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Recruiting Trends 2025: Die fünf wichtigsten Entwicklungen für HR-Profis

Die Arbeitswelt wandelt sich rasant, und Trends wie Remote Hiring, Diversity und ein dynamischer Arbeitsmarkt prägen das Recruiting der Zukunft. Welche fünf Recruiting Trends 2025 sind entscheidend, und wie können Sie sich darauf vorbereiten? Ein Überblick über das Recruiting von morgen.

17.01.2025 Von: Katrin Moser
Recruiting Trends 2025

Viele Unternehmen haben noch nicht erkannt, wie wichtig es ist, sich jetzt am Arbeitsmarkt zu profilieren, um auch in Zukunft erfolgreich zu sein. Als Expertin für Karriere und beruflichen Erfolg erhalte ich kontinuierlich Feedback von meinen Kund*innen und das zeichnet oft ein besorgniserregendes Bild. Kürzlich wollte ich einen meiner Kunden, der perfekt zu einem Unternehmen gepasst hätte, einer HR-BP vorstellen. Doch sie lehnte ab und sagte: «Er soll sich einfach auf die offenen Stellen bewerben.» Diese Haltung ist leider keine Seltenheit. Erfolgreiches Recruiting erfordert jedoch Recruiter*innen, die ihren Job mit Leidenschaft ausüben und die moderne Rolle des Recruiters verstehen. 

Die Transformation der Recruiter

Recruiter*innen der Zukunft müssen fachlich versiert, agil und anpassungsfähig sein. Unternehmen sollten nicht nur geeignete Fachkräfte suchen, sondern auch moderne Recruiting-Experten an Bord holen. Zukunftsorientierte Recruiter*innen bleiben am Puls der Zeit, reagieren flexibel auf Veränderungen und gestalten neue Trends aktiv mit. Kenntnisse im HR-Marketing und solide IT-Skills sind unerlässlich, da Recruiting Trends 2025 zeigen, dass modernes Recruiting zunehmend auf Daten und technologische Tools setzt.

Ideale Recruiter bauen frühzeitig ein Netzwerk potenzieller Kandidaten auf – lange bevor eine Vakanz entsteht

Empathie, Kommunikationsstärke und die Fähigkeit, gesellschaftliche Entwicklungen zu erkennen, sind entscheidend. Moderne Recruiter verfügen zudem über Controlling- und Datenanalyse-Kenntnisse, um Bewerbungsprozesse kontinuierlich zu optimieren. Die Prozesse müssen so ausgerichtet sein, dass sie höchsten Dienstleistungsansprüchen gerecht werden und eine schnelle Reaktionszeit sicherstellen. Nur so wird die Rolle des Recruiters zu einem strategischen Partner, der den Fachkräftemangel effektiv bewältigen kann. Meine Beobachtung wird durch eine Studie von Recruiterflow bestätigt. Betrachten wir rückblickend eine LinkedIn-Umfrage aus dem Jahr 2019, gaben damals 84 % der Personalvermittler an, dass die Ansprache passiver Kandidaten für Positionen auf unterer und mittlerer Ebene sowie für die Einbindung von Spitzentalenten immer wichtiger werden wird. Sie sollten recht behalten. Obwohl Active Sourcing mittlerweile in vielen Unternehmen angekommen ist, hat es noch nicht seinen Höhepunkt erreicht.

Praxistipp
Erweitern Sie die Kompetenzen im Recruiting-Team. Ergänzen Sie das Recruiting-Team durch HR-Marketing- und IT-affine Mitarbeitende und setzen Sie auf agile Methoden.

Active Sourcing verschmilzt mit Social Recruiting

Der Aufbau einer eigenen Kandidatendatenbank und die Erweiterung des Netzwerks werden essenziell. Einige Personalverantwortliche sind bereits auf Plattformen wie LinkedIn aktiv, um geeignete Talente gezielt anzusprechen und ihren Talentpool zu erweitern. Dieses Jahr scheint jedoch die Aktivität wieder etwas abgenommen zu haben, obwohl der Ansatz so vielversprechend war. Es ist deutlich authentischer, wenn ein potenzieller Kandidat direkt vom Unternehmen angesprochen wird, anstatt über einen externen Stellenvermittler. Bei Vermittlern ist es oft der Fall, dass sie weder detailliert über die Unternehmenskultur noch über die genaue Position Auskunft geben können. Zudem ist es für Kandidaten schmeichelhaft, wenn sie vom Unternehmen selbst kontaktiert werden. Warum sollte man also diesen Weg nicht konsequent weiterverfolgen? Durch Social Recruiting eine eigene Kandidatendatenbank aufzubauen und das Netzwerk zu erweitern, ist ein innovativer Trend, an dem Unternehmen unbedingt festhalten sollten. Wer sich eine Datenbank mit interessierten Kandidaten aufbaut, kann es sich auch leisten, eine Stelle einmal nicht öffentlich auszuschreiben, sondern direkt aus dem eigenen Portfolio zu rekrutieren. Es fällt auf, dass der Gesamtüberblick dann fehlt, wenn das Unternehmen die KMU-Grösse überschritten hat – eine verpasste Chance für Unternehmen!

Aktuelle Beobachtungen, wie aus meinem Praxisbeispiel, zeigen, dass Bewerbende oft abgewiesen werden, wenn sie Initiativbewerbungen einreichen. Ebenso rekrutieren Abteilungen oft nur für sich selbst, ohne das Gesamtinteresse des eigenen Unternehmens zu wahren. Bewerbende, die den unglücklichen 2. Platz im Bewerbungsprozess belegt haben, werden nicht weiter berücksichtigt, obwohl sie sich allenfalls für andere Vakanzen im Unternehmen bestens eignen würden.

Praxistipp
Nutzen Sie Active Sourcing, zum Beispiel über LinkedIn mit Premium-Abonnements, und sorgen Sie dafür, dass Ihre Talentpools stets aktuell und gepflegt sind – kein Ort für veraltete Daten. Ergänzen Sie Ihre Strategie durch Social Recruiting mit gezielten Kampagnen auf Plattformen wie LinkedIn, Instagram oder TikTok. Überwachen und optimieren Sie Ihre Massnahmen kontinuierlich, denn es ist besser, eine Plattform effektiv zu nutzen, als viele halbherzig zu bespielen.

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