Befristeter Arbeitsvertrag: Beginn und Ende des Arbeitsverhältnisses
Thomas Wachter
Thomas Wachter war u.a. Personalverantwortlicher für den Bereich Research und Development in einem Industriebetrieb und als Leiter HR-Instrumente und Lohnsysteme im Personaldienst des Kantons Luzern. Für WEKA Business Media AG ist er seit vielen Jahren tätig als Herausgeber und Autor für verschiedene HR-Themen.
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Befristeter Arbeitsvertrag
Das Arbeitsverhältnis kann von vornherein auf eine bestimmte Zeit oder für ein bestimmtes Projekt eingegangen werden (für einen Tag, zwei Wochen, drei Monate usw.). Da das Gesetz vom Arbeitsverhältnis auf unbestimmte Dauer ausgeht, muss die Befristung ausdrücklich oder stillschweigend vereinbart werden.
Beendigung ohne Kündigung
Ein befristeter Arbeitsvertrag liegt vor, wenn Anfangs- und Endtermin für beide Parteien klar erkennbar sind. Ein Endtermin, der einseitig von einer Partei bestimmt werden kann, genügt diesen Anforderungen nicht. Dasselbe gilt, wenn die Befristung zu ungenau ist, so z. B. wenn ein Ersatz für die Dauer der Krankheit des Mitarbeiters X. eingesetzt wird. Die Befristung kann sich aber auch aus der Natur des konkreten Vertrags ergeben.
Praxis-Tipp: Soll ein Arbeitnehmer nur für ein bestimmtes Projekt eingestellt werden und lässt sich dessen Ende zum Voraus nicht genau bestimmen, kann das Arbeitsverhältnis auch bis zum Abschluss diese Projekts befristet werden. In diesem Fall muss der Abschlusszeitpunkt genau definiert werden.
Ist das Arbeitsverhältnis im erwähnten Sinne auf eine befristete Dauer eingegangen worden, endet es ohne weiteres auf diesen Zeitpunkt hin. Eine spezielle Kündigung ist nicht notwendig (Art. 334 OR).
Arbeitsverhältnis mit Minimal- oder Maximalfrist
In der Praxis werden oft andere Arten von Beendigungsterminen vereinbart, die im Streitfall dann allenfalls nicht als klare Befristung angesehen werden. Dies sind vor allem die folgenden beiden Varianten.
Wird ein Arbeitsverhältnis vereinbart, das eine Minimalfrist beinhaltet, wie z. B. «das Arbeitsverhältnis dauert mindestens ein Jahr» oder «das Arbeitsverhältnis beginnt am 1. Januar und kann frühestens auf den 31. Januar des folgenden Jahres, unter Einhaltung einer Kündigungsfrist von einem Monat aufgelöst werden», so liegt ein Arbeitsverhältnis auf unbestimmte Dauer vor, das einfach vor Ablauf einer gewissen Zeit nicht aufgelöst werden kann. Für solche Verhältnisse gelten aber die Bestimmungen über Arbeitsverhältnisse auf unbestimmte Dauer.
Umgekehrt kann ein Arbeitsverhältnis vereinbart werden, das jederzeit unter Einhaltung der abgemachten oder gesetzlichen Frist aufgelöst werden kann. Es endet aber spätestens zum festgelegten Zeitpunkt ohne weiteres und ohne Kündigung, sofern es nicht vorher aufgelöst worden ist.
Probezeit
Für befristete Arbeitsverhältnisse sieht das Gesetz grundsätzlich keine Probezeit vor, da eine solche Regelung atypisch ist. Es steht den Parteien aber frei, dennoch eine zu vereinbaren.
Praxis-Tipp: Bei einem befristeten Arbeitsverhältnis empfiehlt sich in jedem Fall eine Probezeit und eine Kündigungsfrist zu vereinbaren, da sonst das Arbeitsverhältnis vor Ablauf der Befristung – ausser durch fristlose Kündigung – nicht beendet werden kann.
Fortsetzung nach Ablauf der Befristung
Ist die vereinbarte Dauer des Arbeitsverhältnisses abgelaufen, endet es grundsätzlich ohne Kündigung. Es steht den Parteien aber frei, das Arbeitsverhältnis über diese Frist hinaus fortzusetzen. Wird nichts vereinbart, ist davon auszugehen, dass es auf unbestimmte Dauer, also unbefristet fortgesetzt wird (Art. 334 Abs. 2 OR). Die Fortdauer kann ausdrücklich oder stillschweigend erfolgen. Bloss minimale Überschreitungen des Endtermins, z. B. um eine Arbeit noch fertig zu stellen, wird in der Regel noch keine Fortsetzung in diesem Sinne darstellen. Um Unstimmigkeiten zu vermeiden, ist es aber in jeden Fall zu empfehlen, auch eine solche kurze Verlängerung des befristeten Arbeitsverhältnisses schriftlich zu regeln oder zumindest im Voraus zu bestätigen.
Für die Fortsetzung können entweder neue Vertragsvereinbarungen getroffen werden, die dann ab dem vorgesehenen Zeitpunkt in Kraft treten und die bisherigen Bestimmungen aufheben. Bei stillschweigender Fortsetzung gelten hingegen die bisherigen Vertragsbestimmungen unverändert weiter.
Verbot von Kettenverträgen
Durch Vereinbarung kann die Fortsetzung erneut befristet werden. Bei ein bis zwei solcher Verlängerungen stellen sich grundsätzlich keine Probleme. Werden hingegen mehrere befristete Arbeitsverträgen – ohne objektiven Grund – aneinandergehängt, wird von einer Gesetzesumgehung ausgegangen. Es liegen dann sog. Kettenverträge vor, die in Rechtsprechung und Praxis wie ein unbefristetes Arbeitsverhältnis betrachtet werden.
Rechtliche Folgen des befristeten Arbeitsverhältnisses
Ein echt befristeter Arbeitsvertrag kann nicht durch ordentliche Kündigung aufgelöst werden. Es bleibt für die vorzeitige Beendigung nur der Aufhebungsvertrag im gegenseitigen Einverständnis oder die fristlose Entlassung, sofern die Voraussetzungen dafür gegeben sind. Allerdings werden in der Praxis auch befristete Arbeitsverhältnisse mit einer Kündigungsmöglichkeit vereinbart.
Formerfordernis
Ein befristeter Arbeitsvertrag kann schriftlich, mündlich oder durch stillschweigende Vereinbarung abgeschlossen werden. Um Klarheit zu haben, empfiehlt sich auf jeden Fall die Schriftlichkeit.
