Transformationaler Führungsstil: Der Führungsstil für eine Welt im Umbruch
Brigitte Miller
Brigitte Miller ist freie Autorin und Journalistin. Seit 1990 schreibt sie für namhafte Verlage und Online-Portale im In- und Ausland zu den Themenbereichen Management, Mitarbeiterführung, Zeitmanagement, Kreativität und Selbstmanagement. In ihre Beiträge lässt sie nicht nur die vielen Tipps und Erfahrungen fliessen, die sie durch Gespräche und Interviews erhält, sondern auch persönliche Erkenntnisse, die ihr der Berufsalltag beschert.
Neue schöne Welt
Die Weltordnung steht Kopf. Seit Jahren ist nichts mehr wie es einmal war – und womit Sie, Ihr Unternehmen und die Geschäftsleitung kalkulieren und planen konnten. Nicht allein seit Trump mit seinen Zöllen kurzfristig in seine Staatskassen Geld fliessen lässt, aber den Export anderer Länder schwächt und mittel- und langfristig für Inflation, Verschlechterung der Welt-Wirtschaft und Rückgang der Kaufkraft sorgen wird, verunsichern auch seine Forderungen u.a. nach Grönland das geopolitische Gefüge. Ganz zu schweigen von dem seit Februar 2022 anhaltende Krieg Russlands gegen die Ukraine, mit seinen daraus gestiegenen Energiepreisen. Auch die Blockade der Seltenen Erde durch China, die anhaltende Regierungskrise in Frankreich, als die sehr stark schwächelnde Wirtschaft in Deutschland generieren Engpässe, Schwierigkeiten und Probleme. Mehr und mehr offenbart sich aktuell ein Zustand der Multipolarität, der durch zwei Eigenschaften gekennzeichnet ist: Instabilität und Krisenanfälligkeit.
All dies wirkt sich aus. Auch auf Sie und Ihr Unternehmen. On top kommen die fortschreitende Digitalisierung, die geforderte und dringlich notwendige ökologische Transformation und der gesteigerte Einsatz von automatisierten Arbeitsabläufen und KI. Alles Aspekte, die Sie und Ihr Unternehmen herausfordern und zu einem Wandel bewegen (vielleicht auch zwingen). Ein Wandel, der nicht allein Abläufe und Arbeitsmethoden verändert und weiter verändern wird, sondern gerade auch das Management - und damit auch den (eigenen) Führungsstil. Denn es stellt sich eine entscheidende Frage: Wie kann das Unternehmen – und Sie als Führungskraft - diesen Herausforderungen so begegnen, dass das Unternehmen weiterhin wettbewerbs- und konkurrenzfähig ist und bleibt?
Neue schöne Welt mit seinem Hunger nach Informationen
Obwohl viele Unternehmen längst für diese Herausforderungen Lösungen finden und umsetzen, damit einen Wandel eingeleitet haben und traditionelle Führungsmodelle, die verstärkt auf Autorität, Kontrolle und Top-down-Entscheidungen setzten, mehr oder weniger verabschieden, fällt weiterhin sehr oft auf: Informationen
- verbleiben meist immer noch hinter verschlossenen Türen,
- werden gehortet – auch von Mitarbeitern und Kollegen,
- werden oft zur Macht- und Dominanzdemonstration genutzt,
- werden auch mal geleakt – mit all seinen oftmals negativen Folgen,
- untermauern den eigenen Status, Wichtigkeit und Funktion – und werden deshalb ungern geteilt,
- zeigen auf, auf welcher Stufe des Unternehmenshierarchie mann/frau steht.
Das Spiel um und über Informationen hält sich hartnäckig. Leider. Denn all die Herausforderungen benötigen eins: Informationen, die fliessen und allen jederzeit zugänglich sind, um zum Austausch, Freisetzung von Ideen und Innovationen, Erkennen von Fehlern und Problemen genutzt werden zu können.
| Übung: Wie gut ist der Informationsfluss in Ihrem Unternehmen? |
Wie wichtig ein guter Informationsfluss ist, wissen Sie. Im Grunde ist dies eine Weisheit, die seit Jahrzehnten bekannt ist und fast Mantra-artig vor sich und/oder gegenüber Dritten geäussert wird. Doch mal Hand aufs Herz: Wie gut ist der Informationsfluss und – austausch in Ihrem Unternehmen?
Halten Sie einmal für einen Moment im Lesen inne. Öffnen Sie sich … |
| … für all die Informationsebenen, die es in Ihrem Unternehmen gibt. |
| … für die bestehenden Informationsflüsse, d.h. was fliesst von oben nach unten und von unten nach oben? |
| … für die Art und Weise, wie Informationen geteilt werden – an wen, durch wen und in welchem Umfange und welcher Sprache (verständlich, nachvollziehbar?). |
| … für die Informationen, die nicht geteilt werden (was vermuten Sie?) oder zu spät geteilt werden. |
| … für die Informationen, die wohl Ihre Mitarbeiter zurückhalten. Was vermuten Sie? Welche Informationen sind Ihnen dann doch noch irgendwie zugetragen worden? |
| …für die Informationen, die „verschwiegen“ wurden und welchen Schaden dieses „Nicht-Mitteilen“ angerichtet hatte, als diese ans Licht kamen. |
| … für die Frage: Wissen Sie, als auch Ihre Mitarbeiter überhaupt, welche Informationen für wen, wann und in welchem Umfange relevant sind? |
| … für die Frage: Mit welchen Methoden, Tools und Modulen arbeitet das Unternehmen, um den Informationsaustausch zu ermöglichen und zu fördern? |
| … für die Frage: Was befürchten Sie, die Geschäftsleitung, die Vorstandsebene und/oder auch die einzelnen Mitarbeiter, beim Mitteilen „kritischer“ Informationen – beispielsweise auf Probleme/Fehler hinzuweisen, statt diese „unter den Teppich zu kehren“? |
| Vielleicht wollen Sie sich Ihre spontanen Antworten und Gedanken notieren. Was ist Ihnen aufgefallen? Fällt beim Notieren auf? In welchen Bereichen ist der Informationsfluss gut? In welchen Bereichen gibt es Lücken und Schwächen? Was können Sie, die Geschäftsleitung und jede/r einzelne MitarbeiterIn tun, um den Austausch von Informationen zu verbessern? |
Schöne neue Welt – und sein Wunsch nach Transparenz und Partizipation
Mehr denn je benötigen Sie und das Unternehmen, Mitarbeiter, die eigenständig arbeiten, handeln und denken. Kurzum, die mehr machen wollen, als nur Anweisungen zu folgen, die agil arbeiten wollen und auch können (denn dafür benötigen sie Rahmenbedingungen im Unternehmen). Mehr denn je benötigen aber Ihre Mitarbeiter auch von Ihnen und dem Unternehmen etwas, nein, einiges:
- Vertrauen – in die Person, deren Fähigkeiten und dem Willen etwas beizusteuern,
- Transparenz – damit Unternehmensziele verinnerlicht, nachvollzogen und zusammen umgesetzt werden können.
- Partizipation – damit endlich (!) das Wissen und die Ideen dort abgeholt werden, wo sie zu finden sind: Beim Mitarbeiter. Darüber hinaus stärkt die Partizipation die Identifikation mit der eigenen Arbeit und dem Unternehmen, für das gearbeitet wird.
Die Herausforderungen können nur zusammen gestemmt, gelöst und positiv, gar gewinnbringend gelöst werden. Und dies fordert einen entsprechenden Führungsstil: Transformationaler Führungsstil ist gefragt.
Transformationaler Führungsstil als Brücke zwischen Mitarbeiter und Unternehmensleitung
Beim Transformationaler Führungsstil stehen alle Türen im Unternehmen allen offen – jederzeit und auf allen Ebenen. Upps, das mag erschrecken. Upps, das mag so manche Fragen aufwerfen:
- Kann jetzt jede/r überall „hinein“ (in Unternehmens-Räume: analog und digital), gar Daten und Informationen er-/abfragen?
- Wie werden notwendige Grenzen gesetzt, ohne Transparenz zu behindern?
- Wie können offene Türen etabliert werden, ohne die Arbeitsabläufe zu stören?
- Wie kann Transparenz und Partizipation klug gesteuert werden, um damit die Informationskanäle offen zu halten, ohne jedoch die Leistung und das Erledigen der Aufgaben zu mindern?
- Wie viel Zeit kann und will das Unternehmen für diese Öffnung einplanen, d.h. Partizipation in Form beispielsweise eines World-Cafés benötigt zeitlichen und räumlichen, als auch bezahlten Freiraum der Mitarbeiter?
Sie ahnen es: Sie werden als Führungskraft dank dem Transformationalem Führungsstil als Dreh- und Angelpunkt fungieren. Transformationaler Führungsstil setzt zwar einerseits auf Transparenz und Partizipation, andererseits aber auch auf Grenzen, d.h. einen gesteuerten Informations- und Wissensaustausch, der zwar „symbolisch“ alle Türen öffnet, dennoch auch für „geschlossene“ Türen sorgt. Denn sich auszutauschen ist gut, gar wichtig, darf jedoch keine Arbeitsprozesse (nachhaltig) stören, noch sollten sich Ihre Mitarbeiter mit „unnützen“ Informationen befassen und – ganz entscheidend – auch kritische Unternehmensdaten in die „falschen Hände“ gelangen lassen.
Seminar-Empfehlungen
Transformationaler Führungsstil: 5 Tipps, wie es gelingt
Ein „offenerer“ Führungsstil ist keine Einbahnstrasse. Im Gegenteil. Die Partizipation fordert ja im Grunde, den Mitarbeiter mehr einzubinden und auch aufzufordern, selbst die eigene Initiative zu erhöhen. Sie sind somit nicht „allein“ verantwortlich, sondern dürfen Impulse geben und Voraussetzungen schaffen, damit ein mehr an Transparenz und Partizipation gelingen kann – auf allen Seiten.
Tipp 1: Den aktuellen persönlichen Dreh- und Angelpunkt erfassen
Sensibilisieren Sie sich für Ihre Funktion als „Vermittler“ zwischen den jeweiligen Unternehmensebenen. Ziehen Sie ruhig das Organigramm Ihres Unternehmens hinzu. Dadurch liegen Ihnen die Ansprechpartner der einzelnen Unternehmensebenen und –bereiche vor.
Erstellen Sie sich zur visuellen Fokussieren ein Mindmap, in dem Sie Ihre Antworten auf folgenden Fragen kurz zusammenfassen:
- Mit wem stehen Sie regelmässig im Austausch?
- Mit wem kaum oder gar nicht?
- Wie oft erhalten Sie von welcher Unternehmensebene und von welcher Person Informationen?
- Welche Sachverhalte betreffen diese Informationen?
- Wie nutzen Sie diese Informationen für Ihre Arbeit, Funktion als Führungskraft, für Ihr Team und Ihre Mitarbeiter?
- Welche Informationen leiten Sie selbst weiter – nach oben und/oder an Ihre Mitarbeiter?
- Mit wem führen Sie beständig einen Austausch – zu welchem Ihrer KollegInnen, der Unternehmensleitung, zu welchen MitarbeiterInnen? Mit wem weniger?
- Wie wirkt sich diese „Selektion“ auf den Informationsfluss aus?
- Wie würden Sie Ihren Dreh- und Angelpunkt in puncto Informationen beschreiben? Wo, wann und wie sehen Sie Ihre Rolle als Vermittler ausgefüllt? Wo, wann weniger?
Tipp 2: Die Informationen sichten
Transparenz erhöhen, ist ein wichtiges Instrument, um den Wandel zu meistern. Nur, wie, wann und mit welchen Informationen soll eigentlich „transparenter“ umgegangen werden? Es ist gut und schön, sich das Ziel zu setzen: Alle Informationen bzw. alle Türen sollen allen jederzeit offenstehen.
Die Realität fordert jedoch konkrete, als auch sichere Rahmenbedingungen. Überlegen Sie:
- Welche Informationen benötigen Ihre Mitarbeiter bzw. Ihr Team für die Arbeitsabläufe und Aufgabenbewältigung – jederzeit und sofort?
- Welche Informationen benötigen Ihre Mitarbeiter bzw. Ihr Team, um die Unternehmensziele verstehen und sich mit diesen identifizieren zu können?
- Welche Informationen teilen Sie Ihren Mitarbeitern persönlich mit?
- Welche Informationen dürfen/sollten Ihre Mitarbeiter eigenständig beispielsweise im Intranet abrufen können?
- Welche Cross-Connections bzw. Team- und Abteilungsvernetzungen gibt es und sollten ausgebaut werden?
- Wer stellt wann wie und auf welche Weise welche Informationen in den Pool des Intranets? Wer hat hier welchen Zugang?
- Welche Informationen sind dagegen kritisch und sollten nur gezielt geteilt werden, d.h. nicht allen zugänglich sein?
- Wie steht es also mit dem aktuellen Informationsfluss und der Transparenz im Unternehmen?
Tipp 3: Beim Mitarbeiter mal nachfragen
Binden Sie Ihren Mitarbeiter ein – und zwar bereits beim Thema Transparenz und Informationsfluss. Oft ist es erstaunlich: Ihr Mitarbeiter ist an viel mehr Informationen interessiert, als vermutet wird. Deshalb fragen Sie ruhig in wiederkehrenden Abständen nach:
- Welche Informationen erhalten Sie? Von wem? In welchem zeitlichen Fenster?
- Welche Informationen fehlen Ihnen? Oder erhalten Sie zu spät?
- Wie würden Sie den Informationsfluss und die Transparenz verbessern?
- Wie schätzen Sie den Austausch zwischen den Teams und/oder Abteilungen ein? Was behindert die leichte Zugänglichkeit von Informationen?
- Welche Fragen stellen Sie sich? Was möchten Sie wissen?
- Was interessiert Sie – beispielsweise zum Thema Visionen, Unternehmensziele, Probleme?
- Welche Informationen wollen Sie selbst mitteilen – beispielsweise der Kunde ist verärgert oder hat von günstigerem Service der Konkurrenz berichtet -, wissen aber nicht wo und wie?
- Was hindert Sie, Informationen und Wissen mit anderen zu teilen? Fehlt die entsprechende Plattform? Fehlt die psychologische Sicherheit im Team/Unternehmen? Fehlt eine positive Fehler- und Feedbackkultur im Unternehmen? Was wünschen Sie sich, damit Sie sicher Ihre Informationen teilen könnten?
Tipp 4: Die Kanäle im Unternehmen optimieren
Ein flüssiger Informationsaustausch, der für ein Mehr an Transparenz, als auch Partizipation sorgt, benötigt entsprechende Tools. Tools, für die Sie und das Unternehmen, sorgen können und sollten. Prüfen Sie,
- welche Open-Source-Instrumente eingesetzt werden.
- welche Daten in die Cloud gestellt werden.
- welche Plattformen – wie beispielsweise Miro, bei dem Teams und KI zusammenarbeiten –den Mitarbeitern zur Verfügung stehen.
- ob jede/r geschult ist, das jeweilige Instrument so zu nutzen, dass andere auch die Informationen finden und verwenden können.
Tipp 5: Partizipation fördern
Informationen zu teilen, diese zu erhalten, erhöht nicht allein die Transparenz, sondern stärkt auch die Partizipation. Ein gut funktionierender Informationsfluss stellt somit die Basis für die Partizipation dar. Gehen Sie jedoch einen Schritt weiter. Binden Sie den Mitarbeiter in Entscheidungsprozesse mit ein. Diskutieren Sie mit ihnen relevante Unternehmensthemen – wie beispielsweise
- Wie können wir die Kunden langfristig an uns binden?
- Wie können wir einen Kundenservice bieten, der den Kunden wirklich zufriedenstellt?
- Wie können wir bis 2045 CO2-neutral werden?
- Was verstehen wir unter Nachhaltigkeit – und wie können wir diese gemeinsam leben und auch unsere Produkte/Dienstleistungen nachhaltiger gestalten?
Abhängig von der Grösse Ihrer Belegschaft sind besondere Diskussionsformate gefordert, die den Dialog fördern, kollektive Intelligenz nutzen und innovative Lösungen freisetzen. Wie wäre es mit
- einem World Café, das Ihre Mitarbeiter in einen Dialog bringt. Und zwar in einer zwanglosen Atmosphäre, die ein wenig an ein Kaffeehaus erinnert. Dennoch der Output an Wissen, Kreativität und Ideen lässt sich immer wieder sehen.
- einer RTSC Konferenz = Real Time Strategic Change, d.h. strategischer Wandel in Echtzeit.
- einer Zukunftskonferenz, bei der die Zukunft gemeinsam geplant wird, selbst wenn die Meinungen und Ansichten, wie die Zukunft gestaltet werden sollte, auseinandergehen.
- einem Appreciative Inquiry, wobei sich auf das fokussiert wird, was funktioniert. Also weg von Defiziten hin zu den Stärken, Erfolgen und Potenzialen aller. Nach dem Motto: Wenn das Gute wächst, verschwindet das Blockierende ganz von selbst, da es keinen Raum mehr erhält.
