Trennungen: So wird der Trennungsprozess zum Erfolgsfaktor
Michael Hasler, Trennungsmanagementexperte bei newplace ag
Michael Hasler ist als Mitglied der Geschäftsleitung und Trennungsmanagementexperte bei der Firma newplace ag tätig. Newplace berät und begleitet Unternehmen bei personellen Reorganisationsprozessen und unterstützen sie, ihre soziale Verantwortung wahrzunehmen. Newplace begleitet organisationale und persönliche Veränderungsprozesse auf allen Hierarchiestufen.
Trennungen mit Haltung: Warum der Prozess zählt
Mitarbeitertrennungen sind auch in modernen Unternehmen Realität – sei es durch Umstrukturierungen, veränderte Märkte oder strategische Neuausrichtungen. Trotzdem wird das Thema häufig vernachlässigt und als lästige Pflicht abgetan, das möglichst schnell erledigt werden soll. Doch wie der Trennungsprozess gestaltet wird, prägt entscheidend, wie die Unternehmenskultur wahrgenommen wird – von Betroffenen, Survivors und den Verantwortlichen in HR und Führung. Unternehmen, die hier eine klare Haltung zeigen, beweisen soziale Verantwortung und können ihre Position als attraktiver Arbeitgeber stärken.
Trennungskultur als Teil der Unternehmenskultur
Eine faire Trennungskultur ist weit mehr als ein rechtliches oder organisatorisches Thema – sie spiegelt die Werte des Unternehmens wider. Sie zeigt sich nicht nur im Kündigungsgespräch, sondern im gesamten Umgang mit allen Beteiligten. Unternehmen, die auf respektvolle Mitarbeitertrennungen setzen, übernehmen Verantwortung und schaffen ein Umfeld, das Respekt und Empathie vermittelt. So lassen sich Risiken wie Reputationsschäden, Produktivitätseinbussen oder Vertrauensverlust verringern.
Der Trennungsprozess braucht sorgfältige Planung
Ein professioneller Trennungsprozess beginnt lange vor dem Gespräch. Er erfordert sorgfältige Vorbereitung und klare Rollenverteilung zwischen HR, Führungskräften und Unternehmensleitung. Ein klarer Zeitplan reduziert Unsicherheit – bei Betroffenen wie bei Survivors. Gerade HR nimmt hier eine Schlüsselrolle ein: Es gilt, rechtliche Rahmenbedingungen zu wahren, gleichzeitig aber auch Empathie und Fingerspitzengefühl zu zeigen. Besonders bei grösseren Restrukturierungen sollten Alternativen wie Kurzarbeit, Versetzungen oder freiwillige Austritte geprüft werden. Das ist nicht nur rechtlich, sondern auch kulturell entscheidend.
Die drei Phasen eines fairen Trennungsprozesses
Ein bewährtes Modell teilt den Trennungsprozess in drei Phasen:
Phase 1 – Vorbereitung & Planung:
- Alternativen prüfen, bevor Kündigungen ausgesprochen werden.
- Verantwortlichkeiten zwischen HR, Führung und Kommunikation klären.
- Unterstützungsmöglichkeiten wie Outplacement oder interne Angebote frühzeitig planen.
- Führungskräfte/ HR auf schwierige Gespräche vorbereiten.
- Ein Kommunikationskonzept entwickeln, das Betroffenen und Survivors Orientierung bietet.
Phase 2 – Umsetzung & Kündigungsgespräche:
- Gespräche respektvoll, transparent und in ruhiger Atmosphäre führen.
- Betroffenen klare Informationen zu Rechten, Unterstützungsangeboten und nächsten Schritten geben.
- Survivors frühzeitig und aktiv informieren, um Spekulationen und Flurfunk zu vermeiden Ansprechpersonen bereitstellen, um emotionale Belastungen aufzufangen.
Phase 3 – Stabilisierung & Neuorientierung:
- Betroffene durch Outplacement oder Coaching beim Neuanfang unterstützen.
- Perspektivgespräche und Teamentwicklung nutzen, um Vertrauen und Motivation der Survivors zu stärken.
- Klare Informationen zu neuen Strukturen und Zielen bereitstellen.
Survivors nicht vergessen
Viele verbleibende Mitarbeitende sind nach Trennungen verunsichert: Sie fürchten um ihre Stelle, erleben höhere Arbeitslast oder haben Schuldgefühle gegenüber den Gekündigten. Diese Unsicherheit kann Leistung und Loyalität beeinträchtigen. Deshalb müssen Survivors aktiv einbezogen, informiert und in ihrer Rolle gestärkt werden. Sie brauchen die Möglichkeit, ihre Sorgen zu äussern und Perspektiven für die eigene Zukunft zu erhalten. HR und Führungskräfte tragen hier eine besondere Verantwortung, denn wie gut es gelingt, die Survivors zu stabilisieren, entscheidet oft über den Erfolg des gesamten Restrukturierungsprozesses.
Klare Kommunikation als Schlüssel
Kommunikation ist der rote Faden, der alle Stakeholder verbindet. Sie muss früh beginnen, um Spekulationen zu vermeiden, und konsistent bleiben. Führungskräfte sollten auf Fragen vorbereitet sein und unangenehme Themen offen ansprechen. Alle Botschaften müssen abgestimmt sein, um Vertrauen und Stabilität bei Betroffenen, Survivors sowie in HR und Führung zu sichern. Eine offene und wertschätzende Kommunikation hilft, Ängste abzubauen, das Engagement der Belegschaft zu erhalten und Gerüchte gar nicht erst entstehen zu lassen.
Fazit: Trennungen als Chance begreifen
Trennungen sind nicht nur ein schwieriger Moment, sondern auch eine Gelegenheit, Haltung zu zeigen. Sie machen sichtbar, ob Unternehmen ihre Werte wirklich leben und bereit sind, Verantwortung zu übernehmen. Eine faire Trennungskultur stärkt Motivation und Vertrauen – und sorgt dafür, dass das Unternehmen auch in herausfordernden Zeiten als attraktiver Arbeitgeber wahrgenommen wird. Wer respektvoll trennt, stärkt Loyalität und Vertrauen – und beweist: Dieses Unternehmen steht zu seinen Werten. Auch dann, wenn es schwerfällt.
