08.02.2017

Gesamtarbeitsverträge: Einer für alle

Der Gesamtarbeitsvertrag (GAV) hat in den letzten Jahren an Bedeutung gewonnen. Für welche Mitarbeitenden gilt ein GAV und wie wirkt er auf das individuelle Arbeitsverhältnis? Und wie prüft man, ob ein GAV anwendbar ist?

Von: Romina Carcagni Roesler   Drucken Teilen   Kommentieren  

Romina Carcagni Roesler

Romina Carcagni Roesler, Rechtsanwältin, LL.M. und Fachanwältin SAV Arbeitsrecht, ist in der auf Arbeitsrecht spezialisierten Anwaltskanzlei Blesi & Papa in Zürich tätig.

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Gesamtarbeitsverträge

Der Gesamtarbeitsvertrag

Der Gesamtarbeitsvertrag (GAV) ist ein Vertrag zwischen Arbeitnehmerverbänden und Arbeitgeberverbänden bzw. einzelnen Arbeitgebern. Gesetzliche Grundlage für den GAV sind Art. 356–358 OR. Beschränkt sich der GAV auf den Betrieb eines einzelnen Arbeitgebers, spricht man von einem «Firmen-GAV» (z.B. Landes-GAV der Migros-Gruppe). Wird der GAV von einem Branchenverband abgeschlossen, spricht man von einem «Branchen- GAV» (z.B. Landesmantelvertrag für das schweizerische Bauhauptgewerbe).

Ein GAV wird meist für eine bestimmte Laufzeit abgeschlossen. Wird er unbefristet abgeschlossen, so ist er mit einer Kündigungsfrist von sechs Monaten kündbar. Solange der GAV in Kraft ist, besteht zwischen den GAV-Parteien die sogenannte Friedenspflicht; d.h., sie dürfen keine Arbeitskampfmassnahmen (z.B. Streik) ergreifen. Von Gesetzes wegen gilt dies nur, soweit es sich um Gegenstände handelt, die im GAV geregelt sind (sog. relative Friedenspflicht). Der GAV kann aber eine absolute Friedenspflicht vorsehen.

Für wen gilt der GAV?

Da der GAV «nur» ein Vertrag zwischen Sozialpartnern ist, hat er nicht dieselbe allgemeine Bindungswirkung wie ein Gesetz. Der GAV gilt deshalb nicht ohne Weiteres für alle in der betreffenden Branche tätigen Arbeitgeber und Arbeitnehmer.

Auf Arbeitgeberseite gilt der GAV grundsätzlich nur, wenn der Arbeitgeber den GAV direkt als Partei abgeschlossen hat (Firmenvertrag) oder der Arbeitgeber einem Arbeitgeberverband angeschlossen ist, der mit Arbeitnehmerverbänden einen GAV abgeschlossen hat (Verbandsvertrag).

Auf Arbeitnehmerseite gilt der GAV grundsätzlich nur, wenn der Arbeitnehmer Mitglied des vertragsschliessenden Arbeitnehmerverbandes ist. Nur wenn beide Seiten, Arbeitgeber und Arbeitnehmer, in dieser Weise am GAV «beteiligt» sind, ist dieser auf das Arbeitsverhältnis normativ anwendbar.

Anwendung auf Aussenstehende

Es gibt eine Reihe von Möglichkeiten, um die Wirkung eines GAV auf Aussenstehende zu erweitern:

  • Ausdehnungsklausel: Der GAV kann vorsehen, dass der beteiligte Arbeitgeber verpflichtet ist, den GAV auch auf Nicht- Mitglieder des vertragsschliessenden Verbandes anzuwenden;
  • Übernahme des GAV in den Arbeitsvertrag: Verweist der Arbeitsvertrag mit einem aussenstehenden Arbeitnehmer auf einen GAV, wird der GAV zum Vertragsinhalt;
  • Allgemeinverbindlicherklärung (AVE): Durch behördlichen Beschluss wird der GAV ganz oder teilweise für alle in der betreffenden Branche tätigen Arbeitgeber und Arbeitnehmer für anwendbar erklärt;  
  • Formeller Anschluss: Arbeitgeber und Arbeitnehmer, die bei einem beteiligten Arbeitgeber tätig sind, können sich mit Zustimmung der GAV-Parteien dem GAV anschliessen (Art. 356b OR);
  • Verpflichtungserklärung gegenüber Dritten: Aussenstehende können sich gegenüber Dritten zur Einhaltung des GAV verpflichten;
  • Vertrag mit GAV-Parteien (ohne Anschluss): Ein nicht am GAV beteiligter Arbeitgeber kann sich gegenüber den GAV-Parteien zur Einhaltung des GAV verpflichten, ohne sich dem GAV formell anzuschliessen (sog. Unterziehung). 
Abschluss, Inhalt und Beendigung einzelner ArbeitsverhältnisseWeitere Punkte zur Beziehung Mitarbeitende – ArbeitgeberBeziehung zwischen den Sozialpartnern (GAV-Parteien)
sog. «normative Bestimmungen»sog. «indirekt-schuldrechtliche Bestimmungen»sog. «schuldrechtliche Bestimmungen»
z.B. Arbeitszeiten, Ferien, Mindestlöhne, Versicherungsschutz, Kündigungsfristz.B. Vertretung der Mitarbeitenden im Betrieb, Beiträge an Ausgleichskassen, betriebliche Sozialeinrichtungenz.B. Einhaltung, Durchführung und Kontrolle des GAV, Friedenspflicht
– Gelten direkt für unterstellte Mitarbeitende
– Begründen direkten Anspruch gegegnüber Arbeitgeber
– Vom GAV abweichende, einzelarbeitsvertragliche Regelungen sind nur gültig, wenn sie für den Mitarbeitenden günstiger sind (Günstigkeitsprinzip)
– Kommen Mitarbeitenden zugute
– Begründen keinen direkten Anspruch der
– Mitarbeitenden gegenüber Arbeitgeber
Durchsetzung nur durch die GAV-Parteien möglich
– Wirken nur zwischen den GAV-Parteien
– Begründen keine Rechte und Pflichten der Mitarbeitenden

Die Rechtswirkung dieser verschiedenen Möglichkeiten ist unterschiedlich. Besonders intensiv ist die Ausdehnung des GAV-Geltungsbereichs bei einer AVE.

Allgemeinverbindlicherklärung (AVE)

Die AVE ist ein behördlicher Akt, mit dem der GAV-Geltungsbereich auf die gesamte Branche ausgedehnt wird. Ein allgemeinverbindlich erklärter GAV muss somit von allen im betreffenden Wirtschafts- oder Berufszweig tätigen Arbeitgebern und Arbeitnehmern beachtet werden.

Da eine AVE in die Wirtschaftsfreiheit eingreift, darf sie nur erfolgen, wenn die Voraussetzungen gemäss Bundesgesetz über die Allgemeinverbindlicherklärung von Gesamtarbeitsverträgen (AVEG) erfüllt sind. Die AVE erfolgt auf Antrag der GAV-Parteien. Zentral ist die Beachtung gewisser Quoren, welche sicherstellen sollen, dass ein GAV nur allgemeinverbindlich erklärt wird, wenn die GAV-Regelung bereits für eine Mehrheit der betroffenen Arbeitgeber bzw. Arbeitnehmer gilt.

Die AVE ist ein wichtiger Grund dafür, dass in der Schweiz rund 50 Prozent der Arbeitsverhältnisse einem GAV unterstehen, obwohl nur rund 18 Prozent der Arbeitnehmer gewerkschaftlich organisiert sind. Ein weiterer Grund für diesen hohen Abdeckungsgrad ist, dass die einem GAV unterstellten Arbeitgeber diesen in der Regel auch auf Nicht-Gewerkschaftsmitglieder anwenden.

Wachsende Bedeutung

Seit rund zwanzig Jahren nimmt die Bedeutung von Gesamtarbeitsverträgen stetig zu. Dies u.a. deshalb, weil es den Gewerkschaften gelungen ist, sich auch im Dienstleistungssektor als Arbeitnehmervertretung zu etablieren. Ein Beispiel dafür ist die steigende Zahl der kommunal oder kantonal geltenden GAV für den Detailhandel. Schweizweit sind aktuell rund 600 GAV in Kraft.

Stärkster Treiber dieses «GAV-Revival» war und ist die im Jahr 2002 eingeführte Personenfreizügigkeit zwischen der Schweiz und der EU. Um zu verhindern, dass die Personenfreizügigkeit zu einer Verschlechterung der in der Schweiz geltenden Lohn- und Arbeitsbedingungen führt, wurden sogenannte flankierende Massnahmen eingeführt. Die GAV nehmen dabei eine zentrale Rolle ein:

  • Lohn- und Arbeitsbedingungen, die in allgemeinverbindlich erklärten GAV enthalten sind, müssen auch von ausländischen Arbeitgebern eingehalten werden, die Arbeitnehmer in die Schweiz entsenden, und
  • bei wiederholter missbräuchlicher Lohnunterbietung (Lohndumping) in einer bestimmten Branche können GAV-Bestimmungen zu Mindestlöhnen, Arbeitszeiten, paritätischem Vollzug und Sanktionen erleichtert allgemeinverbindlich erklärt werden.

Diese Massnahmen sollen die Wettbewerbsbedingungen in- und ausländischer Unternehmen angleichen. Schweizer Unternehmen erhalten damit einen Anreiz, einen GAV abzuschliessen. Arbeitgeber sind eher gewillt, einen GAV abzuschliessen, wenn dessen Einschränkungen infolge AVE auch für alle Konkurrenten – einschliesslich entsendender Betriebe aus Europa – gelten.

Kontrolle der Einhaltung des GAV

Die GAV-Parteien sind verpflichtet, für die Einhaltung des GAV zu sorgen. Wurde der GAV von einem Verband abgeschlossen, so muss der Verband nötigenfalls auf seine Mitglieder einwirken. Bei einem zwischen Verbänden geschlossenen GAV können die Parteien vereinbaren, dass ein gemeinsames Organ, die sogenannte paritätische Kommission, die Einhaltung des GAV kontrolliert. Die paritätische Kommission vereint Gewerkschafts- und Arbeitgebervertreter aus den jeweiligen Verbänden.

Wird der GAV allgemeinverbindlich erklärt, darf die paritätische Kommission auch gegen Aussenseiter vorgehen. Auch die Einhaltung der gesamtarbeitsvertraglichen Arbeits- und Lohnbestimmungen durch entsendende, ausländische Betriebe wird in diesem Fall durch die paritätischen Kommissionen kontrolliert. In Branchen ohne allgemeinverbindlich erklärten GAV wird die Einhaltung der üblichen Lohn- und Arbeitsbedingungen von kantonalen tripartiten Kommissionen kontrolliert.

Eine paritätische Kommission wird in der Regel aktiv, wenn gegen einen unterstellten Arbeitgeber Anzeige eingereicht wird. Die Kommission kann aber auch selbst eine Untersuchung einleiten, wenn ein begründeter Verdacht auf einen GAV-Verstoss besteht. Wird ein Verstoss festgestellt, kann die Kommission die im jeweiligen GAV vorgesehenen Sanktionsmassnahmen ergreifen.

Ein Arbeitgeber muss sorgfältig prüfen, ob für den jeweiligen Betrieb oder Betriebsteil ein GAV gilt und welche Arbeitnehmer dadurch gedeckt sind. Scheinen mehrere GAV anwendbar zu sein, ist der sachliche, persönliche, zeitliche und räumliche Anwendungsbereich der jeweiligen GAV genau zu prüfen.

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