HR Diversity: Braucht HR mehr Männer?
Dr. Marianne Grobner
Dr. Marianne Grobner ist Unternehmensberaterin, Autorin und lehrt Personalmanagement an der Fachhochschule Vorarlberg.
Passende Arbeitshilfen
HR Diversity
Die Enttäuschung ist gross, wenn ich den jungen Menschen empfehle, in diesem Fall besser eine Stelle als Linienvorgesetzte im operativen Geschäft zu übernehmen.
Die Bilder über HR-Mitarbeiter und Abteilungen sind allgegenwärtig: Freundliche, nette, wertschätzende Menschen, die abseits der «harten Zahlen» für Glück und Selbstverwirklichung der Mitarbeitenden sorgen und die Kultur der ganzen Organisation menschenwürdig gestalten. Die Tätigkeit wirkt für Menschen attraktiv, die sich kommunikativ und sozial kompetent fühlen. Kein Wunder also, dass HR-Abteilungen vorzugsweise mit weiblichen Mitarbeitenden besetzt sind. HR sieht von aussen betrachtet aus wie ein sinnstiftender, easy Job. Die HR-Realität sieht dann meist anders aus:
Die «Butter-und-Brot-Aufgaben» von HR, also jene Aufgaben, deren zuverlässige und rasche Erledigung Linienvorgesetzte von der Personalabteilung erwarten, sind herausfordernd:
- Recruiting: Es macht Freude, Menschen eine Zusage für eine Stelle zu machen, auf die sie lange gehofft haben. Oft muss man aber gleichzeitig zahlreichen anderen Bewerberinnen und Bewerbern, deren Lebensgeschichte man erfahren hat, absagen. Diese Telefonate oder Mails machen keine Freude. Sollte es in Zeiten des Fachkräftemangels trotz zahlreicher Bemühungen nicht gelingen, eine Stelle zügig nachzubesetzen, so landet aller Stress und Unmut der Linienvorgesetzten beim HR.
- Umstrukturierungen: Bei Neuorganisationen gibt es häufig Gewinner und Verlierer. Während die einen Karriere machen, finden sich andere in neuen Stellen oder in einem neuen Arbeitsfeld, das sie nie gewählt hätten. Manche verlieren ihren Job und haben aufgrund ihres Alters oder mangelnder Kompetenzen keine Chance auf eine neue Stelle am Arbeitsmarkt. HR hat in solchen Prozessen die schwierige Rolle, Unternehmensziele umzusetzen, fair zu entscheiden, respektvoll zu kommunizieren und zu unterstützen. Die Personaler haben diese Menschen vielleicht eingestellt, kennen ihre familiären Sorgen und müssen nun deren Kündigung begleiten. Das kann emotional stark belasten und passt so gar nicht in das Bild der «netten Leute vom HR».
- Entgelt: Hier erleben HR-Leute doppelten Druck: Das Topmanagement möchte Lohnkosten und «Headcounts» möglichst niedrig halten oder reduzieren. Linienvorgesetzte machen Druck, dass sie mehr Mitarbeiter brauchen, und setzen sich vehement für Lohnerhöhungen ihrer guten Leute ein. In solchen Situationen braucht man eine klare, transparente Linie für die Gehaltsstruktur und ein starkes persönliches Standing.
Die professionelle Bewältigung dieser Aufgaben erfordert fundierte juristische Kenntnisse, Prozessverständnis, Empathie, Fairness und grosse Stress-Resistenz.
Erst nach diesen oft aufreibenden Alltagsthemen kommen all die «weicheren» Themen, auf die viele HR-Mitarbeitende am liebsten ihren Hauptfokus legen: Employer Branding, Arbeitsplatzgestaltung, Kulturentwicklung, Personalentwicklung und Talentmanagement, Mentoring, Coaching … hier geht es dann wirklich um die Menschen und ihre Entwicklung. Das entspricht dem weichgezeichneten Bild, das dem HR-Bereich häufig zugeschrieben wird.
Und diese Themen ziehen offensichtlich weit mehr Frauen an als Männer. Bei Masterstudien in diesem Bereich bewerben sich zu 80 bis 90% Frauen.
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