Orientierung der Personalentwicklung
Die Personalentwicklung orientiert sich an der Unternehmensstrategie (Leitbild, Strategien, Leistungsauftrag, Personalplanung) und an den in Zukunft benötigten Fähigkeiten der Mitarbeitenden. Sie ist keinesfalls zu verwechseln mit Schönwetter-Massnahmen zur Verwöhnung des Personals.
Dabei stehen nicht nur die Fachkenntnisse (wie zum Beispiel technisches Know-how) im Vordergrund, sondern es sind auch Methoden- und Sozialkompetenzen (z.B. Personalführung, Qualitätsmanagement, Verkaufstechnik, Kundenberatung etc.) einzubeziehen.
Ziele der Personalentwicklung
Praxis-Beispiel 1: Die Firma R. AG ist eine KMU, welche als Zulieferer für internationale Märkte hochpräzise Messinstrumente entwickelt, produziert und verkauft. Was bedeutet für dieses Unternehmen Personalentwicklung und warum soll dieses Unternehmen in die Personalentwicklung investieren? Personalentwicklung heisst für die R. AG, die heute und in Zukunft benötigten Personalressourcen systematisch zu bewirtschaften. So bildet das Unternehmen diejenigen Lernenden aus, welche es später benötigt. Es qualifiziert systematisch Mitarbeiter durch ein internes Programm, welches hauptsächlich auf die hohe Qualität fokussiert, aber auch eine ausreichende fachliche Breite zum Ziel hat. Alle Führungskräfte sind geschult, die erforderliche interne und externe Weiterbildung mit ihren Mitarbeitern gezielt und systematisch zu planen. Für gewisse Schlüsselfunktionen existiert ein Nachfolgeprogramm, wobei zurzeit drei Mitarbeiter längerfristig auf neue Funktionen vorbereitet werden. Das Unternehmen setzt die Mittel der Personalentwicklung sehr gezielt ein. Es kann damit einiges an Entlassungs-, Versetzungs-, Personalbeschaffungs- und Einarbeitungskosten eingespart werden. Die gut ausgebildeten Mitarbeiter sind flexibel, was den optimalen Personaleinsatz erleichtert und unrentable Kompromisslösungen in personeller Hinsicht weit gehend verhindert.
Praxis-Beispiel 2: Die Firma K. AG ist eine vergleichbare KMU. Anders als die R. AG betrachtet die Geschäftsleitung Personalentwicklung als wenig sinnvoll. Es werden zwar Lernende ausgebildet, die Initiative dazu muss jedoch aus den einzelnen Abteilungen kommen. Manchmal werden auf Wunsch der Mitarbeitenden auch externe Weiterbildungen unterstützt. Da diese aber nicht in eine Karriereplanung eingebunden sind, hat das Unternehmen die Erfahrung gemacht, dass einige Mitarbeitende nach einer Weiterbildung das Unternehmen verlassen haben. Das Unternehmen ist deshalb dazu übergegangen, restriktive Weiterbildungsverträge abzuschliessen. Als die Umstellung auf eine ganz neue Generation von Produktionsmaschinen kam, konnten verschiedene Mitarbeitende nicht mehr mithalten. So mussten einige Mitarbeitende entlassen werden. Es war nicht einfach, die Stellen adäquat wieder zu besetzen, was zu einem hohen Aufwand an Einarbeitung und einigen Rückschlägen führte. Die Qualitätsprobleme sind noch nicht ganz behoben.
Personalentwicklung ist ein Element der Unternehmensstrategie. Sie ist dann wie folgt zu definieren: Strategische Personalentwicklung ist die Identifizierung und das Wachstum der mittel- und langfristig benötigten Fähigkeiten und Erfahrungspotenziale der Mitarbeiter, um die Geschäftsstrategien zu unterstützen.
Ziele der Personalentwicklung sind in erster Linie die Nachwuchssicherung und die Qualifizierung, d.h. also die Erhaltung und Weiterentwicklung des betrieblichen Know-how.
Für das Unternehmen resultieren zwei gewichtige Vorteile:
- Flexibler Arbeitseinsatz: Die Mitarbeiter sind in der Lage, einander an den verschiedenen Arbeitsplätzen flexibel zu ersetzen und breite Aufgabengebiete wahrzunehmen und auf zukünftige Herausforderungen zu reagieren.
- Employability: Die Erhöhung der Chancen auf dem internen und externen Arbeitsmarkt, um die Handlungsfähigkeit auf Seiten der Mitarbeitenden wie auf Seiten des Unternehmens zu wahren.
Praxis-Tipp: Empfehlenswert ist es für jedes Unternehmen, die Personalentwicklung zu planen und nicht Zufällen zu überlassen. Damit lassen sich einerseits Folgekosten von fehlender Planung und Entwicklung und andererseits ungezielte Weiterbildungsaufwendungen einsparen.
Kompetenzentwicklung
Zunächst gilt es, die fachlichen Fähigkeiten zu fördern und den heutigen wie zukunftsgerichteten Anforderungen anzupassen. Gleichbedeutend mit dem fachlichen Know-how sind die erweiterten Kompetenzen, welche am Arbeitsplatz verlangt sind, zu entwickeln. Beispiele sind die Beratung der Kunden, Verhandeln, Verkaufen, schwierige Situationen meistern, Reklamationen entgegennehmen etc.
Personalentwicklung zielt also auf die Entwicklung der folgenden Kompetenzen:
Fachliche Kompetenzen
- Theorie und Praxis von Wissen, Können und Anwenden im Fachgebiet
- Generalistenwissen und notwendige Spezialkenntnisse
- Marktkenntnisse, Produktkenntnisse
- Sprachkenntnisse
- etc.
Methodische Kompetenzen
- Aufgaben im Fachbereich definieren und strukturieren können
- Problemlösungs- und Entscheidungsmethoden (zum Beispiel Komplexität reduzieren)
- Projektmanagement
- Qualitätsmanagement
- vernetzt denken und handeln können (z.B. Szenariotechnik)
Soziale Kompetenzen
- Kommunikationsfähigkeit
- Kooperationsfähigkeit (Zusammenarbeit)
- etc.
Persönliche Kompetenzen
- Initiative, Kreativität
- Durchhaltevermögen
- Auftreten, Erscheinungsbild
- etc.
Häufig wird in diesem Zusammenhang auch von Schlüsselqualifikationen oder von Metaqualifikationen gesprochen. Damit sind Qualifikationen gemeint, welche als grundlegende Fähigkeiten den Arbeitserfolg mitbestimmen (z.B. Kommunikationsfähigkeit).
