18.07.2018

Mitarbeiter gesucht: Welche Möglichkeiten bestehen bei der Personalsuche?

Dieser Beitrag liefert in einer Serie eine Übersicht über die verschiedenen Instrumente und deren Anwendung. Sie erfahren, wie Sie bei der Stellensuche vorgehen können und erhalten Tipps für die Umsetzung in der Praxis.

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Geeignete Suchmethode

Aktuelle Entwicklungen Personalrekrutierung ist anspruchsvoller geworden. Früher konnte man sich darauf verlassen, dass nach der Publikation einer Stelle in den Printmedien und später in den Online-Jobbörsen in aller Regel genügend Bewerbungen eintreffen. Die Hauptaufgabe bestand in der Selektion der geeigneten Person.

Heute ist das längst nicht mehr immer gegeben. Die gesuchten Fachkräfte fehlen in vielen Bereichen. Hauptaufgabe der Rekrutierungsfachleute ist in diesen Fällen das Personalmarketing: Aufbau eines Employer Branding (Firmenimage), überlegen, wie und wo die Zielpersonen angesprochen werden können, Kontakte zu den möglichen Zielpersonen knüpfen und geeignete und interessierte Bewerbende überzeugen. Statt eines Stellenmarkts für Bewerbende fi ndet sich ein Bewerbermarkt für Firmen. Dabei hat sich Personalrecruiting schon vor Jahren ins Internet verlagert. Online- Jobbörsen sind bei den Arbeitgebern wie auch den potenziellen Kandidatinnen und Kandidaten beliebt. Die Instrumente des E-Recruiting sind neben Online-Jobbörsen die unternehmens eigene Karrierewebseite, E-Mail-Bewerbungen, Lebenslaufdatenbanken oder Social Media. Oft haben potenzielle Bewerbende auch die Möglichkeit, einen Newsletter mit Stellenangeboten zu abonnieren.

Viele Internetuser geben an, dass sie einfach mithilfe von Google nach einer Position (z.B. «Verkaufsleiter») suchen. Dies erfordert, falls Stellenausschreibungen (auch) über die eigene Firmenwebseite erfolgen, eine für die Suchmaschinen optimierte Webseite. Studien zeigen, dass ein Grossteil der Internetnutzer das Smartphone für die Suche nach Stelleninseraten nutzt (je nach Studie zwischen einem Viertel und zwei Dritteln). Dies stellt die Unternehmen mit eigener Firmenwebseite vor neue Herausforderungen: die Firmenwebsite und die eigene Jobbörse müssen für die Anzeige auf den Smartphones optimiert (mobileoptimiert) sein, ebenfalls empfehlen sich mobileoptimierte Bewerbungsformulare.

Die bevorzugte Bewerbungsformen nach Weitzel, Tim u.a. (Bewerbung der Zukunft, 2016, www.uni-bamberg.de) sind folgende: Mindestens sollte somit ein Unternehmen die Möglichkeit anbieten, sich per E-Mail zu bewerben. Der Trend entwickelt sich in die Richtung, dass zunehmend soziale Netzwerke wie Xing und Facebook sowie Kununu an Bedeutung bei der Personalbeschaffung gewinnen. Stellenausschreibungen in den sozialen Netzwerken werden noch zurückhaltend genutzt, hauptsächliche Zielsetzung ist das Employer Branding (Firmenimage). Die Unternehmen stellen sich als attraktive Arbeitgeber dar und werben so indirekt um Personal.

Externe Stellenausschreibung

Entscheidet man sich für eine Stellenbesetzung, welche (auch) externe Bewerberinnen und Bewerber ansprechen soll, so ist die geeignete Suchmethode zu bestimmen. Der bekannteste Suchkanal ist das Stelleninserat im Internet (Jobbörse) oder in der Tageszeitung. Daneben existiert jedoch eine ganze Reihe von wichtigen Möglichkeiten (z.B. Vermittlung, internes Online-Stellenbulletin, eigene Website, soziale Medien wie Facebook etc.).

Praxiserfahrungen

Praxiserfahrungen zeigen, dass die Stellenbesetzung oft auf folgenden Kanälen gelingt: über Stelleninserate (Print, online, soziale Netzwerke) oder über Kolleginnen und Kollegen (Bekannte und Freunde, Face-to-face-Information, persönliche Kontakte in sozialen Netzwerken) sowie über die übrigen Kanäle (Vermittlung, Spontanbewerbungen etc.). Die frühere Drittelregel dürfte überholt sein. Eine neuere Untersuchung (Weitzel, Tim: Bewerbung der Zukunft, 2016, www.unibamberg. de) zeigt Erstaunliches zu den Anteilen der über verschiedene Recruiting-Kanäle generierten Einstellungen - diese Werte sind selbstverständlich je nach Firmengrösse, Arbeitsmarkt, Rekrutierungspolitik etc. unterschiedlich.

  • Klassische Internetkanäle: 73.1%
  • Mitarbeiterempfehlungen: 8.1%
  • Social Media: 6.1%
  • Printmedien: 3.9%
  • Arbeitsagentur (CH: RAV): 3.5%
  • Sonstige: 5.3%

Firmenimage

Hilfreich ist es, ein günstiges Umfeld der Personalwerbung zu schaffen, indem ein positives Firmenimage auf dem Arbeitsmarkt erreicht wird. Oftmals kann auch eine generelle Zielgruppenwerbung (z.B. durch Informationsveranstaltungen, Einladungen von Abschlussklassen, Kontakte zu Fach-/Hochschulen und Schulen etc.) bedeutungsvoll sein. Siehe «Personalmarketing». Es gilt, diejenige Suchmethode zu fi nden, welche die gewünschte Zielgruppe möglichst spezifi sch anspricht.

Informationsverhalten der Generationen

Die Suchmethode sollte der jeweiligen Zielgruppe angepasst werden. Beispielsweise eignet sich eine Stellenausschreibung via Internet nur für eine Personengruppe, welche mit der deutschen Sprache und mit diesem Medium vertraut ist, während die jüngeren Generationen kaum über Printinserate angesprochen werden können. Zurzeit kann man noch grob zwischen vier Generationen von Computerbenutzern unterscheiden:

«Baby Boomers» sind zwischen 1945 und 1965 geboren. Diese erfahrenen Berufspersonen sind weniger geneigt, die Stelle zu wechseln. Sie verfügen über gewisse ITErfahrungen. Sie ziehen herkömmliche Medien den neuen vor. Sie werden am besten mit dem klassischen Zeitungsinserat oder über das persönliche Netzwerk angesprochen, zunehmend aber auch über Online- Jobbörsen. Möglich ist auch die direkte Ansprache über eine Personalberatung.

«Generation X»: Zwischen 1965 und 1980 geboren. Sie nutzen Stellenwechsel gezielt für Karrieresprünge. Sie hatten den ersten Kontakt mit dem Internet in der späten Jugend respektive am Anfang der Berufskarriere. Sie gelten als «Digital Immigrants». Sie können gut mit dem Internet umgehen und nutzen dieses ergänzend zu herkömmlichen Medien. Sie lassen sich mit Jobbörsen ansprechen, sind aber auch bereit zu einem Job-Abo (elektronische Benachrichtigung über neue Stellenausschreibungen) oder zum Platzieren ihres Lebenslaufs bei Personalberatungen. Zudem nutzen sie Plattformen wie Xing.

«Generation Y»: Zwischen 1980 und 1995 geboren. Sie haben hohe Ansprüche an einen Arbeitsplatz. Sie sind grösstenteils mit dem Internet aufgewachsen («Digital Natives ») und besorgen sich dementsprechend den grössten Teil ihrer Informationen aus diesem. Ihr Informationsverhalten unterscheidet sich grundsätzlich von jenem der älteren Generationen. Sie beziehen ihre Informationen von Kolleginnen und Kollegen und aus sozialen Netzwerken. Zudem sind sie stark auf das Image von Firmen und ihren Produkten ausgerichtet.

«Generation Z»: Ab 1995 geboren: Sehr IT-orientiert, teilweise als «Technoholics» bezeichnet, welche abhängig von der IT sind und nur über begrenzte Alternativen verfügen. Andere Beschreibungen heben die Vernetzung in den sozialen Medien hervor, den hohen Informationsgrad, die gute Bildung und die starke Individualisierung. Diese Generation ist wenig an die Arbeitgeber gebunden, sondern sucht eher eine Multitasking-Karriere, also auftragsbezogene Arbeitsverhältnisse oder selbstständige Arbeitsweise.

Das Inserat im Internet

Die Akzeptanz des Internets als Mittel zur Stellensuche hat in den letzten Jahren stetig zugenommen. Das elektronische Inserat stellt heute praktisch den Normalfall dar. So weist eine einmalige Abfrage im Sommer 2017 auf der Jobplattform JobScout24 total 21 068 Stellen aus. 1999 waren an einem Zufallsdatum erst 1224 Stellen aufgelistet, 2011 dann 11 882. JobScout24 erreicht durchschnittlich 1 Million Visits.

Vorteile: Gegenüber dem Printinserat zeichnet sich das Inserat im Internet durch folgende Vorteile aus: Für Zielpublikum interessant: Die Suche ist für die Bewerbenden im Internet bedeutend einfacher. Es lassen sich in kurzer Zeit die interessanten Angebote aus einer grossen Zahl von Stellenangeboten herausfi ltern, nach Kriterien wie Branche, Funktion, Hierarchie, Region usw. Die Suche ist kostenlos, es fallen keine Abonnementskosten an. Das Medium ist somit für aktiv Stellensuchende sehr attraktiv und weniger von Zufällen abhängig. Kostengünstig: Die Inseratekosten bewegen sich auf einer Online-Jobdatenbank um einige Hundert Franken herum für eine Laufzeit von einem Monat und sind damit tiefer als in den tradi tionellen Printmedien. Inserate auf der eigenen Website sind kostenfrei. Dies macht dann Sinn, wenn die Stellenangebote auch tatsächlich genügend Beachtung finden. Wird zusätzlich noch eine entsprechende e-Recruiting-Software eingesetzt, lassen sich alle Dokumente softwareunterstützt erstellen, und die Stellenausschreibungen auf den verschiedenen Job-Portalen, der eigenen Firmen- oder Karrierewebseite und auf Social-Media-Kanälen lassen sich mit wenigen Klicks erledigen.

Crossmedia: Es sind interessante Kombinationen mit Printinseraten möglich, wobei die Kombinationen sowohl auf der Printseite (Printto- Online) wie vom Online-Stellenmarkt (Online-to-Print) gebucht werden können. Schaltung innerhalb weniger Tage, längere und flexiblere Präsenz und wesentlich mehr Kommunikationsfl äche, im Falle einer eigenen Homepage unbegrenzt.

Reichweite: Mindestens schweizweiter Beachtungsgrad, kann auf global oder EU-weit beachtete Jobplattformen ausgedehnt werden.
Die Nutzung des Internets zur Stellensuche ist sehr weit verbreitet, es gibt praktisch keine Einschränkungen durch Nicht-User. Das Unternehmen kann sich individueller, ausführlicher und spezifi scher präsentieren und erzielt damit einen grösseren Rekrutierungserfolg. Informationen können multimedial und interaktiv präsentiert werden. Beispiel: Produkte, Firmenpräsentation, Arbeitsaufgabe, Team, technische Spezifi kationen etc. mit Video- und Audiovermittlung und Beantwortung von Fragen.

Lebenslaufdatenbanken

Viele Jobplattformen bieten den Interessierten die Möglichkeit, ihren Lebenslauf aufzuschalten. Arbeitgeber können geeigneten Kandidaten ihre Stellenangebote zustellen. Meist erfolgt die Kontaktaufnahme nicht direkt, vielmehr leiten die Betreiber der Jobplattform das Stellenangebot weiter.

Online-Bewerbungsprozess

Ein Online-Bewerbungsprozess mit stellenbezogenem Anforderungsprofil erlaubt, die Bewerberprofi le mit Ausbildung, Erfahrung, Entwicklungszielen etc. abzugleichen. Dies ermöglicht eine gezieltere, schnellere und wesentlich genauere Vorselektion, die Kosten und Zeit einspart, Leerläufe verhindert und letztlich eine optimale Stellenbesetzung mit sich bringt. Dabei können auch Eignungstests einbezogen werden.

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