Organisationsentwicklung: Fehler bei der Unternehmenstransformation
Brigitte Miller
Brigitte Miller ist freie Autorin und Journalistin. Seit 1990 schreibt sie für namhafte Verlage und Online-Portale im In- und Ausland zu den Themenbereichen Management, Mitarbeiterführung, Zeitmanagement, Kreativität und Selbstmanagement. In ihre Beiträge lässt sie nicht nur die vielen Tipps und Erfahrungen fliessen, die sie durch Gespräche und Interviews erhält, sondern auch persönliche Erkenntnisse, die ihr der Berufsalltag beschert.
Passende Arbeitshilfen
Rasanter Wandel, rasantes Tempo – und immer mehr Krisen
Jetzt. Mal. Kurz. Innehalten. Einmal einen Blick auf sich werfen und gleichzeitig fragen:
- Wo stehen Sie, Ihr Unternehmen und Ihre Mitarbeiter – aktuell?
- Was hat sich seit gestern, einer Woche, einem Monat, einem Jahr, zwei Jahren, fünf Jahren geändert – für Sie, Ihr Unternehmen, Ihre Mitarbeiter?
- Mit welchen Herausforderungen sehen Sie sich konfrontiert – seit kurzem, mittel-, aber auch langfristig?
- Und – jetzt knallhart – was „funktioniert“ noch, d.h. welche Strukturen und/oder Arbeitsabläufe funktionieren noch?
- In welchen Bereichen haben Sie sich, Ihr Unternehmen und Ihre Mitarbeiter bereits angepasst?
- Welche benötigen (dringendst) eine Anpassung?
- Wo wann wie bei welchen Arbeitsabläufen und –prozessen läuft es zu langsam?
- Wie würden Sie den Zustand des Unternehmens und der Organisationsstrukturen beschreiben? Mit dem Rücken zur Wand? Kritisch? Verbesserungswürdig? Alles im Lot? In besten Gewässern?
Nun, gut, wie auch immer Ihre Antworten und Analyse ausgefallen ist, Sie wissen eins: Ihr Unternehmen und dessen Organisationsstrukturen stehen vor enormen Herausforderungen. Herausforderungen, die kumulieren und jeden Tag – ja, jeden Tag – kommt eine neue Herausforderung (vielleicht besser Krise genannt) hinzu.
Organisationsentwicklung ist gefordert
Die Berechenbarkeit hat sich verabschiedet. Eigentlich schon seit langem. Mit Folgen für uns alle. Ganz besonders für Sie, Ihr Unternehmen und Ihre Mitarbeiter: Sie müssen
- sich immer schneller umorientieren,
- sich schneller, als es Ihnen und dem Unternehmen oft möglich ist, anpassen,
- auf flexiblere Strukturen setzen,
- Hierarchien neu organisieren,
- die Verantwortung breit verteilen,
- Entscheidungen auch abgeben
- undundund…
Kurzum: Ihre Organisation darf sich entwickeln, weiter, weiter und weiter.
Organisationsentwicklung klug durchführen: 3 Fehler vermeiden
Das Gute ist – und darauf dürfen Sie sich jetzt besinnen – Sie sind erprobt im Transformieren. Sie und Ihr Unternehmen haben zweifelsfrei die eine oder andere, wahrscheinlich schon mehrere, Veränderungen und somit Unternehmenstransformationen durchgeführt. Ohne diese wären Sie und Ihr Unternehmen nicht mehr am Markt. Punkt.
Dennoch – und dies wissen Sie auch – hat das Tempo angezogen. Aber nicht dies allein. Die Organisationsentwicklung, die gefordert ist, umfasst alle Ebenen und Bereiche. Hierarchien. Aufgabenteilung. Delegation. Eigenverantwortung. Agiles Arbeiten.
Deshalb darf auf Erfahrungen zurückgegriffen werden und – ganz wichtig – verankert werden, welche Fehler „typischerweise“ bei jeder Transformation und Changemanagement auftreten, die Sie jedoch vermeiden können.
Fehler 1: Zu schwache Vision und Purpose
Sie und Ihre Mitarbeiter benötigen ein Zukunftsbild – eine Vision. Alle müssen wissen, wohin sich das Unternehmen/die Organisation in puncto Kultur, Führung, Struktur, Arbeitsabläufe und Zusammenarbeit verändern wird.
Deshalb geben Sie sich Zeit, um Ihre Vision zu definieren. Schaffen Sie Klarheit und Transparenz. Formulieren Sie eine gemeinsame Richtung, um so Orientierung für alle zu generieren. Bedenken Sie dabei eins: Zeigen Sie den Sinn und Zweck der Organisationsentwicklung auf – den Purpose.
Achten Sie auf folgendes: Ihre Vision sollte
- knapp, klar und prägnant formuliert sein – am besten in einem oder maximal drei Sätzen,
- verständlich und nachvollziehbar sein,
- genau aufzuzeigen, wohin die „Reise geht“,
- auch an Bestehendem anknüpfen, um so die Veränderung aufzuzeigen,
- motivierende Worte und Aussagen beinhalten.
Fehler 2: Mangelndes Verständnis für neuen Führungs- und Arbeitsstil
Flexibel sein. Schneller reagieren und agieren. Zügige Entscheidungen treffen. All dies benötigt ein agiles Miteinander: Von den Arbeitsprozessen, Teamabsprachen, Teamarbeit bis hin zur Führung. Solch eine agile Arbeitsweise fordert jedoch eine wesentliche Veränderung der Führung und des Arbeitsverständnisses der Mitarbeiter. Keine Top-down-Führung mehr. Stattdessen Selbst- und Eigenverantwortung, Mitdenken und Mitgestaltung.
Achten Sie auf folgendes: Das Verständnis erhöhen, bedeutet,
- sich gemeinsam mit der „alten“ und dem „neuen“ Arbeitsstil, als auch Führungsstil auseinanderzusetzen,
- Ängste und Einwände ernst zu nehmen,
- gemeinsam Lösungen (Los-Lösungen) zu entwickeln, die das eigene Tempo bei der Transformation aufgreifen können – nach dem Motto „Was mache ich jetzt anders? Und danach?“,
- zu schulen – und zwar über den „2-tägigen-Workshop“ hinaus, um die Agilität im täglichen Tun und Handeln zu verankern,
- Zeit und Raum für Reflektion und Üben geben, damit eigene Vorgehensweisen hinterfragt und agiler ausgerichtet werden können,
- psychologische Sicherheit bieten, damit eigene Meinungen, Ideen und Sichtweisen gefahrlos geäussert werden können,
- endlich eine umfassende Fehlerkultur zu etablieren.
Fehler 3: Organisationsentwicklungen wenig zukunftsfest gestalten
Sie, Ihr Unternehmen und Ihre Mitarbeiter haben sich immer wieder neu aufgestellt. Ausgezeichnet. Dickes Lob. Nur war dann irgendwann diese Entwicklung abgeschlossen. Und Sie und Ihre Mitarbeiter „verharrten“ bei diesem Entwicklungsschritt. Dadurch kamen und kommen Sie allerdings bei starkem Wandel und Veränderungen heute immer wieder erneut an Ihre Grenzen, d.h. Sie waren und sind zu wenig zukunftsfest aufgestellt.
Die Schnelllebigkeit der Zeit will aufgegriffen werden – vor allem im Denken. Ein Fakt darf von allen verankert werden: Organisationsentwicklungen sind nie abgeschlossen, d.h. jede Krise, ob von innen oder aussen, darf als Sprungbrett genutzt werden, um
- Entscheidungswege zu erkennen, zu verschlanken und zu vereinfachen,
- Barrieren zwischen Abteilungen, Teams und Mitarbeitern abzubauen,
- Vorgänge zu „entschlacken“,
- immer wieder gemeinsam zu fragen und zu klären: „Wo und in welchen Bereichen können wir auf welche Art und Weise flexibler agieren?“
Achten Sie auf folgendes: Organisationsentwicklungen permanent aufzustellen, bedeutet,
- gemeinsam ein Growth Mindset zu etablieren und anzuwenden,
- regelmässige Zeiträume zu vereinbaren, in denen ein Blick auf das Jetzt und das Morgen geworfen wird,
- sich zu entwickeln, ohne das „Alte“ immer wieder und viel zu schnell über Bord zu werfen: Risiko der Changemüdigkeit,
- die Vision mit der nötigen Organisationsentwicklung zu verknüpfen,
- die jeweiligen Strategien auch in eine realistische Umsetzung zu bringen,
- die Weiterentwicklung sich definitiv in der Kultur und der Zusammenarbeit wiederfindet,
- das Vertrauen in den Entwicklungsprozess gestärkt und erhalten bleibt, d.h. Ängste, Widerstände und Einwände ernst nehmen und gemeinsam auflösen.
