02.07.2018

Change Leadership: 9 Massnahmen für wirksame Veränderungsprozesse

Ohne Veränderung und permanente Anpassung an sich dynamisch wandelnde gesellschaftliche und wirtschaftliche Entwicklungen können Organisationen und Unternehmen im Wettbewerb nur schwerlich bestehen. Doch Change-Management-Prozesse bringen für Mitarbeiter immer eine zusätzliche Arbeitsbelastung mit sich. Zudem haben Mitarbeiter Angst vor neuen Herausforderungen und befürchten, dass sie den neuen Leistungsansprüchen nicht gerecht werden. Ihre Aufgabe als Führungskraft ist es, diese Ängste, Vorbehalte und Widerstände abzubauen und Ihre Mitarbeiter auf dem Veränderungsweg positiv mitzunehmen.

Von: Matthias K. Hettl   Drucken Teilen   Kommentieren  

Dr. Matthias K. Hettl

Der studierte Volks- und Betriebswirt war nach Studium und Doktorandenzeit erst Assistent der Geschäftsführung und danach in verschiedenen Managementpositionen mit Führungs- und Budgetverantwortung tätig. Als ausgezeichneter «excellent speaker» und «excellent trainer» gehört er zu den bedeutendsten Referenten im deutschen Sprachraum und ist für die TOP-Seminar- und Kongressveranstalter in Europa tätig. Er begeistert seine bisher 25 000 Zuhörer durch einen motivierenden und kompetent direkten Vortagsstil mit 1:1 einsetzbaren Praxistipps. Seine Veranstaltungen werden regelmässig mit Bestnoten bewertet.

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Change Leadership

Change-Management-Prozesse läuten immer eine sensible Phase für Sie und Ihr Team ein. In der Regel laufen solche Umbrüche nicht ohne zwischenmenschliche Probleme ab. An sich ist das noch kein Grund zur Besorgnis. Denn mit Vertrauen und einer guten Kommunikationskultur können Sie Hindernisse und Konflikte schnell beheben.

Schwierig wird es erst, wenn sich negative Anzeichen bei einem oder mehreren Ihrer Mitarbeiter häufen und Sie als Führungskraft nicht rechtzeitig gegensteuern. Daher geht es im Folgenden um die neun wichtigsten Massnahmen, wie Sie Blockaden vermeiden.

1. Führen Sie rivalisierende Gruppen wieder zusammen

Greifen Sie ein, wenn sich ein Lager für und eines gegen die Umstrukturierung bildet. Veranstalten Sie ein Team-Meeting, noch besser ein Team-Event, ausserhalb des Unternehmens, um Ihre Mitarbeiter wieder zu einer Einheit zusammenzuführen. Gehen Sie auf die Widerstände und Einwände Ihrer Mitarbeiter ein und versuchen Sie, diese zu entkräften.

2. Bitten Sie Mitarbeiter häufiger zu Einzelgesprächen

Intensive Führungsgespräche sind in einer sensiblen Umstrukturierungsphase ein Muss. Geben Sie Ihren Mitarbeitern besonders in dieser Zeit das Gefühl, dass sie mit Ihnen unter vier Augen offen über alle Bedenken und Probleme sprechen können.

3. Kommunizieren Sie klar und ohne Umschweife

Erklären Sie Ihren Mitarbeitern genau, weshalb die bewährten Vorgehensweisen in einem veränderten Umfeld nicht mehr greifen und deshalb Veränderungsprozesse notwendig sind, wenn das Unternehmen auch zukünftig erfolgreich am Markt bestehen und damit Arbeitsplätze erhalten will. Verdeutlichen Sie, welche neuen Strategien warum zu welchen Ergebnissen führen sollen, und geben Sie Ihren Mitarbeitern das Gefühl, dass Sie von der erfolgreichen Umsetzung dieser neuen Wege überzeugt sind. Verschweigen Sie aber nicht, welche Anstrengungen von allen dafür notwendig sind.

4. Malen Sie Ihren Mitarbeitern eine Zukunftsperspektive

Zeigen Sie die Vorteile auf, die die Umstrukturierungen mit sich bringen werden. Malen Sie ein positives Zukunftsbild für das Unternehmen und seine künftige Wettbewerbsposition am Markt. Vermitteln Sie Ihren Mitarbeitern das Gefühl, dass sie stolz sein können, für das Unternehmen tätig zu sein, das aussergewöhnlich innovativ und flexibel agiert, um gemeinsam mit seinen Mitarbeitern die Herausforderungen der Zukunft erfolgreich zu meistern.

Beispiel: «Wir sind Marktführer im Bereich Y, und das seit 15 Jahren. Darauf können wir alle stolz sein. Dieser Erfolg ist unseren gemeinsamen Anstrengungen und der hervorragenden Qualifikation der Mitarbeiter dieses Unternehmens zu verdanken. Darum beneidet uns der Wettbewerb und wir werden dafür sorgen, dass das auch so bleibt. Der geplante Umbau unserer gesamten Vertriebs- und Servicestruktur ist vor allem deshalb Erfolg versprechend, weil …»

5. Sprechen Sie Ängste offensiv an

Machen Sie keinen Hehl daraus, dass jede Veränderung mit einem gewissen Risiko verbunden ist.

Beispiel: «Ich weiss, dass Sie auch daran denken, diese Umstrukturierung könnte womöglich Arbeitsplätze kosten. Dieser Gedanke ist nachvollziehbar, hat aber meines Erachtens keine Relevanz. Ich kann Ihnen keine hundertprozentige Garantie für Ihren Arbeitsplatz geben. Niemand kann das. Das Restrisiko, womöglich seinen Arbeitsplatz zu verlieren, gilt für mich genauso wie für Sie. Aber den Kopf in den Sand zu stecken ist keine Lösung. Wenn wir gemeinsam anpacken und einen starken Teamgeist zeigen, werden wir bis Ende des zweiten Quartals 15% neue Marktanteile im Sektor XY hinzugewonnen haben. Da bin ich mir vollkommen sicher. Und damit haben wir einen uneinholbaren Wettbewerbsvorteil, weil …»

6. Schenken Sie Ihren Mitarbeitern weiter Vertrauen

Stärken Sie ihr Selbstvertrauen: «Ich weiss, dass jeder hier seine Sache gut macht. Und ich habe volles Vertrauen in jeden Einzelnen von Ihnen und in das Team als Ganzes, dass wir unser Ziel gemeinsam bis zum 30. Juni erreichen.»

Geben Sie Ihren Mitarbeitern weiterhin Entscheidungsspielräume. Hüten Sie sich davor, Ihre Mitarbeiter jetzt engmaschig zu kontrollieren, damit bloss keine Fehler passieren. Halten Sie Ihre eigenen Ängste unter Kontrolle, damit Sie sie nicht auf Ihre Mitarbeiter übertragen.

7. Nehmen Sie High Performer durch besondere Herausforderungen in die Pflicht

Leistungsträger ködern Sie am besten damit, dass Sie ihnen besondere Aufgaben und Verantwortung übertragen. Damit geben Sie ihnen das motivierende Gefühl, in besonderem Masse bedeutsam für das Team und den Erfolg des Unternehmens zu sein.

8. Unterstützen Sie unsichere Mitarbeiter mit Weiterbildungsmöglichkeiten

Geben Sie eher ängstlichen Mitarbeitern, mit eher wenig Selbstvertrauen, mehr Sicherheit, indem Sie sie durch Schulungen fit für neue Aufgaben machen. Denn solche Persönlichkeiten können nur schwer mit Veränderungen und dem Gefühl, «ins kalte Wasser geworfen zu werden», umgehen. Sie blockieren besonders schnell.

9. Betreiben Sie eine offene und konsequente Informationspolitik

Das A und O: Halten Sie keine Informationen zurück, und berichten Sie so zeitnah wie möglich an Ihre Mitarbeiter. Nur so können Sie sich das Vertrauen Ihrer Mitarbeiter bewahren und sie im gemeinsamen Boot halten. Ausnahme: Es handelt sich um vertrauliche Informationen, die Sie nicht weitergeben dürfen.

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