prozent aller Angestellten in der Schweiz beschäftigen. Die Analyse muss von einer unabhängigen Stelle (bspw. Revisionsunternehmen) überprüft werden, und die Angestellten müssen spätestens ein Jahr danach schriftlich über das Ergebnis informiert werden.

Zeitliche Vorgaben

Die diesbezügliche Verordnung sieht vor, dass die erste Lohngleichheitsanalyse bis spätestens am 30. Juni 2021 durchgeführt werden muss (Art. 10 Vo). Deren Überprüfung hat bis spätestens Ende Juni 2022 zu erfolgen (Art. 13e Abs. 3 GlG), und die Mitarbeitenden sowie die Aktionäre sind bis spätestens Ende Juni 2023 über das Ergebnis zu informieren (Art. 13g und Art. 13h GlG).

Die Analyse muss für das «betreffende Jahr» durchgeführt werden (Art. 13a Abs. 1 GlG). Da das Gesetz am 1. Juli 2020 in Kraft tritt, sollte sich die Analyse auf die Periode zwischen dem 1. Juli 2020 und dem 30. Juni 2021 beziehen, wobei irgendein Referenzmonat zwischen Juli 2020 und Juni 2021 gewählt werden kann.

Grundsätzlich ist die Lohngleichheitsanalyse alle vier Jahre zu wiederholen (Art. 13a Abs. 2 GlG). Zeigt die Lohngleichheitsanalyse hingegen, dass die Lohngleichheit eingehalten ist (bzw. kein unerklärbarer systematischer Lohnunterschied zwischen Frauen und Männern feststellbar ist), so wird der entsprechende Arbeitgeber von der Analysepflicht befreit (Art. 13a Abs. 3 GlG).

Die Geltungsdauer der Lohngleichheitsanalysepflicht wurde vom Parlament auf zwölf Jahre beschränkt (sog. Sunset-Klausel). Die Änderung des GlG sowie der dazugehörigen Verordnung wird entsprechend auf den 1. Juli 2032 automatisch wieder ausser Kraft treten.

(Keine) Pflicht zur Durchführung

Der Analysepflicht unterstehen alle Arbeitgeber, die 100 oder mehr Angestellte beschäftigen (Art. 13a Abs. 1 GlG). Bei diesem Erfordernis handelt es sich nicht um Vollzeitstellen, sondern um die Anzahl der angestellten Personen (unabhängig von deren Pensum). Davon sind einzig die Lernenden ausgenommen, die nicht dazugezählt werden.

Die Pflicht zur Durchführung einer Lohngleichheitsanalyse entfällt für Arbeitgeber (Art. 13b GlG):

a) die im Rahmen eines Verfahrens zur Vergabe eines öffentlichen Auftrags einer Kontrolle über die Einhaltung der Lohngleichheit unterliegen;
b) die im Rahmen eines Antrags auf Gewährung von Subventionen einer solchen Kontrolle unterliegen; oder
c) bei denen bereits eine solche Kontrolle durchgeführt worden ist und die nachgewiesen haben, dass sie die Anforderungen erfüllen, sofern der Referenzmonat der Kontrolle nicht länger als vier Jahre zurückliegt.

Definition des Arbeitgebers

Als Arbeitgeber gilt diejenige natürliche oder juristische Person, die einen Anspruch auf die Leistung aus dem Arbeitsverhältnis hat und entsprechend auch aus dem Arbeitsvertrag verpflichtet ist. Hierzu zählt insbesondere die Bezahlung des Lohns. Bei unklaren Fällen (bspw. bei Konzernverhältnissen) kann die entsprechende arbeitsrechtliche Praxis berücksichtigt werden. Definition des Lohns Die Lohngleichheitsanalyse will den Lohn vergleichen, weswegen eindeutig sein muss, was als Lohn zu zählen hat. In Ermangelung einer Definition in der Bundesverfassung sowie im GlG ist auf die bundesgerichtliche Rechtsprechung (BGE 129 I 265; 126 II 217 E. 8a; 109 Ib 81 E. 4c) abzustellen. Hiernach besteht der Lohn aus sämtlichen Beiträgen für Arbeitsleistungen von Mitarbeitern. Dazu gehören sowohl der eigentliche Grundlohn (das Entgelt, das für geleistete Arbeit entrichtet wird) als auch alle sozialen Lohnbestandteile.

Durchführung der Analyse

Die Durchführung der Analyse ist die Aufgabe des Arbeitgebers (Art. 13a GlG). Sie ist nach einer wissenschaftlichen und rechtskonformen Methode durchzuführen, wobei der Bund allen Arbeitgebern ein kostenloses StandardAnalyse-Tool zur Verfügung stellt (Art. 13c GlG). Es handelt sich um das Tool «Logib» des Eidgenössischen Büros für die Gleichstellung von Frau und Mann (EBG), für welches eine entsprechende Anleitung zur Verfügung gestellt wird. Hierbei kann der Nachweis einer wissenschaftlichen und rechtskonformen Methode ohne Weiteres erbracht werden, indem die vom EBG zur Verfügung gestellte Konformitätserklärung verwendet wird.

Dieses Standard-Analyse-Tool des Bundes kann, muss aber nicht gewählt werden. Wird eine andere Methode gewählt, so muss diese gemäss dem erläuternden Bericht des Bundesamts für Justiz vom 21. August 2019 den folgenden Anforderungen genügen:

• Name und kurzer Beschrieb der Methode.

• Vollständige und transparente Dokumentation der Methode und eine Anleitung zur formellen Überprüfung derselben in mindestens einer Amtssprache (diese Unterlagen sollen es ermöglichen, die Methode vollständig zu verstehen und nachzuvollziehen).

• Validierung der wissenschaftlichen Qualität und der Rechtskonformität der Methode und der Sachdienlichkeit des Leitfadens durch eine unabhängige Stelle (Hochschule, Forschungseinrichtung, öffentliche Verwaltung oder Gericht).

• Name, Funktion, Zugehörigkeit und Adresse einer Kontaktperson oder Institution, die in der Lage ist, fachliche Auskünfte zur Methode zu erteilen.

Umsetzungsaufwand

In der Botschaft zur Änderung des GlG vom 5. Juli 2017 äussert sich der Bundesrat zum voraussichtlichen administrativen Umsetzungsaufwand. Bei mittleren Unternehmen (bis 249 Mitarbeitende) sei von einem Aufwand von durchschnittlich zwei Arbeitstagen, bei grossen Unternehmen (250–999 Mitarbeitende) von durchschnittlich drei Arbeitstagen und bei sehr grossen Unternehmen (über 1000 Mitarbeitende) von rund acht Arbeitstagen auszugehen – sofern sie bereits Erfahrung mit «Logib» haben.

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Überprüfung der Analyse

Die formelle Überprüfung der Analyse obliegt bei Arbeitgebern, die dem Obligationenrecht unterstehen, entweder

• einem zugelassenen Revisionsunternehmen (Revisor, Revisionsexperte sowie staatlich beaufsichtigtes Revisionsunternehmen);

• einer Arbeitnehmervertretung gemäss Mitwirkungsgesetz;

• oder einer Organisation nach Art. 7 GlG. Hierzu zählen Frauen- oder Männerorganisationen, die nach ihren Statuten die Gleichstellung von Frau und Mann fördern, sowie Gewerkschaften, welche die Interessen der Arbeitnehmenden wahren. Solche Organisationen müssen seit mindestens 2 Jahren bestehen, weswegen insb. Adhoc- Gremien somit ausgeschlossen sind. Leider gibt es keine solche Liste von Organisationen oder Arbeitnehmervertretungen.

Da es sich bei der formellen Überprüfung der Lohngleichheitsanalyse um eine spezialgesetzliche Prüfung handelt, sind die Bestimmungen zur Unabhängigkeit der Revisionsstelle zu beachten. Ein Revisionsunternehmen, das bei der Durchführung der betriebsinternen Lohngleichheitsanalyse mitwirkt, darf dieses danach nicht auch noch überprüfen (sog. Selbstüberprüfungsverbot). Die Überprüfung muss aber nicht durch die reguläre bzw. übliche Revisionsstelle durchgeführt werden.

Umfang der Überprüfung Lohngleichheit

Die leitenden Revisoren haben folgende Anforderungen zu überprüfen (Art. 7 Abs. 2 Vo):

a) Die Lohngleichheitsanalyse wurde im gesetzlich vorgeschriebenen Zeitraum durchgeführt.
b) Es liegt ein Nachweis vor, wonach die Lohngleichheitsanalyse nach einer wissenschaftlichen und rechtskonformen Methode durchgeführt wurde.
c) Alle Arbeitnehmenden wurden vollständig erfasst.
d) Alle Lohnbestandteile wurden vollständig erfasst.
e) Die erforderlichen Daten, einschliesslich persönlicher und arbeitsplatzbezogener Merkmale, wurden vollständig erfasst.

Die Überprüfung der Lohngleichheitsanalyse ist somit keine materielle Kontrolle, ob im jeweiligen Unternehmen die Lohngleichheit eingehalten ist oder nicht, sondern eine formelle Kontrolle der Durchführung der Analyse. Damit diese vorgenommen werden kann, hat der Arbeitgeber alle notwendigen Unterlagen zu übergeben und die erforderlichen Auskünfte zu erteilen (Art. 13e Abs. 1 GlG). Der Bericht ist anschliessend innerhalb eines Jahres zuhanden der Leitungsorgane des überprüften Unternehmens einzureichen (Art. 13e Abs. 3 GlG), sodass wiederum die Mitarbeitenden zeitnah über die Ergebnisse informiert werden können.

Pflicht zur Information der Ergebnisse

Die Arbeitgeber haben ihre Arbeitnehmenden bis spätestens ein Jahr nach Abschluss der Überprüfung schriftlich über das Ergebnis der Lohngleichheitsanalyse zu informieren (Art. 13g GlG). Eine Veröffentlichung oder eine Mitteilung an eine Behörde ist hingegen nicht vorgesehen, ausser ein Gesetz würde dies so vorsehen (bspw. das Bundesgesetz über das öffentliche Beschaffungswesen). Sofern die Gesellschaft hingegen an einer Börse kotiert ist, ist das Ergebnis im Anhang der Jahresrechnung zu veröffentlichen (Art. 959c Abs. 1 Ziff. 4 OR; Art. 13h GlG). Im öffentlich-rechtlichen Sektor sind die einzelnen Ergebnisse der Lohngleichheitsanalyse und der Überprüfung ebenfalls zu veröffentlichen (Art. 13i GlG).

Konsequenzen der Überprüfung Lohngleichheit

Das Gesetz sieht keine direkte Bestrafung von Unternehmen vor, die keine Lohngleichheit kennen, aber sonstige negative Wirkungen wie die Wiederholung der Analyse vier Jahre später, einen Ausschluss vom öffentlichen Beschaffungswesen oder einen möglichen Imageschaden. Eine Regulierungsfolgenabschätzung (RFA), welche im Zusammenhang mit der Botschaft zur Änderung des GlG vom 5. Juli 2017 durchgeführt wurde, zeigt hingegen ein erfreuliches Bild. Von den befragten Unternehmen, die bereits eine Lohngleichheitsanalyse durchgeführt haben, hat die Hälfte in der Folge Korrekturmassnahmen vorgenommen, was insb. Lohnanpassungen bei Frauen waren. Diese Lohnanpassungen konnten dabei im Rahmen von regulären Lohnrunden vorgenommen werden.

Gleichzeitig erhofft sich der Bundesrat weitere positive Effekte, wie die Versachlichung der Diskussion über Löhne und die Schaffung von mehr Transparenz, die Sensibilisierung der Unternehmensleitung für Gleichstellungsanliegen und eine grössere Motivation, Zufriedenheit und Produktivität der Beschäftigten. Laut empirischen Studien wird die Lohngleichheitsanalyse zu positiven Produktivitätseffekten und zu einer Vermeidung von Wettbewerbsverzerrungen führen.

Freiwillige Überprüfung der Lohngleichheit

Nur Arbeitgeber, die mehr als 100 Mitarbeitende beschäftigen, unterstehen der Pflicht zur Überprüfung der Lohngleichheit. Dies bedeutet jedoch nicht, dass es den anderen Unternehmen nicht offen stünde, auf freiwilliger Basis eine solche Überprüfung vorzunehmen. Hierbei kann bspw. das kostenlose Standard- Analyse-Tool des Bundes verwendet und dabei die gleichen Parameter eingehalten werden, die das Gesetz und die Verordnung vorschreiben. Eine derartige Transparenz wird das Arbeitsklima im jeweiligen Unternehmen voraussichtlich fördern sowie dabei helfen, monetäre Ungleichbehandlungen zu beseitigen und letztlich als fairer Partner wahrgenommen zu werden.

Zusammenfassung und Fazit

Ab dem 1. Juli 2020 haben Unternehmen, die mehr als 100 Mitarbeitende beschäftigen, ein Jahr Zeit, eine Lohngleichheitsanalyse durchzuführen, wobei sie dabei auf das kostenlose Standard-Analyse-Tool des Bundes «Logib» zurückgreifen können. Diese Analyse muss anschliessend bspw. von einem Revisionsunternehmen formell geprüft und die Ergebnisse anschliessend den Mitarbeitenden präsentiert werden. Diese Möglichkeit der Lohngleichheitsanalyse steht aber allen Unternehmen offen und sollte gemäss Schätzungen des Bundesrates mit vertretbarem Aufwand (ca. zwei Arbeitstage) durchgeführt werden können. Dies bietet die Chance, für echte Gleichberechtigung im eigenen Unternehmen zu sorgen.

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