Fehlbesetzungen: Wie Sie «bad hires» vermeiden
Mathias Keller
Mathias Keller ist HCM Consultant bei HR Campus und kam dank seiner Leidenschaft für Menschen schon früh über Management und Rechtswissenschaften zum Recruiting. Mittlerweile kann er auf langjährige Erfahrung in diesem Bereich zurückgreifen.
Arbeitshilfen Personalplanung und Rekrutierung
Steigende Anforderungen ans Recruiting
Wie rekrutieren wir erfolgreich? Das ist eine Frage, welche in den letzten Jahren immer grössere Bedeutung gewonnen hat. Nebst einem sich zuspitzenden Fachkräftemangel werden Arbeitnehmende am Markt immer anspruchsvoller. Grössere Transparenz durch Plattformen wie Kununu, höhere Mobilität und innovativer Wettbewerb lassen die Erwartungen von Bewerbenden stetig steigen. Dabei soll ein Überfluss an angeblichen Lösungen helfen, mehr und bessere Kandidaten zu finden: Künstliche Intelligenz als Interview-Teilnehmer, Recruiter-Konten auf sozialen Medienplattformen fürs passive Kandidatentracking und nicht zu vergessen: der Imagefilm, der für uns als Arbeitgeber Werbung machen soll. Dabei können wir schon sehr viel mit einem einfachen Tool erreichen: mit dem Perspektivenwechsel.
«Bad hires» kosten Zeit und Geld
Im Recruiting muss es oft schnell gehen, denn offene Vakanzen kosten Geld. Aus diesem Grund ist auch der Key Performance Indicator «Zeit bis zur Einstellung» entstanden. Recruiter werden daran gemessen, wie schnell sie eine Stelle besetzen können. Dieser Zeitdruck führt bei vielen Recruitern unbewusst zu einer kurzfristigen Perspektive. Man muss einfach so schnell wie möglich einen Vertragsabschluss erzielen, denn dann kann man sich auf die nächste Stelle konzentrieren, welche ebenfalls schnell besetzt werden muss. Diese Perspektive führt oft zu unpersönlichen, unkoordinierten Rekrutierungsprozessen und letztendlich zu schlechten Einstellungsentscheidungen und Fehlbesetzungen. Gemäss einer Talent Acquisition Studie der Gartner Inc. werden zwischen 20 bis 30% aller neuen Mitarbeitenden als «bad hires» betrachtet. Bad hires sind unmotiviert, unfähig oder nicht integrationsfähig. Schlechte Personalentscheidungen kosten Zeit und Geld. Laut einer Studie der Harvard Business Review glauben 80% aller Unternehmen, dass ihre Mitarbeiterfluktuation hauptsächlich eine Konsequenz von bad hires ist. Und woher kommen all diese bad hires? 69% der befragten Unternehmen aus einer Brandon Hall Group Studie glauben, es habe mit ihrem Interviewprozess zu tun.
Qualitatives Recruiting ist ein komplexes Zusammenspiel aus weichen und harten Faktoren. Der richtige Kandidat muss die nötigen harten Fähigkeiten besitzen, die Stelle zu bewältigen. Dazu muss er ins Team passen und braucht zusätzlich noch ein gewisses Entwicklungspotenzial. Und genau deshalb muss an diesem Punkt ein Perspektivenwechsel stattfinden. Wir müssen uns Zeit nehmen, um über die Vertragsunterschrift hinaus zu denken. Ist dem Kandidaten klar, wie seine Stelle heute aussieht und wie sie sich in den nächsten Jahren verändern könnte? Brauchen wir ein Assessment, um zu prüfen, dass unser Top-Kandidat den sich verändernden Anforderungen der Stelle gewachsen ist? Müssen wir die Erwartungshaltung unserer Kandidaten besser managen? Die Antworten auf all diese Fragen beeinflussen die Nachhaltigkeit des Rekrutierungsprozesses massgeblich.
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