Konfliktsituation: Konflikte erfolgreich analysieren und beheben
Brigitte Miller
Brigitte Miller ist freie Autorin und Journalistin. Seit 1990 schreibt sie für namhafte Verlage und Online-Portale im In- und Ausland zu den Themenbereichen Management, Mitarbeiterführung, Zeitmanagement, Kreativität und Selbstmanagement. In ihre Beiträge lässt sie nicht nur die vielen Tipps und Erfahrungen fliessen, die sie durch Gespräche und Interviews erhält, sondern auch persönliche Erkenntnisse, die ihr der Berufsalltag beschert.
Passende Arbeitshilfen
Konflikte, immer dieser Konflikte
Konflikte gehören zum Berufsalltag. Leider. Nicht immer werden sie als solche sofort erkannt. Vielleicht gibt es Spannungen im Team. Vielleicht gab es eine Auseinandersetzung zwischen zwei Teammitgliedern. Vielleicht Wortgefechte, Schwierigkeiten oder subtile Aggressionen. Konflikte haben viele Gesichter.
Doch, wie auch immer der Konflikt aussehen mag, Auswirkungen zeigen sich immer:
- Leistungsabfall
- Missstimmungen
- Verschlechterung der Arbeitsatmosphäre
- Unbehagen
- Verlust des Wohlbefindens
- Verärgerung, Wut oder Zorn
- Behinderungen in der Zusammenarbeit
- Unsicherheit
- Skepsis gegenüber dem/den Teammitgliedern
- Frust bis hin zur inneren Kündigung
- undundund…
Der Konflikt – und Sie
Konflikte, wie gross oder klein sie sein mögen, sind somit keine Lappalie. Und dies wissen Sie. Jeder Konflikt, den Sie er- und durchleben, löst etwas in Ihnen aus. Nicht allein Unbehagen oder Frust, sondern verständlicherweise auch das starke Bedürfnis: Der Konflikt möge sich auflösen.
Sie wünschen sich eine Konfliktlösung. Eine Lösung, die Sie erst einmal ganz automatisch im Aussen suchen. Denn der Konflikt wurde für Sie durch – beispielsweise -
- eine Äusserung,
- Nichteinhalten der Deadline,
- falsche Informationen,
- schlechtes Zuarbeiten,
- undundund…
ausgelöst. Jemand aus dem Team ist „schuld“ – und deswegen ist das Teammitglied verantwortlich für eine Lösung zu sorgen.
Auf den ersten Blick mag dies zutreffen. Auf den zweiten allerdings nicht. Durch die „Schuldzuweisung“ geben Sie Ihren Handlungsspielraum ab – und machen sich eigentlich zum Opfer. Keine angenehme Position. Gleichzeitig berauben Sie sich auch der Möglichkeit, das Geschehen – also beispielsweise das Nichteinhalten der Deadline – neu wahrzunehmen und zu bewerten, um so den Konflikt (für sich) zu reduzieren, gar zu wandeln.
Den Konflikt einmal „neu“ betrachten: Die 1-2-3-Strategie
Holen Sie sich also Ihren Handlungsspielraum zurück. Lernen Sie, den erlebten Konflikten andere Bewertungen zu geben. Mit der 1-2-3-Strategie erhalten Sie eine andere Konfliktperspektive. Beste Voraussetzungen für die Lösung – auch die Teamlösung.
| Konflikte reduzieren mit der 1-2-3-Strategie: Die erste Runde | ||
| Konfliktebene 1 | Das auslösende Ereignis | Emma sollte die Daten für die Präsentation auswerten und vorbereiten., Trotz Nachfrage erst 3 Tage nach vereinbarter Deadline unzureichende Auswertung erhalten. |
| Konfliktebene 2 | Bewertung emotional kognitiv | Emotional: „Bin wütend, weil sie mich so hängen lässt und schlecht abliefert.“ Kognitiv: „Sie interessiert sich nicht für meine Arbeit. Sie verlässt sich immer darauf, dass ich ihre Fehler ausbügele.“ |
| Konfliktebene 3 | Handlungsfolgen Gefühl Körperempfinden Handlungsimpuls | Gefühl: Wut. Empörung. Fühle mich ausgenutzt. Körperempfinden: Herz rast. Hände ballen sich zu Fäusten. Stress. Handlungsimpuls: Maile die Auswertung mit scharfen Worten an sie zurück. Dieses Mal korrigiere ich nicht ihre Fehler. |
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