Des compétences professionnelles pour les spécialistes et les cadres

L'évaluation des prestations d'un collaborateur fait partie des tâches les plus élémentaires d'un cadre. Afin d'employer à bon escient et promouvoir les collaborateurs, on doit analyser et promouvoir leurs prestations et leur motivation. Du point de vue des personnes impliquées, les objectifs du processus d'évaluation peuvent différer considérablement.

Les entretiens d'évaluation sont des moments cruciaux dans la vie professionnelle. Pour qu'ils soient vraiment efficaces, il est essentiel de les préparer avec soin en adaptant votre approche au niveau d'autonomie de chaque collaborateur. Voici comment y parvenir.

Comment conduire les entretiens annuels de fixation des objectifs afin qu’ils soient appréciés de tout le monde?

L’entretien du personnel est l’un des instruments les plus efficaces pour la gestion de ces derniers. Ce sont des occasions où vous devez bien vous faire comprendre et savoir convaincre afin d’atteindre les objectifs fixés avec vos collaborateurs et réaliser ainsi les tâches qui y sont liées. L’entretien du personnel vous permet d’avoir un impact plus fort que de simples communications ou notes écrites. Les entretiens avec les collaborateurs sont également efficaces de par le fait que vous pouvez faire passer votre message de manière verbale et non verbale, par des expressions du visage, une gestuelle et un langage corporel spécifiques.

L’une des principales différences entre un supérieur hiérarchique très efficace et un autre qui ne l’est que moyennement réside dans votre capacité à augmenter la performance de votre collaborateur. Voilà toutefois une tâche qui n’est pas facile à mener à bien. Un flux sans cesse croissant de courriels et de documents papier, un environnement de travail en perpétuelle ébullition et des situations de travail auxquelles l’on ne s’attend pas conduisent facilement à ce que l’on remette à plus tard la prise en main de l’augmentation de la performance de son collaborateur. En tant que cadre habile, vous parvenez toutefois à vos fins ici aussi, car vous estimez qu’il s’agit-là d’une tâche vitale.

Quelles tâches relèvent de la responsabilité du cadre? Trouvez, ci-dessous, une liste détaillée.

En tant que cadre, vous devez comprendre les raisons qui poussent vos collaborateurs à agir. Cela est parfois difficile, car s’il arrive que vous soyez surpris en bien par vos collaborateurs, il se peut également que vous ne compreniez pas qu’ils ne fassent pas telle ou telle chose.

Les règles générales de retour d’information sont généralement connues de tous: Utiliser des formulations techniques, pas des formulations émotionnelles. Utiliser des messages-je clairs. Si possible, donner des retours d’information basés sur ses propres observations. Choisir le moment et le lieu appropriés (et entre 4 yeux). Ne pas reporter les retours d’information, mais les réaliser relativement rapidement. Aborder un comportement amélioré – ne pas remettre la personne en question en tant que tel. Séparer le domaine relationnel du domaine technique (dans la mesure du possible). Etc.

Gérer et manager sont deux notions autour desquelles il règne souvent une certaine confusion. Regardons donc d’abord où se situe la principale différence ente les deux et dans quelle mesure ces notions sont étroitement liées.

Certains dirigeants ont plus de succès que d’autres. Mais ce n’est pas si simple. Le succès du leadership ne vient jamais tout seul, quoique lorsque la relation émotionnelle entre le leader et le personnel est harmonieuse, la chose semble relativement facile. Pour le cadre que vous êtes, il est donc primordial de connaître votre type de leadership. Il s’agit en effet de savoir comment orienter efficacement vos collaborateurs et votre équipe vers un succès commun.

Notre article vous permettra de vous approprier les instruments de gestion indispensables à l'encadrement et la conduite de vos collaborateurs.

Un cadre dirigeant doit accomplir d’autres tâches que ses collaborateurs. Pour les nouveaux cadres dirigeants, il est important de prendre conscience de ces nouvelles tâches. La direction n’est pourtant pas considérée comme une seule tâche, mais comme une combinaison de trois domaines: le cadre dirigeant remplit en même temps une fonction d’expert, de manager, de leader et de développeur.

Bien qu’il n’existe aujourd’hui aucune approche uniforme qui affirme péremptoirement quelles sont les qualités et les spécificités importantes pour un leader, il y a tout de même consensus sur le fait qu’un leader qui réussit se doit de posséder une sorte de vision. Martin Luther King l’a exprimé de la manière suivante: aussi longtemps qu’un homme n’a pas trouvé quelque chose pour laquelle il est prêt à mourir, il n’a pas non plus de raison de vivre.

L’un des besoins humains les plus fondamentaux est le besoin de reconnaissance. Tout le monde veut être reconnu, que ce soit dans la sphère privée, par la famille ou les amis, ou dans l’environnement professionnel, par les collègues et les supérieurs.

Votre acceptation en tant que leader dépend de votre degré d’authenticité: à quel point votre façon de vous comporter avec vos collaborateurs est-elle crédible et fiable, et à quel point est-elle juste et vraie? Que pensez-vous de votre propre vérité, surtout si celle-ci n’est pas populaire? Si vous vous connaissez vous-même et votre chemin et que vous le suivez consciemment, alors vous disposez de la base de votre authenticité en tant que leader.

Le cadre «sandwich» se situe au coeur des choses. Il subit les pressions d’en haut et d’en bas. Tout en haut de l’échelle se trouve le top-management, auquel les décisions stratégiques et conceptuelles incombent. En bas de l’échelle, les collaborateurs responsables de la mise en oeuvre exercent une pression. Et au milieu se trouve le cadre «sandwich» qui doit s’occuper du bon transfert du haut vers le bas et inversement.

Vous savez tout ou presque des qualités requises pour occuper le job de commercial, la fonction de chef de projet ou encore le métier de comptable? Pas étonnant vu le nombre d’articles publiés régulièrement sur le sujet! Cette fois-ci, je vous propose d’aborder la question sous un angle un peu différent... et de faire un tour d’horizon des 11 comportements les plus dévastateurs qui soient en matière d’attitude managériale!

Le terme délégation remonte au latin «delego» (déléguer, confier) et représente une technique de gestion historique. Autrefois, la délégation se limitait à la délégation de tâches détaillées, qui devaient être exécutées sans erreur aucune. La décision était prise par la première autorité supérieure dans la hiérarchie.

L’évolution constante du monde du travail au cours de ces dernières décennies impose à chacun des exigences élevées: plus de flexibilité de l’emploi et des capacités personnelles, une disponibilité permanente grâce aux instruments de communication modernes, une charge de travail plus importante et une pression au travail accrue et la volonté de s’adapter aux mutations constantes dans un monde (du travail) globalisé avec des «symptômes» tels que les restructurations (downsizing), l’externalisation de certaines tâches (outsourcing), les délocalisations à l’étranger (offshoring) ou les contrats de travail temporaires. Les répercussions de ces exigences ont naturellement des effets autant négatifs que positifs. Afin de vous faciliter la vie au quotidien, découvrez les 4 phases pour un management délégatif optimal.

Vous avez la responsabilité en tant que cadre de promouvoir vos collaborateurs, votre domaine et/ou votre entreprise. Vous devez pour ce faire avoir une idée claire de ce que vous voulez réaliser grâce à votre leadership. Au niveau des initiatives, vous vous concentrez sur les points importants que vous souhaitez mettre en oeuvre. Vous devez décider de la manière dont vos collaborateurs peuvent résoudre les tâches de manière autonome et responsable. L’attitude fondamentale qui consiste à habiliter les collaborateurs s’appelle «empowerment».

Vous devez montrer votre volonté de diriger et d’assumer votre responsabilité. Celle-ci sera mesurée par la manière dont vous agissez au quotidien avec vos collaborateurs et les autres intervenants. Assumer votre responsabilité personnelle dans vos tâches quotidiennes est un important facteur de succès.

Face à la pénurie de personnel qualifié et à l'évolution du monde du travail, laisser partir ses collaborateurs n'est plus une stratégie viable. Une fidélisation réussie des employés est donc décisive pour le succès de l'entreprise. Le présent article traite de l’importance d’une telle fidélisation et des mesures à prendre pour y parvenir.

Nous avons tous le choix, mais plus le choix est grand, plus les décisions sont compliquées. Nous disposons de nos jours de tellement de possibilités de choisir, situation inédite dans notre histoire. Ayons alors conscience de quelque chose: la liberté de choisir et la responsabilité sont les deux côtés de la même pièce!

Un cadre efficace devrait se réserver une journée dans l’année pour fair le point avec votre cahier des charges parce que vous n’avez plus les mêmes priorités et que vous avez des choses plus importantes à faire ou que vous devez en principe vous consacrer à d’autres tâches.

La corporate culture peut être décrite comme les convictions, les valeurs, le modèle de pensée et les normes de comportement en vigueur dans une entreprise qui sont en partie volontaires et en partie inconscients.

Les entreprises ne perdent pas seulement des collaborateurs à cause d’une mauvaise gestion, elles leur coûtent aussi de l’argent. Les cadres toxiques influencent la motivation et ruinent l’ambiance de travail. La peur est un compagnon permanent des mauvais chefs. Les erreurs ou les divergences d’opinion font immédiatement l’objet de commentaires. Les collaborateurs sont réprimandés devant les autres. Voilà en effet, malheureusement, un commentaire fréquent sur la plateforme d’évaluation Kununu. Selon une étude récente, le comportement de la gestion toxique («Abusive Supervision») est présent dans 85% des entreprises allemandes.

C'est précisément dans les périodes difficiles qu'apparaît l'importance d'une vision d'entreprise et d'une idée directrice. Ces outils de direction permettent d'avoir des collaborateurs compétents qui accomplissent leur travail avec motivation même lorsque le chef doit s'occuper de défis importants. Vous vous êtes-vous déjà demandé pourquoi certaines entreprises parviennent à enregistrer des succès en dépit de la pression de la concurrence, de la récession et de tout ce qui peut encore poser des problèmes?

En période de crise, les entreprises doivent faire face à de nombreux défis et incertitudes qui peuvent mettre en péril la réussite de leurs projets, et même leur fonctionnement quotidien. Il existe cependant des professionnels capables de les aider à naviguer dans ces eaux troubles et à prospérer malgré les défis qui se présentent : les cabinets de conseil en stratégies d'entreprise. Ces cabinets spécialisés apportent leur expertise pour aider les entreprises à transformer le chaos des périodes de crise en opportunité. Découvrez comment dans cet article !

La gestion des compétences est un instrument opérationnel établi depuis longtemps. Dans le domaine stratégique, il ne répond toutefois pas aux besoins désirés. Ce qui est décisif pour une gestion d’entreprise orientée vers les compétences, c’est notamment la conception du modèle de compétences.

Une gestion adéquate des risques est un must pour toute organisation. Afin de maîtriser efficacement les risques, un système de contrôle interne (SCI) efficace est nécessaire. De nombreux SCI ne le sont malheureusement pas suffisamment. Une situation dont est en partie responsable le législateur, qui n'exige que l'existence d'un SCI.

Le premier principe de chaque entreprise ou organisation est d’avoir une activité économique durable et fructueuse. Celui des administrations publiques est la mise en œuvre réussie de la mission institutionnelle. Pour cela, les ressources existantes des employés est un facteur décisif. C’est là qu’intervient la gestion des compétences en tant que méthode.

L’organisation et la réflexion sur les processus de travail qui sont nécessaires dans votre propre domaine de responsabilité font partie de vos tâches quotidiennes. Ces tâches doivent être réparties et leur exécution garantie. Répondez aux trois questions suivantes rapportées à votre contexte (Cf. Malik 2003, p. 195).

Dans un contexte où les enjeux environnementaux et sociaux sont au cœur des préoccupations, l'intégration de la durabilité et de la responsabilité sociale est devenue indispensable pour les entreprises. La durabilité et la responsabilité sociale sont des piliers essentiels pour les organisations qui cherchent à prospérer aujourd'hui. Du côté des stratégies d'entreprise jusqu'à la gestion des transitions, chaque étape doit intégrer ces principes de responsabilité.

Organiser des changements est une tâche centrale et permanente du management. 92% des managers interrogés dans le cadre de l’étude réalisée par Capgemini Consulting estiment également que le Change Management continuera à jouer un rôle important à l’avenir.

La réussite des transformations organisationnelles repose fortement sur le leadership transformationnel. Une bonne connaissance de soi permet aux cadres – qu’ils soient au conseil d’administration, CEO ou responsables d’équipe – de diriger de manière situationnelle et d’assurer ainsi le succès d’un processus de changement. Découvrez les quatre modèles de conduite et les clés du leadership transformationnel.

L’enquête de satisfaction fournit des indicateurs essentiels pour guider les décisions d’amélioration continue en matière de gestion des Ressources Humaines. Pour pouvoir récolter des informations fiables et les exploiter de manière judicieuse, il est nécessaire de suivre une certaine méthodologie.

La gestion des talents moderne n’est pas axée sur les personnes ni sur les fonctions. Dans une ère de Gig Working, de freelancers et d’environnement VUCA, nombreuses sont les compétences individuelles (Skills) et aptitudes (Capacities) qui passent au premier plan. Avec comme slogan: des compétences à la place des talents.

Comme leader, vous avez besoin et détenez la puissance respectivement le pouvoir que nécessite la mise en route de vos activités et des processus correspondants. Le pouvoir, c’est la forme et le degré de votre force d’influence sur les autres. Ce potentiel d’influence vous est nécessaire lorsque vous dirigez des collaborateurs. Le pouvoir vous donne la possibilité d’imposer votre propre volonté contre l’avis des autres, de gagner les autres à vos objectifs et de les préparer à l’action.

Un marketing du personnel judicieux ne se limite pas aux périodes de beau temps économique. C’est précisément en temps de crise que vous pouvez créer un «Employer Branding» unique et devenir un «Employer of Choice». Notre expert vous présente un petit vademecum de marketing du personnel.

Clarifier l'importance stratégique et les buts du marketing RH sont des conditions essentielles pour une analyse fondée de la situation réelle, pour un développement systématique de solutions, pour un concept de marketing RH efficace.

Le traitement du langage naturel assisté par l’intelligence artificielle est un sous-domaine de l’IA qui traite de la capacité des ordinateurs à comprendre, interpréter et générer le langage humain. Le présent article illustre les possibilités offertes par cette technologie à travers des exemples d’application concrets dans le domaine du controlling et IA.

Les considérations suivantes permettront d’expliquer clairement qu'un personnel-marketing global et systématique va largement au delà de la recherche et du recrutement de personnel.

Trouver des talents pour votre entreprise est une tâche de plus en plus difficile. L’époque où les entreprises trouvaient assez facilement des spécialistes et des cadres dans leur recherche de talents et recevaient un grand nombre de candidatures pour des postes de formation est définitivement révolue.

Ce ne sont pas les entrepreneurs, les PDG ou les cadres qui décident si une entreprise est attractive, c'est-à-dire séduisante ou non, mais uniquement les collaborateurs de cette même entreprise. Selon quels critères et échelles les collaborateurs décident-ils de l'attractivité de l'employeur? Découvrez ici dix des critères les plus importants.

L’employeur peut-il demander à une candidate si elle est enceinte ou si elle désire avoir des enfants? L’employé est-il en droit de consulter le droit, des prises de référence et des tests psychologiques? Qui prend en charge les frais liés à un entretien d’embauche qui a lieu à l’étranger? Avant le début même des rapports de travail, tant l’employeur que l’employé ont des droits et des obligations. Le présent article traite les aspects juridiques des questions les plus fréquentes dans ce contexte.

A quoi bon une planification des ressources humaines? Celle-ci a une grande importance pour permettre de réagir dans les temps aux exigences en mutation de personnel. Nous vous rappelons les bases, principes et objectifs de la planification en ressources humaines.

Les budgets de frais de personnel sont la base incontournable du pilotage économique et social de l’entreprise.