Zusammenarbeit im Unternehmen: Die Kongruenz-Methode sorgt für einen besseren Flow

Unternehmenserfolg nicht länger behindern

Viele Faktoren beeinflussen den Unternehmenserfolg. Die Produktion. Die Dienstleistung und der Kundenservice. Das Kundenverhalten. Das eigene Marketing. Die Konkurrenz – und wie diese aufgestellt ist. Der Marktanteil, über den das Unternehmen verfügt. Die wirtschaftliche Lage des Landes und der Länder, in die Sie liefern. Die Lieferketten.

Und natürlich auch – und dies ist sehr entscheidend -, wie die Zusammenarbeit im Unternehmen verläuft und gestaltet wird. Eben die Interaktion zwischen den Mitarbeitern, dem Team, den Abteilungen und den einzelnen (Hierarchie-)Ebenen. Denn hier wird ja der Unternehmenserfolg vorbereitet und letztendlich auch generiert. So der Gedanke.

Die Realität sorgt jedoch oft genug für einen mangelnden Unternehmenserfolg, weil beispielsweise

Abläufe unzufrieden stellend koordiniert werden, Aufgaben schlecht verteilt werden,

Letztendlich fehlt dem Zusammenspiel eins: Die Übereinstimmung zwischen all den unterschiedlichen Akteuren und Beteiligten. Es fehlt die Kongruenz. Die Kongruenz-Methode sorgt für Abhilfe.

• Mitarbeiter aus unterschiedlichen Gründen überlastet sind,
• unklare Verantwortlichkeiten vorliegen,
• Fähigkeiten und Kompetenzen falsch genutzt werden,
• Vorgaben zu oft geändert werden,
• die einzelnen (Hierarchie-)Ebenen zu viel oder zu wenig Einfluss nehmen,
• die Unternehmenskultur widersprüchliche Signale sendet
• und und und…

Die Kongruenz-Methode im Einsatz: 5 Schritte

Die Kongruenz-Methode darf regelmässig genutzt werden. Vielleicht wollen Sie herausfinden, warum es einen Leistungsabfall gab. Vielleicht plant die Geschäftsleitung eine Abteilung, die Buchhaltung, outzusourcen und Sie wollen vorab klären, wie sich dies auf das gesamte Unternehmen auswirkt. Vielleicht haben Sie sich gerade die neusten IT-Technologien angeschafft, aber die gewünschte Beschleunigung der Arbeitsprozesse bleibt aus, da die Unternehmenskultur sehr bürokratisch ist. Wie immer Ihre Ausgangslage ist, gehen Sie Schritt für Schritt vor, um die Kongruenz-Blockaden aufzudecken. 

Schritt 1: Das Problem und Ziel benennen

Als Führungskraft haben Sie nicht die Zeit, nur aus „Vergnügen“ solch eine Analyse durchzuführen. Vielmehr haben Sie ein Ziel. Ein Ziel, das meist an ein konkretes Problem geknüpft ist. Benennen Sie beides – beispielsweise

• „Immer wieder wird gegen Unternehmensregeln verstossen, d.h. abwertende Bemerkungen über Kunden geäussert. Ziel: Die Regeln werden eingehalten.“
• „Die Leistung des Teams ist seit einem Monat abgefallen. Ziel: Die Leistung steigt wieder auf das alte Niveau.“

Schritt 2: Fokussieren Sie jeden der 4 Bereiche

Analysieren Sie die einzelnen Bereiche – natürlich im Hinblick auf Ihre Zielsetzung und dem damit verbundenen Problem. Notieren Sie aber auch Erkenntnisse, die vielleicht nicht direkt Ihr Problem und Ziel betreffen. Denn alles hängt von einander ab. Und Sie können so vielleicht andere Probleme frühzeitig stoppen.

Bereich 1: Die Arbeit

Fragen Sie sich:

• Welche Aufgaben sind für den Unternehmenserfolg bzw. für Ihr Ziel unentbehrlich?
• Welche dieser Aufgaben werden erledigt? Welche bleiben liegen? Welche werden zu spät erledigt?
• Wie werden diese Aufgaben ausgeführt?
• Welche Fähigkeiten, Kompetenzen und Verantwortlichkeiten benötigen die einzelnen Aufgaben?
• Wie ist der Arbeitsflow?
• Welche Blockaden und Hindernisse treten auf? Auch immer wieder?
• Welches Belohnungssystem gibt es für die jeweilige Aufgabe?

Bereich 2: Mitarbeiter und Belegschaft

Fragen Sie sich:

• Wer erledigt was?
• Welche Abläufe werden für die Bearbeitung der Aufgabe von wem angewandt?
• Wie werden Arbeiten weitergereicht?
• Wie verläuft die Zusammenarbeit und Interaktion zwischen den einzelnen Mitarbeitern, den Teams und den unterschiedlichen Abteilungen?
• Welche Fähigkeiten und Kompetenzen bringen die jeweiligen beteiligten Mitarbeiter ein?
• Wie motivieren Sie den einzelnen Mitarbeiter? Das Team?
• Welches Engagement zeigen die einzelnen Mitarbeiter?
• Welche Karriereziele verfolgt wer? Und wie wird derjenige durch Sie und/oder das Unternehmen bei der Erreichung seines Karriereziels unterstützt?

Bereich 3: Die Organisationsstruktur

Fragen Sie sich:

• Wie ist das Unternehmen aufgebaut?
• Wie viele Managementebenen gibt es?
• Wie viele Abteilungen? Teams?
• Gibt es eine flache Hierarchie? Gibt es Agility-Teams? Gibt es freie Mitarbeiter und/oder Geschäftspartner?
• Wie rigide oder flexibel ist der Kommunikationsfluss zwischen den einzelnen Ebenen?

Bereich 4: Die Unternehmenskultur

Fragen Sie sich:

• Welche Unternehmenswerte wurden benannt?
• Wie werden diese im Unternehmensalltag realisiert?
• Wie ist der Führungsstil – von Ihnen und/oder Ihren Kollegen?
• Wie tritt die Geschäftsleitung auf?
• Welche ungeschriebenen Gesetze können Sie benennen?
• Welche Rückschlüsse ziehen Sie aus der Arbeitsperformance und der Arbeitsatmosphäre auf die Unternehmenskultur?