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HR-Beratung 4.0: Die Rolle des HR-Business-Partners

Die aktuelle Transformations- und Digitalisierungswelle stellt alle Wirtschaftszweige und -bereiche vor grosse Herausforderungen. Der HR-Bereich bleibt nicht davor verschont: Wie berät man die Adressaten der Linie schnell und effektiv in einem Methodenmeer und hilft Führungskräften, ihre Teams in radikalen Veränderungsphasen auf Erfolgskurs zu bringen? Auf der Grundlage eines Fallbeispiels und einer neuartigen Teamausrichtungsmethode werden wichtige Tipps für die HR-Praxis abgeleitet.

28.01.2020 Von: Kristina Casali
HR-Beratung 4.0

Komplexe Situation und neuer Fokus in fünf Stunden

Die aktuellen Transformations- und die Digitalisierungswellen bringen in allen Wirtschaftsbereichen neben radikalen Veränderungen auch grosse Herausforderungen mit sich. Viele Akteure sind ob Geschwindigkeit und Anforderungen überwältigt; andere sind sogar überfordert und geraten in einen Stillstand. Die Transformation verschont den HR-Bereich absolut nicht. Im Gegenteil: Der Fokus auf HR Tech, People und Data Analytics reicht nicht aus. Die Stimmen aus der Linie werden immer lauter, und die Forderungen nach mehr Businessorientierung und effizienterer Beratung setzen sich allmählich durch. So bilden sich HR-Vertreter in CAS und MBA weiter, und mancherorts zeichnen sich organisationale Lösungen ab, welche die Integration von HRFunktionen sogar in der Linie vorsehen.

Schnelle und effektive Team-Neuausrichtung setzt agile HR-Beratung 4.0 vor

Im Herbst 2017 stand der HR-Business-Partner (HR BP) von Moneyhouse AG, Wirtschaftsauskunfts-Plattform der NZZ-Mediengruppe, vor folgender Beratungssituation: Das rund zehnköpfige Sales- & Customer-Service-Team bekam einen neuen Vorgesetzten in der mehrfachen Rolle als Produktmanager, Leiter Kundendienst und Leiter Callcenter. Das gesamte Team sah sich mit weiteren strukturellen und personellen Veränderungen sowie einem starken Wachstumsfokus und der gerade eingeführten Digitalisierungsstrategie konfrontiert. Das Team sollte sich auf neue Aufgaben, eine höhere Selbstständigkeit und proaktive Leistungserbringung einstellen – und dabei musste alles gut gehen. Der neue Vorgesetzte suchte nach schnellen und effektiven Wegen, um das Team durch diese Change-Phase erfolgreich auf Kurs zu bringen und gleichzeitig seinen Führungsaufwand zu reduzieren, um allen Aufgaben gerecht zu werden. Vor diesem Hintergrund mussten ausserdem nachhaltige Grundlagen für weitere qualitätssteigernde Trainingsmassnahmen geschaffen werden. Die Abteilung kümmert sich um Kunden – und Kunden warten bekanntlich nicht gern. Entsprechend durften die eingehenden Anrufe nicht lange an den Outsourcing-Partner weitergeleitet werden. Die Intervention durfte also höchstens 5 Stunden dauern.

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