Führungskräfte: So gelingt die richtige Besetzung
Dr. Matthias K. Hettl
Der studierte Volks- und Betriebswirt war nach Studium und Doktorandenzeit erst Assistent der Geschäftsführung und danach in verschiedenen Managementpositionen mit Führungs- und Budgetverantwortung tätig. Als ausgezeichneter «excellent speaker» und «excellent trainer» gehört er zu den bedeutendsten Referenten im deutschen Sprachraum und ist für die TOP-Seminar- und Kongressveranstalter in Europa tätig. Er begeistert seine bisher 25 000 Zuhörer durch einen motivierenden und kompetent direkten Vortagsstil mit 1:1 einsetzbaren Praxistipps. Seine Veranstaltungen werden regelmässig mit Bestnoten bewertet.
Passende Arbeitshilfen
Nachhaltiger Managementerfolg braucht die richtige Passung
In einer Wirtschaftswelt, die sich mit zunehmender Geschwindigkeit und Unberechenbarkeit verändert, reichen herkömmliche Managementfähigkeiten längst nicht mehr aus. Die globalen Märkte, technologische Entwicklungen, politische Umbrüche und gesellschaftliche Erwartungen verändern sich in immer kürzeren Zyklen. Unternehmen müssen deshalb nicht nur widerstandsfähig sein, sondern vor allem anpassungsfähig, agil und zukunftsorientiert.
In diesem Kontext gewinnt die Rolle von Führungskräften – auf allen Ebenen – eine neue, zentrale Bedeutung. Managementerfolg entsteht heute nicht mehr allein durch Planung und Kontrolle, sondern durch die Fähigkeit, flexibel auf neue Herausforderungen zu reagieren und Chancen zu erkennen, die sich oft nur flüchtig zeigen und nicht sofort als solche zu erkennen sind.
Anpassungsfähigkeit und Chancenintelligenz
Nachhaltiger Erfolg im Management erfordert daher zwei zentrale Eigenschaften:
- ein hohes Mass an Anpassungsfähigkeit: Führungskräfte müssen in der Lage sein, sich rasch auf neue Marktbedingungen, technologische Innovationen oder interne Umstellungen einzustellen – ohne lange Orientierungsphasen oder Entscheidungsblockaden.
- die Fähigkeit, verborgene Potenziale und Chancen zu erkennen und zu nutzen: Oft sind es nicht die offensichtlichen Möglichkeiten, die langfristigen Erfolg bringen, sondern jene, die nur bei genauer Beobachtung und mit einem geschulten Blick erkennbar sind.
Beides hängt entscheidend von den Kompetenzen und Persönlichkeitsmerkmalen der Menschen ab, die Verantwortung übernehmen – und zwar nicht nur in den Chefetagen, sondern auch im mittleren und operativen Management. Denn Veränderung und Innovationskraft entstehen nicht ausschliesslich «von oben», sondern vor allem dort, wo Entscheidungen täglich getroffen und umgesetzt werden.
Die richtige Person am richtigen Platz – eine unternehmerische Notwendigkeit
Schon der Organisationspsychologe Rosenstiel brachte es treffend auf den Punkt: «Die richtigen Führungsnachwuchs- und Führungskräfte zu finden und adäquat zu platzieren, ist für ein Unternehmen eine Aufgabe von häufig existenzieller Bedeutung.» Ein Unternehmen, das diese Aufgabe vernachlässigt, geht ein hohes Risiko ein – nicht nur, was die eigene Wettbewerbsfähigkeit betrifft, sondern auch in Bezug auf Mitarbeiterzufriedenheit, Innovationskraft und langfristige Stabilität.
Daher ist es von grosser Bedeutung und strategisch notwendig, dass Führungspotenzial und die persönliche Eignung von Kandidaten im Vorfeld so präzise wie möglich eingeschätzt werden. Ob bei Neueinstellungen, Beförderungen oder bei der Besetzung von Schlüsselpositionen: Eine valide und systematische Bewertung hilft, Fehlbesetzungen zu vermeiden und Talente gezielt zu fördern.
Führungserfolg ist kein Zufallsprodukt
In einer dynamischen, komplexen Arbeitswelt wird Management zur Kunst der schnellen Orientierung und des souveränen Handelns unter Unsicherheit. Doch diese Kunst lässt sich nicht einfach voraussetzen – sie muss diagnostisch erkannt, entwickelt und gezielt eingesetzt werden. Die Fähigkeit, unter Druck klar zu denken, Chancen zu erspüren und Teams sicher durch Veränderungsprozesse zu führen, ist keine Selbstverständlichkeit, sondern das Ergebnis sorgfältiger Auswahlprozesse und systematischer Förderung.
Deshalb ist die zentrale Frage für Unternehmen heute nicht mehr: «Wer will führen?», sondern: «Wer kann es wirklich?». Nur wer in der Lage ist, Verantwortung mit Weitblick zu übernehmen, sich selbst und andere wirksam zu steuern und das Unternehmen dabei mitzugestalten, wird auf Dauer einen echten Unterschied machen.
Inzwischen haben viele Unternehmen und Verwaltungen reagiert: Sie richten eigene Abteilungen für Management-Diagnostik ein – oder ziehen externe Expertise hinzu –, um gezielt und professionell das Potenzial ihrer Führungskräfte zu bewerten. Denn wie Peter Drucker schon 1985 betonte: «There is no magic to good staffing and promotion decisions – just hard work and disciplined thought», auf Deutsch: «Es gibt keine Zauberei in guten Personal- und Beförderungsentscheidungen – nur harte Arbeit und diszipliniertes Denken».
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