Arbeiten im Ausland: Flexibler Arbeitsort als Benefit
Dagmar Richardson
Master in HRM, ist seit 2008 Inhaberin und Geschäftsführerin der International HR Services AG (vormals MyPlacement AG), die grosse Unternehmen und KMU bei kurzen oder längeren internationalen Arbeitseinsätzen im In- und Ausland unterstützt.
Entsendungen Klassische
Entsendungen als Employee Benefit verlieren zunehmend an Bedeutung, da sie mit hohen Kosten, bürokratischen Hürden und familiären Belastungen einhergehen. Traditionelle Auslandsentsendungen, bei denen Mitarbeitende für Monate oder Jahre ins Ausland versetzt werden, erfordern teure Umzugsregelungen, Familienunterstützung und die Anpassung an lokale Arbeitsrechte, was viele Arbeitgeber abschreckt. In Zeiten von Homeoffice und Digitalisierung wirken Entsendungen veraltet und unflexibel.
Übergang zu modernen Modellen
Stattdessen rücken flexible Formen wie Workation oder kurzfristige Remote-Auslandstätigkeiten in den Vordergrund, die ohne vollständige Entsendung auskommen. Diese bieten ähnliche Benefits – internationale Erfahrung, Netzwerke – bei geringerem Aufwand. Unternehmen sparen somit Ressourcen und binden Talente nachhaltiger.
Gemäss einer PwC-Studie aus dem Jahr 2024 ist für 57% der Befragten die Möglichkeit, eine Workation zu machen, wichtig bei der Jobwahl. Für 30% der Befragten ist Workation sogar so wichtig, dass sie einen neuen Job ohne diese Möglichkeit in jedem Fall oder sehr wahrscheinlich ablehnen würden.
Strategischer Wandel
Arbeitgeber wandeln Entsendungen zu hybriden Modellen um: drei Monate vor Ort, dann remote. Dies minimiert Risiken wie Steuerpflichtwechsel nach 183 Tagen und passt zu den EU-Richtlinien 2025, die Mobilität erleichtern. Langfristig ersetzen agile Benefits die starren Klassiker vollständig.
Im Wunschland arbeiten
«Workation» bedeutet, dass Mitarbeitende zeitweise aus dem Ausland remote arbeiten. Dadurch können sie Beruf und Erholung besser miteinander verbinden und ihre Work-Life-Balance stärken.
Im Folgenden wird detailliert erläutert, warum diese Form von Arbeiten im Ausland ein strategischer Vorteil ist, welche rechtlichen Rahmenbedingungen gelten und wie Unternehmen sie risikofrei umsetzen können.
Vorteile für Mitarbeitende
Arbeiten im Ausland als Benefit transformiert den Arbeitsalltag in ein Abenteuer, das persönliches Wachstum fördert. Mitarbeitende meistern selbst neue Herausforderungen wie den Umgang mit fremden Behörden, Sprachbarrieren oder lokalen Infrastrukturen, was ihr Selbstvertrauen spürbar stärkt. Beruflich profitieren sie von erweiterten Kompetenzen: Anpassungsfähigkeit, interkulturelle Kommunikation und ein globales Netzwerk werden geschärft.
Darüber hinaus eröffnet Workation neue kulturelle Perspektiven. Ein Aufenthalt in Spanien oder Thailand lehrt, wie Menschen in anderen Ländern denken und arbeiten, was Kreativität und Innovation antreibt. Emotional entlastet es: Statt reinem Urlaub, der schnell vergeht, bleibt der Arbeitsrhythmus erhalten, während Erholung nahtlos integriert wird. Studien zeigen, dass solche Modelle Burn-out reduzieren und Zufriedenheit steigern. Langfristig führt dies zu höherer Loyalität gegenüber dem Arbeitgeber.
Attraktivität für Unternehmen
Für Arbeitgeber ist Arbeiten im Ausland ein echter Gamechanger im Talentkrieg. In Zeiten knapper Fachkräfte priorisieren Bewerber flexible Benefits über Gehaltserhöhungen – Workation rangiert in Umfragen unter den Top-Nennungen. Es positioniert Firmen als innovative, mitarbeiterzentrierte Arbeitgeber, die New Work verkörpern, und senkt Fluktuation.
Rechtliche Grundlagen
Grundsätzlich gilt: Bei kurzen Aufenthalten pro Land entsteht keine Sozialversicherungspflicht im Gastland. Bei längeren Aufenthalten schützt eine A1-Bescheinigung für die EU vor einer Sozialversicherungsunterstellung im Ausland. Für längere Perioden (bis 24 Monate in der EU) sind Vereinbarungen essenziell.
Steuerlich dominiert die 183-Tage-Regel: Bleibt der Mitarbeitende unterhalb dieser Grenze im Gastland und behält seinen Wohnsitz in der Schweiz, unterliegt er weiterhin der Schweizer Einkommensteuer. Die EU-Richtlinien erleichtern die mobile Arbeit, die Workation, solange der Arbeitgeber keine dauerhafte Betriebsstätte im Ausland errichtet. Datenschutz (DSGVO) muss gewahrt bleiben: VPNs und Cloud-Sicherheit sind Pflicht.
Risiken und Haftungsfälle
Trotz der Vorteile lauern Risiken, insbesondere die Haftung der Arbeitgeber. Ohne klare Regelungen droht doppelte Sozialversicherungspflicht oder Verlust des Krankenversicherungsschutzes – in Ländern wie den USA kann das teuer werden. Bei Unfällen haftet der Arbeitgeber, wenn die Tätigkeit dienstlich ist, wozu Workation gehört (die SUVA deckt z.B. 2 Wochen Workation im Ausland).
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Praktische Umsetzungstipps
Eine erfolgreiche Einführung startet mit einer klaren Policy: maximale Dauer, genehmigte Länder (EU/EFTA bevorzugt) und Anforderungen wie stabiles Internet. Jeglicher Auslandaufenthalt ist genehmigungspflichtig und braucht eine Zusatzvereinbarung.
Arbeitgeber müssen sich nicht scheuen, Abklärungskosten für Workation in exotischen Ländern den Mitarbeitenden zu belasten. Spezialisierte Lösungen und automatisierte Abklärungen, wie von VAMOZ, unterstützen dabei, notwendige Compliance- Checks effizient und rechtssicher durchzuführen. Ergänzend sorgen gezielte Schulungen – etwa zu Cybersecurity, Datenschutz sowie versicherungs- und arbeitsrechtlichen Risiken – dafür, dass Mitarbeitende die neuen Freiheiten verantwortungsvoll und im Einklang mit den Unternehmensvorgaben nutzen.
Arbeiten im Ausland: Checkliste
- Staatsangehörigkeit(en) des Mitarbeitenden
- Bewilligung Schweiz, falls relevant
- Lebensmittelpunkt (wo leben Familie, Partner, Kinder?)
- Entscheidungsbefugnis/Level
- Krankenversicherung nach KVG oder Nachweis der KVG-Befreiung
- Land des Aufenthalts im Ausland
- Art des Aufenthaltsorts im Ausland
- Dauer des Aufenthalts im Ausland
- Reisemittel
- Begründung für den Aufenthalt im Ausland
- Welche Aufgaben werden im Ausland ausgeübt?
- Welche Systemzugriffe werden hierfür benötigt?
- Werden personenbezogene Daten aus dem Ausland bearbeitet?
Zukunftsaussichten
Die Entwicklung deutet darauf hin, dass Workation bis 2030 ein Standard wird, getrieben durch die Digitalisierung. Workation wird in der Zukunft zu einem etablierten Standard im hybriden Arbeitsmodell mit Fokus auf Nachhaltigkeit, Regionalität und KI-gestützte Flexibilität.
Nicht jeder kann remote arbeiten
Arbeiter, wie z.B. Bauarbeiter, Mechaniker oder Lageristen, können aufgrund der praktischen, ortsgebundenen Natur ihrer Tätigkeiten oft nicht an traditionellen Workations teilnehmen. Alternative Modelle konzentrieren sich auf flexible Arbeitszeiten, lokale Vergünstigungen und Anreize zum Aufbau von Fähigkeiten, um ähnliche Vorteile wie eine verbesserte Work-Life- Balance und Motivation zu bieten.
Flexible Schichtmodelle
Durch komprimierte Arbeitswochen können Arbeiterteams an vier Tagen jeweils zehn Stunden statt an fünf Tagen jeweils acht Stunden arbeiten, wodurch sie längere Wochenenden für private Aktivitäten oder Ausflüge haben. Jobrotation oder modulare Schichten ermöglichen Abwechslung ohne Remote-Arbeit, wobei die Aufgaben zwischen den Standorten rotieren, um Burn-out zu vermeiden.
Lokale Vergünstigungen und Anreize
Arbeitgeber bieten «Staycation»-Pakete an, z.B. bezahlte Freistellung in der Nähe des Wohnorts mit Wellness-Zuschüssen für regionale Aktivitäten oder durch Einrichtungen vor Ort wie Fitnessstudios und Cafeterias. Im Rahmen von Programmen zum Austausch von Fähigkeiten werden Mitarbeitende mit Mentoren für Cross-Training zusammengebracht, wodurch der Wachstumsaspekt von Workation durch lokale Ausbildungsplätze nachgeahmt wird.
Vermeidung Zwei-Klassen-Kultur
Damit Workation nicht als Privileg für «Office-Jobs» wahrgenommen wird, lohnt sich ein Benefit-Portfolio unter einem gemeinsamen Label, z.B. «Flexible Work & Time Benefits».
Grundsatz: gleichwertige Vorteile (Zeitautonomie, Erholung, Entwicklung), nicht zwingend identische Benefits.
Workation und alternative Benefits wie komprimierte Arbeitswoche, Schichtflexibilität, Staycation, Weiterbildung etc. sollten klar definiert und transparent kommuniziert werden. Zudem sind Kriterien für Fairness und Transparenz festzulegen, damit die Angebote nachvollziehbar und vergleichbar bleiben.
Trend
Mitarbeitende wollen heute mehr Kontrolle über ihre Zeit, weil sie dadurch ihre Work-Life-Balance besser gestalten, familiäre oder persönliche Bedürfnisse priorisieren und Stress abbauen können – das schafft Freiheit, Autonomie und langfristige Zufriedenheit im Job. Eine solche Autonomie des Mitarbeitenden signalisiert Vertrauen vom Arbeitgeber, stärkt die intrinsische Motivation und schafft Loyalität – Studien zeigen, dass solche Modelle die Fluktuation um bis zu 20–30% senken können.
