Mitarbeiter gesucht: Welche Möglichkeiten bestehen bei der Personalsuche?
KURZ ZUSAMMENGEFASST
Die erfolgreiche Rekrutierung von Fachkräften in der Schweiz erfordert eine gezielte Kombination aus Online- und Offline-Kanälen. Während Online-Jobbörsen und soziale Netzwerke wie LinkedIn und XING für die breite Ansprache und das Employer Branding unverzichtbar sind, bleiben traditionelle Wege wie Printmedien, RAV und Mitarbeiterempfehlungen für spezifische Zielgruppen weiterhin relevant. Ein moderner Ansatz integriert zudem passive Kandidaten, Wiedereinsteiger und ehemalige Mitarbeiter, um den Wettbewerb um Talente zu bestehen.
Die wichtigsten Punkte:
- Kombinieren Sie digitale Kanäle (Online-Jobbörsen, Social Media) mit klassischen Methoden (Print, RAV, Empfehlungen).
- Passen Sie die Suchmethode der Zielgruppe an: Jüngere Generationen sind primär online aktiv, ältere nutzen oft noch Printmedien.
- Optimieren Sie Ihre Firmenwebsite und Jobportale für mobile Endgeräte, da ein Grossteil der Suchen per Smartphone erfolgt.
- Nutzen Sie Employer Branding, um Ihr Unternehmen als attraktiven Arbeitgeber zu positionieren und passive Kandidaten zu erreichen.
- Erwägen Sie alternative Zielgruppen wie Wiedereinsteiger, Auszubildende oder Personen aus anderen Branchen.
Thomas Wachter
Thomas Wachter war u.a. Personalverantwortlicher für den Bereich Research und Development in einem Industriebetrieb und als Leiter HR-Instrumente und Lohnsysteme im Personaldienst des Kantons Luzern. Für WEKA Business Media AG ist er seit vielen Jahren tätig als Herausgeber und Autor für verschiedene HR-Themen.
Passende Arbeitshilfen
Wie finde ich in der Schweiz die passenden Mitarbeiter mit den richtigen Kanälen?
Suchmethoden
Die Wahl der richtigen Suchmethoden ist entscheidend, um die gewünschte Zielgruppe passgenau anzusprechen. Je nach Branche, Position und Anforderungen bieten sich unterschiedliche Kanäle an. Im Folgenden ein Überblick über gängige Möglichkeiten der Personalsuche:
- eRecruiting: Internet-Jobbörse, Stelleninserat auf der eigenen Homepage
- Print Recruiting: Inserate in Printmedien wie Tagespresse, überregionale Presse, internationale Zeitungen, Gratisanzeiger, Wochenzeitungen, Fachzeitschriften
- Social Recruiting: In den sozialen Netzwerken (Social Web) Stellen ausschreiben, aktiv Kontakte pflegen oder sich als attraktives Unternehmen präsentieren (Employer Branding, Personalmarketing).
- Spontanbewerbungen
- Stellenvermittlungen
- RAV (Regionale Arbeitsvermittlung der Arbeitsämter)
- über die eigenen Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter
- Direktansprache: Kontakte, frühere Zusammenarbeit
Ausschreibung vor Firmengebäude (Wir suchen …)
Neben dem offenen Arbeitsmarkt und den eigenen Mitarbeitenden lassen sich auch alternative Zielgruppen in den Rekrutierungsprozess einbeziehen. Diese Quellen werden oft unterschätzt, bieten jedoch wertvolles Potenzial:
- Passiv suchende Personen, die grundsätzlich offen sind für einen Wechsel.
- Ehemalige Mitarbeitende, welche zurückgeholt werden können.
- Ausländische Personen, welche für einen Wechsel in die Schweiz gewonnen werden können.
- Personen in Ausbildung, welche in naher Zukunft eine Stelle suchen werden.
- Personen aus anderen Berufen, welche umgelernt werden können.
- Wiedereinsteigerinnen.
Externe Stellenausschreibung
Entscheidet sich ein Unternehmen für eine Stellenausschreibung, welche (auch) externe Bewerberinnen und Bewerber ansprechen soll, so ist aus all diesen Möglichkeiten die geeignete Suchmethode für die Position zu bestimmen.
Die Personalgewinnung ist anspruchsvoll. In sehr vielen Bereichen werden Fachkräfte und kompetente Mitarbeiter gesucht. Statt eines Stellenmarkts für Bewerbende findet sich ein Bewerbermarkt für Firmen.
Wichtig ist ein günstiges Umfeld der Personalwerbung zu schaffen, indem ein positives Firmenimage auf dem Arbeitsmarkt erreicht wird. Damit verbunden ist das Personalmarketing, die Hauptaufgabe der Rekrutierungsfachleute. Dies umfasst den Aufbau eines Employer Branding (Firmenimage), die Überlegungen, wie und wo die neuen Mitarbeitenden gesucht werden können, Kontakte zu den möglichen Zielpersonen knüpfen und geeignete und interessierte Bewerbende überzeugen. Oftmals kann auch eine generelle Zielgruppenwerbung (z.B. durch Informationsveranstaltungen, Einladungen von Abschlussklassen, Kontakte zu Fach-/Hochschulen und Schulen etc.) bedeutungsvoll sein. Es gilt, diejenige Suchmethoden zu entwickeln, welche die gewünschte Zielgruppe möglichst spezifisch anspricht.
Online Recruiting
Das Personalrecruiting hat sich ins Web verlagert. Online-Jobbörsen sind bei den Arbeitgebern wie auch den potenziellen Kandidatinnen und Kandidaten beliebt. Die Instrumente des E-Recruiting sind neben Online-Jobbörsen die unternehmenseigene Karrierewebseite, elektronische Bewerbungen, Lebenslaufdatenbanken oder Social Media. Oft haben potenzielle Bewerbende auch die Möglichkeit, einen eNewsletter mit Stellenangeboten zu abonnieren.
Viele Internetuser geben an, dass sie einfach mithilfe von Google nach einer Position (z.B. «Verkaufsleiter») suchen. Dies erfordert, falls Stellenausschreibungen (auch) über die eigene Firmenwebseite erfolgen, eine für die Suchmaschinen optimierte Webseite. Studien zeigen, dass ein Grossteil der Internetnutzer das Smartphone für die Suche nach Stelleninseraten nutzt (je nach Studie zwischen einem Viertel und zwei Dritteln). Dies stellt die Unternehmen mit eigener Firmenwebseite vor neue Herausforderungen: die Firmenwebsite und die eigene Jobbörse müssen für die Anzeige auf den Smartphones optimiert (mobileoptimiert) sein.
Der Trend bei der Personalbeschaffung entwickelt sich in Richtung, soziale Netzwerke wie Facebook, Twitter, XING, LinkedIn oder Instagram. Zielsetzung ist zunächst das Employer Branding (Firmenimage). Die Unternehmen stellen sich als attraktive Arbeitgeber dar und werben so indirekt um Personal, mit Textbeiträgen, Fotos und oft auch Videoclips. In grosser Anzahl finden sich auch Stellenausschreibungen direkt in den sozialen Netzwerken.
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Informationsverhalten der Generationen
In der Arbeitswelt wirken verschiedene Generationen zusammen, welche unterschiedliche Erwartungen an die Arbeitgeber haben und «in verschiedenen Welten leben». Insbesondere das Informationsverhalten der Generationen ist sehr unterschiedlich. Während die älteren Generationen sich bevorzugt über Printmedien informierten, auch wenn viele durchaus über IT-Erfahrungen verfügen. Die jüngeren Generationen sind sehr IT-orientiert, sie sind stark vernetzt in den sozialen Medien und verfügen nur über begrenzte Alternativen.
Dies erfordert nicht nur bei der Gestaltung der Stellen und Arbeitsbedingungen ein erfolgreiches Generationen-Management. Dies gilt verstärkt auch in der Personalgewinnung. Die Suchmethode sollte der jeweiligen Zielgruppe angepasst werden. Die jüngeren Generationen können kaum über Printinserate erreicht werden. Umgekehrt eignet sich eine Publikation in sozialen Medien nur via Internet für die Personengruppe, welche das Medium auch nutzen.
Das Online-Inserat
Das elektronische Inserat stellt heute praktisch den Normalfall dar. So weist die Jobplattform JobScout24 Anfang 2025 an einem beliebigen Stichtag total 136 686 Stellen aus. 1999 waren an einem Zufallsdatum erst 1224 Stellen aufgelistet, 2011 dann 11 882.
Gegenüber dem früheren Printinserat zeichnet sich das Inserat im Internet durch folgende Vorteile aus:
- Das Unternehmen kann sich individueller, ausführlicher und spezifischer präsentieren und erzielt damit einen grösseren Rekrutierungserfolg. Informationen können multimedial und interaktiv präsentiert werden. Beispiel: Produkte, Firmenpräsentation, Arbeitsaufgabe, Team, technische Spezifikationen etc. mit Video- und Audiovermittlung und Beantwortung von Fragen.
- Der Beachtungsgrad ist mindestens schweizweit, kann aber auch auf global oder EU-weit beachtete Jobplattformen ausgedehnt werden.
- Die Suche ist für die Bewerbenden im Internet bedeutend einfacher. Es lassen sich in kurzer Zeit die interessanten Angebote aus einer grossen Zahl von Stellenangeboten herausfiltern, nach Kriterien wie Branche, Funktion, Hierarchie, Region usw. Die Suche ist kostenlos, es fallen keine Abonnementskosten an. Das Medium ist somit für aktiv Stellensuchende sehr attraktiv und weniger von Zufällen abhängig.
- Die Inseratekosten bewegen sich auf einer Online-Jobdatenbank um einige Hundert Franken herum für eine Laufzeit von einem Monat und sind damit tiefer als in den traditionellen Printmedien. Inserate auf der eigenen Website sind kostenfrei. Dies macht dann Sinn, wenn die Stellenangebote auch tatsächlich genügend Beachtung finden. Wird zusätzlich noch eine entsprechende e-Recruiting-Software eingesetzt, lassen sich alle Dokumente softwareunterstützt erstellen, und die Stellenausschreibungen auf den verschiedenen Job-Portalen, der eigenen Firmen- oder Karrierewebseite und auf Social-Media-Kanälen lassen sich mit wenigen Klicks erledigen.
Viele Jobplattformen bieten den Interessierten die Möglichkeit, ihren Lebenslauf aufzuschalten. Arbeitgeber können geeigneten Kandidatinnen und Kandidaten ihre Stellenangebote zustellen. Meist erfolgt die Kontaktaufnahme nicht direkt, vielmehr leiten die Betreiber der Jobplattform das Stellenangebot weiter.
Checkliste
- Definieren Sie das Anforderungsprofil und die Zielgruppe der zu besetzenden Stelle klar und detailliert.
- Analysieren Sie, welche Kanäle Ihre Zielgruppe bevorzugt nutzt (z. B. Generation Y/Z vs. Generation X).
- Stellen Sie sicher, dass Ihre Karriereseite und Jobanzeigen mobiloptimiert und suchmaschinenfreundlich sind.
- Erstellen Sie eine multimedial ansprechende Stellenanzeige mit Bildern, Videos oder Audiobeiträgen.
- Nutzen Sie soziale Netzwerke aktiv für Employer Branding und direkte Ansprache von Kandidaten.
- Aktivieren Sie Ihre bestehenden Mitarbeiter für Empfehlungen und nutzen Sie Alumni-Netzwerke ehemaliger Angestellter.
- Erwägen Sie die Einbindung von passiv suchenden Kandidaten über spezialisierte Plattformen oder Headhunter.
- Implementieren Sie einen effizienten Online-Bewerbungsprozess, der auch per Smartphone bedienbar ist.
- Prüfen Sie alternative Zielgruppen wie Wiedereinsteiger, Quereinsteiger oder Personen in Ausbildung.
- Bewerten Sie nach der Besetzung die Wirksamkeit der genutzten Kanäle für zukünftige Suchen.
Online-Bewerbungsprozess
Auch der Bewerbungsprozess erfolgt meist elektronisch. Mindestens sollte jedes Unternehmen die Möglichkeit anbieten, sich per E-Mail zu bewerben. Oft stehen (kurze) Bewerbungsformulare zur Verfügung, welche am PC oder auf dem Smartphone ausgefüllt werden können.
Ein professioneller Online-Bewerbungsprozess mit stellenbezogenem Anforderungsprofil erlaubt, die Bewerberprofile mit Ausbildung, Erfahrung, Entwicklungszielen etc. abzugleichen. Dies ermöglicht eine gezieltere, schnellere und wesentlich genauere Vorselektion, die Kosten und Zeit einspart, Leerläufe verhindert und letztlich eine optimale Stellenbesetzung mit sich bringt.
Praxiserfahrungen
Praxiserfahrungen zeigen, dass die Stellenbesetzung oft auf folgenden Kanälen gelingt: über Stelleninserate (Online, Print, soziale Netzwerke) oder über Kolleginnen und Kollegen (Bekannte und Freunde, Face-to-face-Information, persönliche Kontakte in sozialen Netzwerken) sowie über die übrigen Kanäle (Vermittlung, Spontanbewerbungen etc.). Eine umfassende Untersuchung aus Deutschland (Weitzel, Tim et al.: Social Recruiting und Active Sourcing 2020, www.uni-bamberg.de, p.5) zeigt Erstaunliches zu den Anteilen der über verschiedene Recruiting-Kanäle generierten Einstellungen:
| Welche Kanäle die Kandidaten häufig nutzen, um sich über offene Stellen oder potentielle Arbeitgeber zu informieren | |
|---|---|
| Internet-Stellenbörsen | 54,9 % |
| Karrierenetzwerke | 32,3 % |
| Suchmaschinen | 31,1 % |
| Unternehmenswebsites | 28,2 % |
| Empfehlungen eines Bekannten | 22,4 % |
| Unternehmensbewertungsplattformen | 17,7 % |
| Agentur für Arbeit | 16,8 % |
| Personalberater / Headhunter | 14,4 % |
| Soziale Netzwerkplattformen | 13,5 % |
| Printmedien | 13,1 % |
| Personalvermittlungen | 12,2 % |
| Karrieremessen | 8,4 % |
| Kandidatenbindungsprogramme | 8,2 % |
| Zeitarbeitsfirmen | 7,1 % |
| Virtuelle Karrieremessen | 6,8 % |
| Schüler-, Praktikanten- und Studierendenprogramme und Events | 5,1 % |
FAQ: Mitarbeiter gesucht
Welche Kanäle sind für die Personalsuche in der Schweiz am effektivsten?
Die effektivsten Kanäle variieren je nach Zielgruppe. Online-Jobbörsen (z. B. JobScout24) und soziale Netzwerke wie LinkedIn sind für die breite Masse und jüngere Generationen führend. Für spezifische Fachkräfte oder ältere Zielgruppen können Printmedien, RAV und persönliche Empfehlungen weiterhin hohe Erfolgsquoten erzielen.
Warum ist Employer Branding bei der Personalsuche wichtig?
Da sich der Markt oft zu einem Bewerbermarkt für Firmen entwickelt hat, muss das Unternehmen als attraktiver Arbeitgeber wahrgenommen werden. Ein starkes Employer Branding hilft, passive Kandidaten zu gewinnen, die nicht aktiv suchen, und erhöht die Wahrscheinlichkeit, dass qualifizierte Bewerber sich für das Unternehmen entscheiden.
Wie sollte eine Stellenanzeige für mobile Geräte optimiert werden?
Da ein Grossteil der Suchen per Smartphone erfolgt, müssen die Karriereseite und die Jobanzeigen responsive gestaltet sein. Die Ladezeiten sollten kurz sein, die Texte gut lesbar und der Bewerbungsprozess (z. B. Formularausfüllen) muss auf kleinen Bildschirmen problemlos funktionieren.
Sollten Unternehmen auch passive Kandidaten ansprechen?
Ja, passive Kandidaten, die nicht aktiv suchen, aber offen für einen Wechsel sind, stellen oft eine wertvolle Ressource dar. Sie können durch gezielte Ansprache in sozialen Netzwerken, über Alumni-Netzwerke oder durch Personalberater erreicht werden.
Was sind die Vorteile von Online-Jobbörsen gegenüber Printinseraten?
Online-Jobbörsen bieten eine breitere und schweizweite Reichweite, niedrigere Kosten, die Möglichkeit zur multimedialen Darstellung und eine einfachere Filterung für Bewerber. Zudem ermöglichen sie eine schnellere Bearbeitung von Bewerbungen und eine bessere Messbarkeit der Ergebnisse.
