Mitarbeiterbindung: Retention is the new recruiting
KURZ ZUSAMMENGEFASST
Der demografische Wandel und der Fachkräftemangel zwingen Unternehmen dazu, den Fokus vom reinen Recruiting auf das Retention Management zu verlagern. Erfolgreiche Bindung basiert nicht allein auf marktgerechten Löhnen und Benefits, sondern vor allem auf einer gelebten Unternehmenskultur, psychologischer Sicherheit und individueller Entwicklungsperspektiven. Führungskräfte spielen dabei eine zentrale Rolle als Vorbilder, die Vertrauen schaffen und Werte im Alltag aktiv vorleben.
Die wichtigsten Punkte:
- Retention ist heute wichtiger als Recruiting, da bestehende Talente den langfristigen Erfolg sichern.
- Hygienefaktoren wie Gehalt sind notwendig, reichen aber ohne kulturelle Elemente nicht aus.
- Psychologische Sicherheit ermöglicht offenen Austausch und stärkt die Identifikation mit dem Unternehmen.
- Lebensphasenorientierte Personalentwicklung fördert die Eigenverantwortung und Bindung der Mitarbeitenden.
- Führungskräfte müssen durch Befähigung und partizipative Entscheidungen die Bindung aktiv unterstützen.
Dominique Ey
Dominique Ey studierte Volksund Betriebswirtschaftslehre an der UZH, verfügt über mehrjährige Erfahrung in der HR-Beratung und arbeitet als Associate Consultant bei Avenir Group mit den Schwerpunkten Employer Branding und HR-Strategie.
Johannes Schwietert
Johannes Schwietert studierte Betriebswirtschaftslehre an der Leuphana und studiert, nach einem Aufenthalt an der EMLyon, im Master Business & Economics an der Uni Basel. Als Project Assistant bei der Avenir Group fokussiert er sich auf die Bereiche HR-Strategie und Transformation.
Passende Arbeitshilfen
Wie können Schweizer Unternehmen durch kulturelle Stärkung und gezielte Personalentwicklung die Mitarbeiterbindung nachhaltig verbessern?
Arbeitsmarkt im Wandel
Der demografische Wandel stellt für die Gesellschaft und die Wirtschaft eine immer grössere Herausforderung dar. Angesichts der sich verändernden Rahmenbedingungen auf dem Arbeitsmarkt und des daraus resultierenden Fachkräftemangels muss ein Umdenken stattfinden. «Retention is the new Recruiting» unterstreicht die Erkenntnis, dass es nicht mehr nur ausreicht, talentierte Arbeitskräfte zu gewinnen. Vielmehr ist es wichtig, bestehende Mitarbeitende zu halten und sie langfristig an die Organisation zu binden.
Retention Management setzt sich mit der strategischen Planung und Umsetzung von Massnahmen auseinander, die darauf abzielen, qualifizierte Mitarbeitende im Unternehmen zu halten. Dabei soll die Fluktuation reduziert, die Zufriedenheit der Mitarbeitenden gesteigert und die langfristige Stabilität und Produktivität der Belegschaft gefördert werden. Doch was sind effektive Massnahmen, um Mitarbeitende zu halten und eine Umgebung zu schaffen, in der sie motiviert sind, langfristig zum Erfolg der Organisation beizutragen?
Mehr als Gehalt und Benefits
Die Grundlage der Mitarbeiterbindung bilden die Hygienefaktoren. Sie verhindern die Entstehung von Unzufriedenheit, steigern jedoch bei einer positiven Ausprägung nicht die Zufriedenheit. Dazu gehören unter anderem eine marktgerechte Vergütung und moderne Anstellungsbedingungen, welche die Bedürfnisse nach Flexibilität berücksichtigen. Flexible Arbeitszeiten, Remote-Arbeitsmodelle und eine ausgewogene Work-Life-Balance werden heute erwartet. Mit attraktiven Benefits wie beispielsweise Beteiligung an Aus- und Weiterbildungen oder Zusatzleistungen der beruflichen Vorsorge können Unternehmen ebenfalls ihre Attraktivität steigern. Doch die attraktive Ausgestaltung dieser Faktoren reicht heute vielfach nicht mehr aus, um eine positive Arbeitsumgebung zu schaffen und die Mitarbeitenden langfristig zu halten.
Unternehmenskultur im Fokus
Immer wichtiger wird hingegen die Verankerung einer positiven und integrativen Unternehmenskultur, die ein Gefühl der Zugehörigkeit und Identifikation fördert. Dabei ist das Konzept der psychologischen Sicherheit ein Schlüsselfaktor: Ein Umfeld, in dem eine hohe psychologische Sicherheit besteht, führt dazu, dass Mitarbeitende offen ihren Standpunkt äussern, Ideen einbringen, Fehler zugeben und sich trauen, bei Bedarf Hilfe einzufordern. Das unterstützt einen offenen Austausch, fördert die Kreativität, stärkt das Vertrauen und wirkt sich positiv auf den Unternehmenserfolg aus. Die psychologische Sicherheit dürfte als entscheidender Faktor in der Mitarbeiterbindung zukünftig noch mehr an Bedeutung gewinnen.
Ein weiterer wichtiger kultureller Aspekt sind ausformulierte Unternehmenswerte. Sie bilden die Grundlage der Identität eines Unternehmens, sind richtungsweisend und fördern ein positives Arbeitsumfeld. Dabei ist es essenziell, dass die Werte nicht nur auf Papier niedergeschrieben sind, sondern im Alltag aktiv gelebt werden. Werte dienen als Leitlinien für Entscheidungen und Handlungen und geben den Mitarbeitenden Orientierung, wie ihre Arbeit zu den übergeordneten Unternehmenszielen beiträgt. Zudem ist ein Team, das sich mit den Werten identifiziert, produktiver und erlebt eine höhere Arbeitszufriedenheit (siehe Abbildung).
Wachstum als Schlüssel zur Bindung
Neben den kulturellen Aspekten haben Themen rund um die lebensphasenorientierte Personalentwicklung eine entscheidende Hebelwirkung. Durch passende Entwicklungsperspektiven und klare Laufbahnmodelle zeigen Unternehmen ihre Bereitschaft, in die Karriere ihrer Mitarbeitenden zu investieren. Gezielte Aus- und Weiterbildungsprogramme fördern die Entwicklung auf fachlicher und persönlicher Ebene. Durch individuelle Entwicklungspläne können Mitarbeitende ihre Karriere mitgestalten, was die Eigenverantwortung fördert und die persönliche Identifikation mit dem Unternehmen stärkt. Personalentwicklung, die auf die individuellen Bedürfnisse abgestimmt ist, trägt dazu bei, dass Mitarbeitende sich im Unternehmen wertgeschätzt fühlen. Schliesslich geht es darum, eine Kultur des Lernens zu etablieren, die den Transfer und Austausch von Wissen und die Entwicklung neuer Fähigkeiten fördert.
Die Kunst der Mitarbeiterführung
Übergeordnet spielen die Führungskräfte bei der Bindung von Mitarbeitenden eine zentrale Rolle. Sie tragen dazu bei, ein vertrauensvolles Arbeitsklima zu gestalten, nehmen eine Vorbildrolle ein und haben Signalwirkung, wenn es um das aktive Leben der Unternehmenswerte geht. Es ist wichtig, Mitarbeitende in Entscheidungsprozesse einzubinden, regelmässig Feedback einzuholen und darauf zu reagieren. HR kann die Führungskräfte in der Umsetzung ihrer Aufgabe durch Befähigung und das Bereitstellen der notwendigen Instrumente unterstützen.
Für eine erfolgreiche Mitarbeiterbindung ist also eine ganzheitliche Herangehensweise entscheidend. Nur durch eine sorgfältige Abstimmung der Massnahmen auf den Ebenen Kultur, Entwicklung und Führung kann eine Organisation langfristig von einer starken Mitarbeiterbindung profitieren.
Checkliste zur Mitarbeiterbindung
| Wirkungsbereich | Massnahmen |
|---|---|
| Gehalt & Benefits |
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| Unternehmenskultur |
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| Personalentwicklung |
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| Führung |
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Checkliste
- Flexible Arbeitszeiten und Remote-Optionen im Anstellungsvertrag verankern.
- Lohnstrukturen regelmässig mit dem Markt benchmarken und überobligatorische Vorsorgeleistungen prüfen.
- Kosten und Zeit für Aus- und Weiterbildungen explizit als Benefit kommunizieren.
- Unternehmenswerte nicht nur formulieren, sondern in täglichen Entscheidungsprozessen sichtbar machen.
- Rituale für offene Feedbackkultur etablieren und Fehler als Lernchance werten.
- Individuelle Entwicklungspläne in jährlichen Dialogen gemeinsam mit den Mitarbeitenden erstellen.
- Mentoring-Programme für den Wissenstransfer zwischen erfahrenen und neuen Mitarbeitenden initiieren.
- Klare Karriereleitern mit transparenten Aufstiegskriterien definieren.
- Führungskräfte in Trainings für partizipative Führung und Arbeitswelt 4.0 qualifizieren.
- Regelmässig die Zufriedenheit und psychologische Sicherheit im Team abfragen.
FAQ: Mitarbeiterbindung
Warum reicht ein hoher Lohn allein nicht aus, um Mitarbeitende langfristig zu binden?
Ein marktgerechter Lohn ist ein Hygienefaktor, der Unzufriedenheit verhindert, aber keine positive Bindung erzeugt. Langfristige Motivation entsteht durch eine gelebte Kultur, psychologische Sicherheit, Wertschätzung und die Möglichkeit zur persönlichen sowie fachlichen Entwicklung.
Was versteht man unter psychologischer Sicherheit im Kontext der Mitarbeiterbindung?
Psychologische Sicherheit beschreibt ein Umfeld, in dem Mitarbeitende ohne Angst vor negativen Konsequenzen ihre Meinung äussern, Fragen stellen, Fehler eingestehen und um Hilfe bitten können. Dies fördert Innovation, Vertrauen und die emotionale Bindung an das Unternehmen.
Wie können Führungskräfte konkret zur Mitarbeiterbindung beitragen?
Führungskräfte wirken als Vorbilder für Unternehmenswerte, binden Teams in Entscheidungen ein, geben regelmässiges konstruktives Feedback und unterstützen die individuelle Entwicklung. Sie schaffen ein vertrauensvolles Klima, in dem sich Mitarbeitende wertgeschätzt und gehört fühlen.
Welche Rolle spielt die Personalentwicklung bei der Retention?
Durch lebensphasenorientierte Entwicklungspläne und klare Laufbahnmodelle signalisieren Unternehmen Investition in die Zukunft der Mitarbeitenden. Dies stärkt die Eigenverantwortung, fördert Kompetenzen und erhöht die Identifikation mit dem Arbeitgeber, was die Fluktuation senkt.
Was sind die ersten Schritte für ein Unternehmen, das seine Bindungsstrategie verbessern möchte?
Der erste Schritt ist eine Bestandsaufnahme der aktuellen Kultur und Führungsebene. Darauf aufbauend sollten flexible Arbeitsmodelle eingeführt, Werte im Alltag verankert, Entwicklungsdialoge institutionalisiert und Führungskräfte für ihre neue Rolle als Bindungsmanager geschult werden.
