Restrukturierung: 5 Tipps für eine erfolgreiche Bewältigung
KURZ ZUSAMMENGEFASST
Restrukturierungen und Fusionen scheitern häufig nicht an ökonomischen Fehlern, sondern an der unzureichenden Zusammenführung unterschiedlicher Unternehmenskulturen. Ein rein finanzieller Fokus reicht nicht aus; das Unternehmen muss als lebendiges System verstanden werden, in dem Human Resources und das verinnerlichte Kulturdenken der Mitarbeiter den entscheidenden Unterschied machen. Ohne ein langfristig angelegtes, verhaltensorientiertes Culture-Change-Programm ist das Scheitern der Integration vorprogrammiert.
Die wichtigsten Punkte:
- Unternehmenskultur ist der häufigste Grund für das Scheitern von Fusionen.
- Einmalige Massnahmen reichen nicht aus; der Wandel braucht Zeit und Kontinuität.
- Mitarbeiter benötigen mindestens 6 Monate für die Etablierung neuer Verhaltensmuster.
- Die Ursprungskultur muss respektiert und langsam abgewandelt werden.
- Verhaltensorientierte Unterstützung durch Führungskräfte ist essenziell.
Brigitte Miller
Brigitte Miller ist freie Autorin und Journalistin. Seit 1990 schreibt sie für namhafte Verlage und Online-Portale im In- und Ausland zu den Themenbereichen Management, Mitarbeiterführung, Zeitmanagement, Kreativität und Selbstmanagement. In ihre Beiträge lässt sie nicht nur die vielen Tipps und Erfahrungen fliessen, die sie durch Gespräche und Interviews erhält, sondern auch persönliche Erkenntnisse, die ihr der Berufsalltag beschert.
Wie lässt sich die Unternehmenskultur bei einer Fusion oder Restrukturierung erfolgreich integrieren?
Einleitung Restrukturierung
Bei einer Fusion und Restrukturierung rückt der Blick automatisch auf das Ökonomische. So werden Umsatz, Gewinn, Kosten, Marktposition, Preisentwicklung und Ertragsaussichten ins Visier genommen. Verständlich –und leider zu einseitig. Denn eine Fusion oder Restrukturierung betrifft ja keine statische Messeinheit mit dem Namen „Unternehmen“. Vielmehr muss das „Unternehmen“ als lebendiges System begriffen werden, in denen zwei Faktoren prägen:
- Der Faktor Human Ressource – oder besser gesagt Ihre Mitarbeiter.
- Das Kulturdenken Ihres Unternehmens, das Ihre Mitarbeiter verinnerlicht haben, anwenden und leben – und auch nach Durchführung der Fusion wieder erwarten.
Ohne Culture-Change-Programm programmieren Sie das Scheitern Ihrer Fusion oder Restrukturierung vor. Denn das Kulturdenken – und somit das Denken und Handeln Ihrer Mitarbeiter – muss einbezogen werden.
Culture-Change-Programme – nichts für einmalige Aktionen
Der Wechsel von einer Corporate Culture zur anderen kann nicht einfach durch Verträge, die auf Vorstands- bzw. Geschäftsebene unterzeichnet werden, gelingen. Viele Unternehmen sind sich dieser Tatsache bewusst – und führen deshalb zu Beginn der durchgeführten Fusion ein Culture-Change-Programm durch. Ein guter Ansatz. Nur oft genug mit geringer Wirkung, so dass auch nach Jahren nach der Fusion der gewünschte Erfolg in weite Ferne gerückt ist.
Gründe für solch eine geringe Wirkung eines vorübergehenden Culture-Change-Programmes gibt es ausreichend:
- Die Ursprungskultur ist zu stark in den Mitarbeitern verwurzelt, d.h. die Mitarbeiter denken und handeln weiterhin nach der Kultur ihrer Herkunftsorganisation.
- Die Unterschiede zwischen den jeweiligen Unternehmenskulturen sind zu gross – beispielsweise wenn eine streng hierarchische-bürokratische Kultur auf eine Kultur der Kooperation trifft.
- Das bisher gelebte Kulturdenken besitzt in vielen Bereichen keine Gemeinsamkeiten mit der angestrebten neuen Ausrichtung der Unternehmenskultur.
- Mitarbeiter fühlen sich überfordert und nach der einmaligen Durchführung des Culture-Change-Programmes im Berufsalltag mit der neu-verordneten Unternehmenskultur allein gelassen.
- Das Kulturdenken wird vergessen, d.h. die Managementebenen vernachlässigen das Etablieren und Integrieren einer gemeinsamen Corporate Identity und Culture.
Denn einmalige Aktionen haben fatale Folgen
Wer mal schnell ein neues Kulturdenken einführen will, übersieht dabei die Tatsache, dass ja Unternehmenskulturen nicht als leere Worthülsen definiert werden, sondern um (Unternehmens-)Werte zu beschreiben, die den Mitarbeitern als Orientierung und Identifikation dienen. Diese Werte werden mit jeder Fusion und jeder Restrukturierung – unabhängig davon, welches Kulturdenken letztendlich später „überlebt“ – auf den Kopf gestellt. Denn beide haben Auswirkungen auf die Kultur im Unternehmen.
Oftmals mit fatalen Folgen. Denn die Mitarbeiter
- fühlen sich entwurzelt.
- können sich in den (neuen) Werten nicht wiederfinden.
- wissen nicht, wo ihr Platz in der neuen Unternehmensorganisation ist.
- beginnen, statt sich über die Arbeit auszutauschen, die Sorgen zu teilen, die die Fusion und Restrukturierung hervorrufen.
- schalten auf ein leistungsmässiges Notprogramm um, weil ihre Energie in der Verarbeitung des Kulturverlustes gebündelt wird.
- führen eine innere Kündigung durch. Einige – meist die Top-Talente im Unternehmen – suchen sich sogar eine neue Stelle und kündigen real.
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Culture-Change: Kulturdenken zu ändern kostet Mühe, Zeit und viel Einfühlungsvermögen
Tipp 1: Sich sensibilisieren – bevor es zu einer Fusion und Restrukturierung kommt
Fokussieren Sie bei jeder Restrukturierungsmassnahme das Kulturdenken, das in Ihrem Unternehmen herrscht. Bei einer geplanten Fusion sollten Sie bereits im Vorfeld nicht allein die Zahlen des anderen Unternehmens unter die Lupe nehmen, sondern auch das dort herrschende Kulturdenken.
Hinweis: Nutzen Sie das Tool „Kulturdenken bei Fusionen und Restrukturierungen einbeziehen“, um potenzielle Probleme, die durch das Aufeinandertreffen verschiedener Unternehmenskulturen, frühzeitig zu erkennen und ihnen gegensteuern zu können.
Checkliste
- Sensibilisierung für das herrschende Kulturdenken vor Beginn der Restrukturierung.
- Analyse der Unterschiede und Gemeinsamkeiten beider Unternehmenskulturen.
- Einbeziehung aller Bereiche wie Personalpolitik, Vertrieb und Controlling.
- Respektierung der Ursprungskultur als Basis für den Wandel.
- Einplanung von mindestens 6 Monaten für den Change-Prozess.
- Entwicklung konkreter Unterstützungsmassnahmen für neue Verhaltensweisen.
- Förderung einer gemeinsamen Integration statt einseitiger Übernahme.
- Regelmässige Überprüfung der Etablierung der neuen Corporate Identity.
- Vermeidung von innerer Kündigung durch offene Kommunikation der Sorgen.
- Langfristige Begleitung durch Management und Personalabteilung.
Tipp 2: Die Unterschiede und Gemeinsamkeiten herausarbeiten
Analysieren Sie das Kulturdenken in Ihrem Unternehmen und in dem Unternehmen, mit dem eine Fusion geplant wird – und zwar unabhängig davon, ob Sie nun beide beispielsweise eine kooperative Unternehmenskultur anwenden. Gehen Sie nicht davon aus, dass Unternehmenskulturen, selbst wenn sie das gleiche Label tragen, auch wirklich identisch sind. Arbeiten Sie deshalb die Unterschiede und die Gemeinsamkeiten heraus. Prüfen Sie dabei jeden Unternehmensbereich – Personalpolitik, Vertrieb, Controlling, Mitarbeiterführung, Teams, Zusammenarbeit, um nur einige zu nennen.
Tipp 3: An der Ursprungskultur ansetzen
Jeder Mitarbeiter verbindet mit seiner Unternehmenskultur nicht allein bestimmte Werte. Vielmehr haben sich Bewertungs- und Gedankenmuster gebildet, die nun bedingt oder vielleicht sogar radikal geändert werden müssen, um sich nach der Fusion (oder der Restrukturierung) im Unternehmen wiederfinden zu können. Damit dies gelingt, sollten zwei Faktoren berücksichtigt werden:
- Die Ursprungskultur aufgreifen. Veränderungen gelingen besser, wenn das Ursprüngliche langsam abgewandelt wird. Holen Sie also den Mitarbeiter dort ab, wo er aktuell steht.
- Zeit für den Culture-Change-Prozess einräumen. Die Änderung bestehender Bewertungs- und Gedankenmuster ist laut der Psychologie durchaus möglich. Allerdings benötigt es Zeit, bis sich das neue Kulturdenken stabil etabliert hat – und zwar zwischen 18 – 24 Wochen. Sie sollten also mindestens 6 Monate für Ihr Culture-Change-Programm einplanen!
Tipp 4: Verhaltensorientierung bieten
Werte, die die (neue) Unternehmenskultur fordern, zu verinnerlichen, schliesst stets eine Verhaltensänderung mit ein. Denn ein Mitarbeiter, der zuvor innerhalb seines Kulturdenkens gewohnt war, klare Anweisungen zu erhalten, wird in einer kooperativen Organisation mit seinem Verhalten keinen Zuspruch mehr finden. Nun soll er „plötzlich“ aktiv mitreden, diskutieren, hinterfragen, sich einbringen und sein Vorgehen bei Aufgaben selbst bestimmen. Der Mitarbeiter wird zu Recht mit diesen Erwartungen an sein Verhalten überfordert sein. Umso wichtiger ist es, dass die Personalabteilung, aber auch alle Führungskräfte Ideen entwickeln, wie der einzelne Mitarbeiter dabei unterstützt werden kann – und zwar mindestens für einen Zeitraum von 6 Monaten -, ein neues Verhalten zu entwickeln, das dem neuen Kulturdenken entspricht.
Tipp 5: Gemeinsame Integration durchführen
Obwohl sich innerhalb einer Fusion ein Kulturdenken durchsetzt, sollten sich die Mitarbeiter, die dieses Kulturdenken verinnerlicht haben, nicht einfach zurücklehnen. Vielmehr gilt es zusammen eine Integration beider bestehenden Kulturen zu erzielen. Denn jeder kann von der anderen Kultur etwas lernen – und sollte dies auch tun. Und sei es nur zu erkennen, welchen Vorteil beispielsweise eine kooperative Organisation beschert. Oder was es heisst, miteinander zu diskutieren. Im Grunde wird innerhalb des Culture-Change-Programmes allen Raum gegeben, die bestehenden Spielregeln zu hinterfragen, um sie gemeinsam zu optimieren und mit neuem Leben zu füllen.
FAQ: Restrukturierung
Warum scheitern Fusionen oft trotz ökonomisch sinnvoller Planung?
Fusionen scheitern häufig, weil die unterschiedlichen Unternehmenskulturen und das verinnerlichte Kulturdenken der Mitarbeiter nicht erfolgreich zusammengeführt werden. Das Unternehmen wird oft als statische Messeinheit betrachtet, statt als lebendiges System aus Menschen und Werten.
Wie lange dauert eine erfolgreiche Kulturveränderung?
Laut Psychologie benötigt die Änderung bestehender Bewertungs- und Gedankenmuster zwischen 18 und 24 Wochen. Für ein erfolgreiches Culture-Change-Programm sollte daher mindestens ein Zeitraum von 6 Monaten eingeplant werden.
Was passiert, wenn Kulturwechsel nur einmalig als Aktion durchgeführt werden?
Einmalige Aktionen führen oft dazu, dass sich Mitarbeiter entwurzelt fühlen, sich in den neuen Werten nicht wiederfinden und auf ein leistungsmässiges Notprogramm umschalten. Langfristig droht innere Kündigung oder der Abwanderung von Top-Talenten.
Wie können Mitarbeiter bei der neuen Kultur unterstützt werden?
Mitarbeiter brauchen verhaltensorientierte Unterstützung, um neue Werte zu verinnerlichen. Führungskräfte und Personalabteilungen müssen Ideen entwickeln, wie der einzelne Mitarbeiter dabei hilft, ein neues Verhalten zu entwickeln, das der neuen Kultur entspricht.
Sollte eine Kultur vollständig durch eine andere ersetzt werden?
Nein, es gilt eine gemeinsame Integration beider Kulturen zu erzielen. Jeder kann von der anderen Kultur lernen, und die bestehenden Spielregeln sollten gemeinsam hinterfragt und optimiert werden, um sie mit neuem Leben zu füllen.
