Zoomers: Jenseits von Lohn und Status — die Anreize der Gen Z
KURZ ZUSAMMENGEFASST
Die Generation Z definiert sich nicht mehr über traditionelle Karriereleitern oder den Berufstitel, sondern strebt nach einer Arbeit, die ihre persönlichen Werte und Individualität widerspiegelt. Organisationen, die von der reinen Ressourcen-Perspektive weg und hin zu einer Investition in das Individuum («Human Capital») kommen, erhöhen ihre Chancen, junge Fachkräfte langfristig zu binden. Entscheidend sind dabei transparente Unternehmensstrukturen, soziale Verantwortung und eine Führungskultur, die Autonomie und persönliches Wachstum fördert.
Die wichtigsten Punkte:
- Nur 13 % der Generation Z fühlen sich eng mit ihrer Arbeit verbunden, was einen hohen Wechselbedarf signalisiert.
- Hygienefaktoren wie Work-Life-Balance, mentale Gesundheit und soziale Verantwortung sind keine optionalen Benefits, sondern Grundvoraussetzungen.
- Mikromanagement ist ein No-Go; die Gen Z erwartet Autonomie und die Möglichkeit, eigene Ideen zu verwirklichen.
- Positive Leadership bedeutet, massgeschneiderte Rollen zu schaffen, die das individuelle Potenzial der Mitarbeitenden fördern.
Pascal Dimitri Ruchti
Pascal Dimitri Ruchti ist beim Coachingzentrum Olten als Mitarbeiter Produkteentwicklung tätig. Als BSc. Arbeits-, Organisations- und Personalpsychologie verfügt er über ein breites Grundlagenwissen in den Bereichen New Work, betriebliches Mentoring, Resilienz und Supervision.
Wie können Unternehmen die Generation Z erfolgreich binden und motivieren?
Bei genauerem Hineinzoomen sind die Ansprüche der Zoomers an die Arbeitswelt eng verwoben mit soziokulturellen Entwicklungen und ökonomischen Fortschritten. Organisationen mit einem positiven, transparenten und fördernden Umfeld vergrössern ihre Chance im Rennen um junge, motivierte und dynamische Fachkräfte. Eine Studie von Randstad/Statista¹ aus dem Jahr 2023 zeigt, dass besonders bei jungen Angestellten die Bereitschaft, den Job zu wechseln, hoch ist. Nur 13 % der Generation Z fühlen sich eng mit ihrer Arbeit verbunden. Junge Menschen im Arbeitsleben wollen mehr sein als Arbeitskräfte und Ressourcen – sie streben nach Individualität, Diversität und persönlicher Entfaltung. Dabei spielen gesellschaftliche Verantwortungsübernahme sowie entsprechendes Leadership zentrale Rollen, um die Gen Z nachhaltig zu binden.
Der «Boomerang»
In den Nachkriegsjahren führte die aufkommende Individualisierung vieler Lebensbereiche zu gesellschaftlichem Umdenken, globaler Vernetzung und Wohlstand. Die Boomerzeit wandelte Werte und Normen mindestens so bemerkbar wie die heutigen Entwicklungen. Der aktuelle Wertewandel beruht auf Grundlage der vorgegangenen Individualisierung, so ist die Generation Z die erste Alterskohorte der westlichen Welt, die gänzlich in einer Individualgesellschaft aufgewachsen ist. Während vorherige Generationen noch bereit waren, ihre Lebensläufe an gängige Karriereleitern anzupassen, sucht die Gen Z nach einem individuelleren Berufsverständnis. Und wirkt dabei oft sehr anspruchsvoll – denn wer eine höhere Lebenserwartung hat, wird auch höhere Erwartungen ans (Arbeits-)Leben haben, und die Möglichkeit dazu ist den Errungenschaften der früheren Generationen zu verdanken.
Arbeitskräfte und arbeitende Menschen
Die vollkommen individualisierte Selbstdefinition der Zoomers ändert auch ihre Selbstwahrnehmung im beruflichen Kontext. Die Werte der Gen Z vertreten ein vom Job losgelöstes Ich. Sie definieren sich nicht über den Berufstitel und dessen Anerkennung, sondern suchen nach einer Arbeit, die ihre persönlichen Werte widerspiegelt. Authentizität und eine Fläche zur persönlichen Entfaltung sind gefragt. Für das Recruiting einer Firma bedeutet dies unter anderem eine Abweichung von der Philosophie «Human Resources» hin zu «Human Capital». Menschen im Berufskontext sind ein darin zu investierendes Individuum und keine zur Verfügung stehende Ressource. Dabei müssen Führungskräfte die individuellen Motivationen, welche durch ein komplexes Zusammenspiel verschiedener Faktoren entstehen, erkennen, um die Generation Z abzuholen.2
Leistungsbereitschaft und Leistungsfähigkeit
Die Leistungsfähigkeit der Zoomers wie auch ihre Bereitschaft zu leisten, wird oft infrage gestellt. Gen Z sind nicht weniger leistungsbereit, jedoch klarer in der Definition dessen, was sie bereit sind, in die Arbeit zu investieren. Sie sehen Arbeit nicht mehr als Selbstzweck, sondern als Möglichkeit zum persönlichen Wachstum, wobei die Bereitschaft, sich in einem festgefügten, hierarchischen System zu verausgaben, geringer ist.³ Gen Z sind durchaus gewillt, Grosses zu leisten – doch nur, wenn die richtigen Voraussetzungen gegeben sind. Unternehmen, welche diese Ansprüche als Hygienefaktoren und nicht als Motivatoren verstehen, sind in Sachen Bindung der Zoomers gut aufgestellt. Aktuelle Hygienefaktoren für die Generation Z sind unter anderem:
Soziale Verantwortung
Gen Z bevorzugen Unternehmen, die Verantwortung für ihre sozialen und ökologischen Auswirkungen übernehmen und Inklusion sowie Diversität fördern.
Work-Life-Balance
Flexible und massgeschneiderte Arbeitszeiten sowie Homeoffice und die Möglichkeit, remote zu arbeiten, sind für Gen Z nicht mehr nur interessante Fringe Benefits, sondern generische Ansprüche.
Mental Health
Stressmanagement, Zugang zu psychologischer Unterstützung und eine Unternehmenskultur, die das Wohlbefinden der Mitarbeitenden priorisiert, sind für Zoomers wichtige Voraussetzungen.
Passende Produkt-Empfehlungen
Autonomie
Zoomers bevorzugen Arbeitsumgebungen, in denen sie ihre eigenen Ideen einbringen und verwirklichen können. Mikromanagement ist dabei ein No-Go.3 Sind diese Hygienefaktoren gegeben, geht es darum, die Zoomers entsprechend zu motivieren. Eine wichtige Grundlage dafür ist eine förderliche und entfaltungsfreudige Unternehmenskultur, die auf Individualität und persönliches Wachstum setzt.
Die Zwei-Faktoren-Theorie von Herzberg unterscheidet zwischen Motivatoren und Hygienefaktoren. Motivatoren wie Anerkennung, Verantwortung und interessante Aufgaben führen zu Zufriedenheit und höherer Motivation. Hygienefaktoren wie Gehalt, Arbeitsbedingungen und Unternehmenskultur verhindern Unzufriedenheit, tragen aber nicht direkt zur Motivation bei. Eine hohe Zufriedenheit entsteht nur, wenn beide Faktoren erfüllt sind, wobei Hygienefaktoren die Grundlage für Motivation bieten.4
Führen und Wachsen: Positiv Leadership
Trotz ausgeprägtem Autonomiebedürfnis ist der Begriff Positive Leadership für die Gen Z zentral. Diese Führungskultur geht davon aus, dass Unternehmen motivierte, fachlich kompetente Menschen mit spezifischen Werten einstellen, um dann individuelle Rollen zu schaffen, die auf das individuelle Potenzial einer Person abgestimmt sind. Statt sich einfach an vorgegebene Stellenprofile zu halten, sollten Organisationen der Generation Z eine massgeschneiderte Position bieten, die ihre Interessen abholt und Stärken fördert.2
Checkliste
- Prüfen Sie, ob Ihre Unternehmenskultur Transparenz und Diversität aktiv fördert.
- Stellen Sie sicher, dass flexible Arbeitszeiten und Remote-Optionen als Standard angeboten werden.
- Evaluieren Sie, ob Ihre Führungskräfte auf Mikromanagement verzichten und stattdessen Vertrauen schenken.
- Bieten Sie Programme zur mentalen Gesundheit und zum Stressmanagement an.
- Definieren Sie Stellenprofile nicht starr, sondern passen Sie Rollen an die individuellen Stärken der Kandidaten an.
- Demonstrieren Sie konkretes Engagement für soziale und ökologische Verantwortung.
- Fördern Sie den Austausch zwischen den Generationen, um den Wertewandel gemeinsam zu gestalten.
- Sorgen Sie für klare Entwicklungspfade, die persönliches Wachstum über reine Gehaltssteigerungen stellen.
Fazit
Generationswerte stehen sich nicht gegenüber, sondern fliessen viel eher ineinander rein und entwickeln sich mithilfe der vorgegangenen Errungenschaften weiter. So verändert sich die Arbeitswelt mit der Generation Z rasant, und die berufliche Bindung der Zoomers stellt Unternehmen vor Challenges. Damit diese gelingen, sollten sich Organisationen auf die Bedürfnisse der Gen Z einstellen. Es geht nicht mehr um Gehalt und Status oder um vorgegebene Karrierewege mit starren Stellenprofilen, sondern um Individualität und Entfaltung, um geteilte Werte und eine förderliche Führungskultur, welche die Zoomers nicht nur zu beschäftigen weiss, sondern verstanden hat, dass die Generation Z keine Arbeitskräfte sein wollen, sondern vielseitige und talentierte Menschen im Arbeitsleben.
Quellen
¹Randstad/Statistica Research Departement (2023): Umfrage zur Loyalität gegenüber dem Arbeitgeber nach Generationen 2023. https://de.statista.com/statistik/daten/studie/1419673/umfrage/loyalitaet-gegenueber-dem-arbeitgeber-nach-generationen/ (abgerufen am 10.12.2024).
² Ebner, Markus (2019): Positive Leadership: Erfolgreich führen mit PERMA-Lead: die fünf Schlüssel zur High Performance. Wien: Facultas Verlags- und Buchhandels AG.
³ Schlotter, Lorenz & Hubert Philipp (2020): Generation Z – Personalmanagement und Führung: 21 Tools für Entscheider. Wiesbaden: Springer.
⁴ Fichter, Christian; Basel Jörn & Keller Sherin (2018): Organisation, S. 163. In: Wirtschaftspsychologie für Bachelor, Hrsg. Fichter, Christian. Wiesbaden: Springer.
FAQ: Zoomers
Warum wechseln junge Mitarbeitende der Gen Z so häufig den Arbeitgeber?
Die Gen Z sucht nach einer Arbeit, die ihre persönlichen Werte widerspiegelt und ihnen Raum für Individualität bietet. Fehlen diese Aspekte oder herrscht ein starres, hierarchisches System, ist die Bereitschaft zum Wechseln hoch, da nur 13 % eine starke emotionale Bindung zu ihrem aktuellen Job empfinden.
Was bedeutet «Positive Leadership» für die Generation Z?
Positive Leadership bedeutet, dass Unternehmen nicht vorgegebene Stellenprofile erzwingen, sondern individuelle Rollen schaffen, die auf das spezifische Potenzial und die Interessen der Mitarbeitenden abgestimmt sind. Es geht darum, Stärken zu fördern und Autonomie zu gewähren.
Sind Gehalt und Status für die Gen Z noch die wichtigsten Anreize?
Nein, Gehalt und Status werden als Hygienefaktoren betrachtet, die Unzufriedenheit verhindern, aber nicht direkt motivieren. Entscheidend für die Motivation sind Motivatoren wie Anerkennung, interessante Aufgaben, Sinnhaftigkeit und die Möglichkeit zur persönlichen Entfaltung.
Wie sollte ein Unternehmen mit dem Anspruch der Gen Z auf Work-Life-Balance umgehen?
Flexible Arbeitszeiten, Homeoffice und die Möglichkeit zum Remote Work sind für die Gen Z keine Fringe Benefits mehr, sondern generische Ansprüche. Unternehmen müssen diese als Grundvoraussetzung für eine gesunde Arbeitskultur integrieren.
