Talentsuche: Talent Acquisition als Recruitingtool

Wie können Unternehmen Talent Acquisition effektiv nutzen, um Talente langfristig zu gewinnen und zu binden?

Die Talent Acquisition, hier kurz T.A. genannt, skizziert und beschreibt den Prozess der Talentidentifikation bis hin zur Stellenvergabe, Einstellung und vor allem der Bindung des jeweiligen Talents an das Unternehmen. Zusammengefasst dient die Strategie T.A. der Personalbeschaffung, der Entwicklung des Personals und vor allem der langfristigen Mitarbeiter*innen-Bindung.

Die T.A. ist in einer Zeit von volatilen Märkten langfristig auf die hohe Qualität von zukünftigen Mitarbeiter*innen ausgerichtet. Sie ist eingebettet in die Recruiting-Strategie. Ich möchte hier die T.A. nicht forcieren, sondern darauf aufmerksam machen, dass sich Unternehmen im Zuge eines wirkungsvollen Employer Brandings auch mit der T.A. auseinandersetzen sollten. Die Aufbauarbeit eines Talentpools ist ein wichtiger Aspekt, denn auch wenn man das Talent im Moment nicht braucht, soll sichergestellt sein, dass man «just in case» darauf zugreifen kann.

Wenn man sich aktuell beim Recruiting nur mit der Besetzung von kurzfristigen Vakanzen beschäftigen muss, ist es umso wichtiger, künftig den Blick auch auf die Langfristigkeit zu fokussieren. Denn die Wettbewerbsfähigkeit muss über die Mitarbeiter*innen sichergestellt bzw. gesteigert werden.

Keine herausstechende Begabung, sondern ein Stärkenmix

Im Rahmen eines Auftrags führte ich Talentgespräche in einem Schweizer Unternehmen durch. Meine Aufgabe war es, im bestehenden Mitarbeiter*innenbereich nach Talenten zu suchen und die Schaffung eines Talentpools zu begleiten. In diesen Gesprächen bekam ich mehrmals die ähnliche, sehr spannende Antwort von Mitarbeitenden: «Ich bin da und dort bei diesem und jenem ganz gut, aber ein richtiges Talent habe ich nicht.» Die Führungskräfte sprachen genauso über die Mitarbeiter*innen: «Kann vieles, aber ein spezielles Talent sehe ich nicht.» Da ist ein hemmender Gedanke darin. Denn ist es nicht oft die Summe eines unterschiedlichen Stärkenmix, welcher ein besonderes Talent ergibt? Die meisten Menschen, die ich kenne, haben nicht nur eine stark ausgeprägte und offensichtliche Begabung, sondern mehrere – oft auch schlafende Stärken und Talente.

Damit dieser Stärkenmix als gelebtes Talent sichtbar wird, muss er erst mal erkannt werden. Statt ständig nach diesem einen fantastischen Talent zu suchen, lohnt es sich eher, die Augen nach einem Stärkenmix offen zu halten, der letztendlich, wenn entfaltet, ein erlebbares Talent wird.

Definitiv sind einige der menschlichen Talente im tiefen See des Unterbewussten verborgen und müssen erst an die Wasseroberfläche geholt werden. Dies kann durch einen Reflexionsprozess initiiert werden, bei dem Mitarbeitende auch Feedback bekommen. Dieser Prozess muss oft erst angeregt oder auch von internen Mentoren oder externen Coaches begleitet werden. Manche*r Mitarbeiter*in ging auch schon davon aus, dass sein resp. ihr Talent nichts Besonderes ist, weil es als normal betrachtet wurde.

Hat HR nun den Auftrag, nach Talenten zu suchen, wird das nur erfolgreich funktionieren, wenn die Führungskräfte sich dazu comitten, als «Talent Hunter» zu fungieren und die Mitarbeiter*innen zu beobachten, zu fördern und zu fordern.

Die Führungskraft beobachtet die Mitarbeiter* innen und kann sich dabei folgende Fragen stellen:

• Worin ist diese*r Mitarbeiter*in einzigartig?
• Was kann die Person besonders gut?
• Wobei entwickelt die Person eine Leidenschaft und Energie?
• Was fällt der Person leicht?
• Worin liegen die Interessen der Person?
• Wo klemmt sich die Person richtig und mit Erfolg dahinter?
• Wofür kann sich die Person begeistern?
• Worin unterscheidet sich die Person im Besonderen von den anderen?
• Wofür bekommt die Person von anderen Personen/Abteilungen Komplimente?
• Welche Talente oder Eigenschaften der Person finde ich bedeutsam?
• Was zeichnet die Person besonders aus?
• Welche Beiträge liefert die Person am liebsten ab?
• Womit trägt die Person am meisten zum Erfolg bei?

Diese zuvor genannten, wie auch die folgenden Fragen, kann HR oder die Führungskraft den Mitarbeitenden stellen:

• Worin sind Sie einzigartig?
• Was würden Sie richtig gerne machen, trauen sich aber noch nicht?
• Worin würden Sie sich gerne weiterentwickeln?

Was sind Merkmale von Potenzialträger*innen und Talenten?

• Diese Mitarbeiter*innen halten sich nicht in der Komfortzone auf.
• Sie interessieren sich eigenständig für ihre Entwicklung und ihre Themenbereiche.
• Sie suchen Feedback.
• Sie suchen nach Bildung, besuchen Seminare, Online-Trainings ...
• Sie sprechen mit anderen über Entwicklungswünsche.
• Sie arbeiten stets daran, sich zu verbessern.
• Talente schwingen keine grossen Reden, sie leisten ihren Beitrag.
• Beachten Sie bitte auch, dass oft in den Leisen grosse Talente verborgen sind.

Zur Förderung von Talenten gehört es auch, den Mitarbeiter*innen besondere und fordernde neue Aufgaben und Projekte zu geben, ohne diese damit zu überfordern.

FAQ: Talentsuche

Was ist der Unterschied zwischen Recruiting und Talent Acquisition?

Recruiting konzentriert sich oft auf die kurzfristige Besetzung von Vakanzen. Talent Acquisition ist eine strategische, langfristige Herangehensweise, die Identifikation, Entwicklung und Bindung von Talenten umfasst und den Talentpool für zukünftige Bedarfe sichert.

Wie können Führungskräfte als Talent Hunter wirken?

Führungskräfte sollten die Arbeit ihrer Mitarbeiter*innen genau beobachten, Fragen zu Einzigartigkeit, Leidenschaft und Stärken stellen und ein feines Gespür für verborgene Talente entwickeln. Sie müssen Talente fördern, fordern und Karrierewünsche erkennen.

Warum ist ein Stärkenmix oft wichtiger als eine einzelne Begabung?

Die meisten Menschen besitzen nicht nur eine offensichtliche Begabung, sondern mehrere Stärken, die im Alltag oft übersehen werden. Die Kombination dieser Stärken ergibt ein besonderes Talent, das für das Unternehmen und die Person gleichermaßen wertvoll ist.

Wo kann man Talente ausserhalb von Inseraten suchen?

Talente finden sich in bestehenden Mitarbeiter*innen, aber auch durch Kooperationen mit Universitäten und Hochschulen, in Fachveranstaltungen oder durch den Einsatz von professionellen Talent Scouts.

Wie erkennt man Potenzialträger*innen?

Potenzialträger*innen halten sich nicht in der Komfortzone auf, suchen aktiv nach Feedback und Weiterbildung, sprechen über Entwicklungswünsche und leisten ihren Beitrag ohne grosse Reden. Oft sind auch die «Leisen» grosse Talente.