23.11.2018

Personalentwicklung: Das sind die Ziele

Personalentwicklung hat zum Ziel, die Leistungsf├Ąhigkeit des Personals eines Unternehmens so zu optimieren, dass das langfristige ├ťberleben des Unternehmens gesichert werden kann. Erfahren Sie, welche weiteren Ziele damit verfolgt werden k├Ânnen.

Von: Thomas Wachter  DruckenTeilen Kommentieren 

Thomas Wachter

Nach mehreren Stellen in verschiedenen Unternehmungen, arbeitet T. Wachter nun seit 12 Jahren im Personalamt des Kantons Luzern. Fr├╝her als Bereichspersonalleiter, Leiter Personal- und Organisationsentwicklung, aktuell als Leiter HR-Support sowie Mitglied der Gesch├Ąftsleitung. Weitere T├Ątigkeiten sind: Lehrgangsleitungen und Dozent f├╝r Personalmanagement, -administration und -f├╝hrung. T.Wachter ist unter anderem Autor und Herausgeber der WEKA-Werke ┬źPersonalPraxis┬╗ und ┬źPraxisleitfaden Personal┬╗.

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Personalentwicklung

Orientierung der Personalentwicklung

Die Personalentwicklung orientiert sich an der Unternehmensstrategie (Leitbild, Strategien, Leistungsauftrag, Personalplanung) und an den in Zukunft ben├Âtigten F├Ąhigkeiten der Mitarbeitenden. Sie ist keinesfalls zu verwechseln mit Sch├Ânwetter-Massnahmen zur Verw├Âhnung des Personals.  

Dabei stehen nicht nur die Fachkenntnisse (wie zum Beispiel technisches Know-how) im Vordergrund, sondern es sind auch Methoden- und Sozialkompetenzen (z.B. Personalf├╝hrung, Qualit├Ątsmanagement, Verkaufstechnik, Kundenberatung etc.) einzubeziehen.

Ziele der Personalentwicklung

Praxis-Beispiel 1: Die Firma R. AG ist eine KMU, welche als Zulieferer f├╝r internationale M├Ąrkte hochpr├Ązise Messinstrumente entwickelt, produziert und verkauft. Was bedeutet f├╝r dieses Unternehmen Personalentwicklung und warum soll dieses Unternehmen in die Personalentwicklung investieren? Personalentwicklung heisst f├╝r die R. AG, die heute und in Zukunft ben├Âtigten Personalressourcen systematisch zu bewirtschaften. So bildet das Unternehmen diejenigen Lernenden aus, welche es sp├Ąter ben├Âtigt. Es qualifiziert systematisch Mitarbeiter durch ein internes Programm, welches haupts├Ąchlich auf die hohe Qualit├Ąt fokussiert, aber auch eine ausreichende fachliche Breite zum Ziel hat. Alle F├╝hrungskr├Ąfte sind geschult, die erforderliche interne und externe Weiterbildung mit ihren Mitarbeitern gezielt und systematisch zu planen. F├╝r gewisse Schl├╝sselfunktionen existiert ein Nachfolgeprogramm, wobei zurzeit drei Mitarbeiter l├Ąngerfristig auf neue Funktionen vorbereitet werden. Das Unternehmen setzt die Mittel der Personalentwicklung sehr gezielt ein. Es kann damit einiges an Entlassungs-, Versetzungs-, Personalbeschaffungs- und Einarbeitungskosten eingespart werden. Die gut ausgebildeten Mitarbeiter sind flexibel, was den optimalen Personaleinsatz erleichtert und unrentable Kompromissl├Âsungen in personeller Hinsicht weit gehend verhindert.

Praxis-Beispiel 2: Die Firma K. AG ist eine vergleichbare KMU. Anders als die R. AG betrachtet die Gesch├Ąftsleitung Personalentwicklung als wenig sinnvoll. Es werden zwar Lernende ausgebildet, die Initiative dazu muss jedoch aus den einzelnen Abteilungen kommen. Manchmal werden auf Wunsch der Mitarbeitenden auch externe Weiterbildungen unterst├╝tzt. Da diese aber nicht in eine Karriereplanung eingebunden sind, hat das Unternehmen die Erfahrung gemacht, dass einige Mitarbeitende nach einer Weiterbildung das Unternehmen verlassen haben. Das Unternehmen ist deshalb dazu ├╝bergegangen, restriktive Weiterbildungsvertr├Ąge abzuschliessen. Als die Umstellung auf eine ganz neue Generation von Produktionsmaschinen kam, konnten verschiedene Mitarbeitende nicht mehr mithalten. So mussten einige Mitarbeitende entlassen werden. Es war nicht einfach, die Stellen ad├Ąquat wieder zu besetzen, was zu einem hohen Aufwand an Einarbeitung und einigen R├╝ckschl├Ągen f├╝hrte. Die Qualit├Ątsprobleme sind noch nicht ganz behoben.

Personalentwicklung ist ein Element der Unternehmensstrategie. Sie ist dann wie folgt zu definieren: Strategische Personalentwicklung ist die Identifizierung und das Wachstum der mittel- und langfristig ben├Âtigten F├Ąhigkeiten und Erfahrungspotenziale der Mitarbeiter, um die Gesch├Ąftsstrategien zu unterst├╝tzen.  

Ziele der Personalentwicklung sind in erster Linie die Nachwuchssicherung und die Qualifizierung, d.h. also die Erhaltung und Weiterentwicklung des betrieblichen Know-how.

F├╝r das Unternehmen resultieren zwei gewichtige Vorteile:

  • Flexibler Arbeitseinsatz: Die Mitarbeiter sind in der Lage, einander an den verschiedenen Arbeitspl├Ątzen flexibel zu ersetzen und breite Aufgabengebiete wahrzunehmen und auf zuk├╝nftige Herausforderungen zu reagieren.
  • Employability: Die Erh├Âhung der Chancen auf dem internen und externen Arbeitsmarkt, um die Handlungsf├Ąhigkeit auf Seiten der Mitarbeitenden wie auf Seiten des Unternehmens zu wahren.

Praxis-Tipp: Empfehlenswert ist es f├╝r jedes Unternehmen, die Personalentwicklung zu planen und nicht Zuf├Ąllen zu ├╝berlassen. Damit lassen sich einerseits Folgekosten von fehlender Planung und Entwicklung und andererseits ungezielte Weiterbildungsaufwendungen einsparen.

Kompetenzentwicklung

Zun├Ąchst gilt es, die fachlichen F├Ąhigkeiten zu f├Ârdern und den heutigen wie zukunftsgerichteten Anforderungen anzupassen. Gleichbedeutend mit dem fachlichen Know-how sind die erweiterten Kompetenzen, welche am Arbeitsplatz verlangt sind, zu entwickeln. Beispiele sind die Beratung der Kunden, Verhandeln, Verkaufen, schwierige Situationen meistern, Reklamationen entgegennehmen etc.

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