Fehlverhalten am Arbeitsplatz: Kritikgespräche souverän führen
Inhalt
KURZ ZUSAMMENGEFASST
Ein Kritikgespräch zielt darauf ab, Fehlverhalten klar anzusprechen, ohne die Beziehung zu belasten. Entscheidend ist eine sorgfältige Vorbereitung, bei der Ziele und Motive beider Seiten analysiert werden, gefolgt von einem strukturierten Verlauf mit vier Phasen: Anlass benennen, Sichtweise erkunden, eigene Position darlegen und konkrete Vereinbarungen treffen. Nur durch aktives Zuhören und klare, zukunftsorientierte Lösungen lässt sich eine nachhaltige Verhaltensänderung erreichen.
Die wichtigsten Punkte:
- Kritikgespräche sollten immer unter vier Augen und frühzeitig stattfinden.
- Fokus auf konkretes, beobachtbares Verhalten statt auf Persönlichkeitsangriffe.
- Aktives Zuhören und Verständnis für die Sichtweise des Mitarbeiters sind essenziell.
- Konkrete Vereinbarungen mit Fristen schaffen Verbindlichkeit.
- Bei wiederholtem Fehlverhalten sind Eskalationsstufen wie Abmahnung oder Kündigung möglich.
Thomas Wachter
Thomas Wachter war u.a. Personalverantwortlicher für den Bereich Research und Development in einem Industriebetrieb und als Leiter HR-Instrumente und Lohnsysteme im Personaldienst des Kantons Luzern. Für WEKA Business Media AG ist er seit vielen Jahren tätig als Herausgeber und Autor für verschiedene HR-Themen.
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Wie führe ich ein Kritikgespräch bei Fehlverhalten am Arbeitsplatz souverän und konstruktiv?
Kritikgespräch: Fehlverhalten am Arbeitsplatz klären und verbessern
Ein Kritikgespräch ist ein Gespräch zwischen Führungskraft und Mitarbeiter/in mit dem Ziel, Fehlverhalten am Arbeitsplatz anzusprechen und positive Veränderungen anzustossen.
Typische Anlässe für ein Kritikgespräch:
- anhaltende Leistungs- oder Motivationsprobleme,
- wiederholtes negatives Verhalten,
- einmaliges, gravierendes Fehlverhalten,
- erfolglose frühere Kritik.
Liegen keine eigenen Beobachtungen oder klaren Belege vor, sollten Hinweise von Kollegen sorgfältig abgewogen und keinesfalls ungeprüft weitergegeben werden – sonst droht Vertrauensverlust.
Wie wird Kritik in Ihrer Abteilung gelebt? Werden Konflikte offen angesprochen – oder dominiert eine Kultur des Anschwärzens? Klärungsgespräche sollten nicht nur Symptome, sondern auch mögliche Ursachen im Team beleuchten.
Wenn Sie sich entschlossen haben, die betroffene Person zum Kritikgespräch zu bitten, geht es an die eigentliche Gesprächsvorbereitung.
Vorbereitung
Nur wenn Sie die Motive der Mitarbeiterin bzw. des Mitarbeiters verstehen und echtes Interesse an ihrer Sichtweise zeigen, kann eine nachhaltige Verhaltensänderung gelingen. Andernfalls bleiben nur leere Absichtserklärungen und beschädigtes Vertrauen.
Fragen an sich selbst:
- Was sind Ihre Ziele, Absichten und Interessen?
- Wie realistisch sind diese?
- Wie wird die Person vermutlich reagieren?
- Was sind seine Motive und Interessen?
- Welche Gesprächsstrategie verspricht den grössten Erfolg?
Je klarer Ihre Ziele, desto gezielter kann Ihre Strategie sein.
Mögliche Ziele im Gespräch:
| Ziele der Führungskraft | Ziele der Mitarbeitenden |
| Einsicht und Verhaltensänderung | Klare Information über Vorwürfe und Erwartungen |
| Sichtweise des Mitarbeiters verstehen | Fairness und Gerechtigkeit |
| Eigene Führungsrolle zeigen (z. B. fair, bestimmt) | Eigene Sicht darlegen |
| Vertrauensvolle Beziehung stärken | Anerkennung und Wertschätzung |
| Positiver Gesprächsausgang | Gesicht wahren, Unterstützung erhalten |
Technisch-organisatorische Fragen:
- Wann und wo soll das Gespräch stattfinden?
- Wie und wann wird der Termin kommuniziert?
- Wie viel Vorbereitungszeit bekommt die betroffene Person?
- Welche räumliche Umgebung ist passend? (z. B. Sitzordnung, Atmosphäre)
- Liegen alle relevanten Informationen zum Fehlverhalten vor?
- Werden zusätzliche Unterlagen oder Dokumente benötigt?
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