Personalsuche: Wirkungsvolle Suchstrategien für die Personalbeschaffung
KURZ ZUSAMMENGEFASST
Die erfolgreiche Besetzung von Stellen hängt weniger von der Masse der Bewerbungen ab als von der strategischen Auswahl der richtigen Suchkanäle. Unternehmen sollten vor einer externen Ausschreibung zwingend prüfen, ob interne Kandidaten verfügbar sind, da dies Zeit und Kosten spart und die Motivation der Belegschaft stärkt. Parallel dazu gilt es, den verdeckten Bewerbermarkt zu erschliessen, indem passiv suchende Personen, ehemalige Mitarbeitende oder Quereinsteiger gezielt angesprochen werden.
Die wichtigsten Punkte:
- Interne Besetzungen prüfen, bevor externe Inserate geschaltet werden.
- Den verdeckten Bewerbermarkt nutzen: Passiv Suchende, Alumni und Quereinsteiger einbeziehen.
- Suchkanäle (eRecruiting, Social Recruiting, RAV) an die spezifische Zielgruppe anpassen.
- Bei interner Ausschreibung absolute Vertraulichkeit garantieren, um Konflikte zu vermeiden.
- Praxiserfahrung: Etwa ein Drittel der Stellen wird über Kollegen und Face-to-face-Informationen besetzt.
Thomas Wachter
Thomas Wachter war u.a. Personalverantwortlicher für den Bereich Research und Development in einem Industriebetrieb und als Leiter HR-Instrumente und Lohnsysteme im Personaldienst des Kantons Luzern. Für WEKA Business Media AG ist er seit vielen Jahren tätig als Herausgeber und Autor für verschiedene HR-Themen.
Passende Arbeitshilfen
Wie finden Schweizer KMU die passenden Kandidaten für offene Stellen durch eine optimale Suchstrategie?
Das Wichtigste in Kürze zur Personalsuche
Zur Personalsuche oder Personalbeschaffung zählen alle Massnahmen, mit denen ein Unternehmen neue Mitarbeitende gewinnt. Ziel der Personalsuche ist es, durch den Einsatz geeigneter Auswahlmethoden rechtzeitig die für das Unternehmen und die zu besetzende Position geeignetste Person zu finden und gleichzeitig die zur Beschaffung erforderlichen Ressourcen (Zeit und Kosten) zu minimieren. Für die Wahl der geeigneten Suchstrategie steht eine ganze Reihe von Suchkanälen zur Auswahl. Die Wahl des Suchkanals richtet sich nach der zu besetzenden Position, aber auch nach dem Bewerbermarkt, welcher erschlossen werden soll.
Offener Bewerbermarkt
Häufig denken Personalverantwortliche bei der Stellenbesetzung nur an einen Teil des Bewerbermarkts: an den offenen Markt der aktiv suchenden Personen. Daneben können jedoch auch verschiedene Personengruppen angesprochen werden, welche für eine Stelle infrage kommen.
Interne Besetzung
Eine erste Grundüberlegung ist: Kann die Stelle durch bestehende Mitarbeitende besetzt werden?
Verdeckter Bewerbermarkt
Neben dem offenen Arbeitsmarkt und den eigenen Mitarbeitenden sind zusätzlich folgende Quellen für Bewerbungen möglich:
- Passiv suchende Personen, die grundsätzlich offen sind für einen Wechsel.
- Ehemalige Mitarbeitende, welche zurückgeholt werden können.
- Ausländische Personen, welche für einen Wechsel in die Schweiz gewonnen werden können.
- Personen in Ausbildung, welche in naher Zukunft eine Stelle suchen werden.
- Personen aus anderen Berufen, welche umgelernt werden können.
- Wiedereinsteigerinnen.
Suchmethode
Es gilt, die Suchmethoden auszuwählen, welche die gewünschte Zielgruppe möglichst spezifisch ansprechen. Häufig verwendete Suchmethoden sind beispielsweise:
- eRecruiting: Internet-Jobbörse, Stelleninserat auf der eigenen Homepage
- Print Recruiting: Inserate in Printmedien: Tagespresse, überregionale Presse, internationale Zeitungen, Gratisanzeiger, Wochenzeitungen, Fachzeitschriften
- Spontanbewerbungen
- Stellenvermittlungen
- RAV (Regionale Arbeitsvermittlung der Arbeitsämter)
- über die eigenen Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter
- Direktansprache: Kontakte, frühere Zusammenarbeit
- Ausschreibung vor Firmengebäude (Wir suchen …)
- Social Recruiting: In den sozialen Netzwerken (Social Web) die Stellen ausschreiben, aktiv Kontakte pflegen oder sich als attraktives Unternehmen präsentieren (Employer Branding, Personalmarketing).
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