Löhne vergleichen: So nutzen HR-Verantwortliche Marktdaten richtig

Marktdaten als Einflussfaktor 

Marktdaten haben einen grossen Einfluss auf die Lohnpolitik vieler Unternehmen – sei es lokal, regional oder international. Sie geben Hinweise darauf, wie viel andere Unternehmen zahlen, und werden häufig in die eigene Vergütungsstrategie einbezogen. Wer Löhne vergleichen möchte, kommt an solchen Marktdaten kaum vorbei. Das Ziel: wettbewerbsfähig bleiben, Mitarbeitende halten, neue Talente gewinnen. 

Allerdings erzeugt dieser Ansatz oft einen Kreislauf: Unternehmen versuchen, den Markt zu übertreffen, um attraktiv zu bleiben – dadurch steigen die Marktgehälter im Folgejahr weiter. Trotz dieser Bemühungen lassen sich Mitarbeitende langfristig nicht allein durch marktgerechte Löhne binden. 

Dennoch sind Marktdaten unerlässlich – insbesondere bei Berufsgruppen mit speziellem Fachwissen, bei Funktionen, bei denen Fachkräftemangel herrscht, oder bei strategisch wichtigen Positionen. Entscheidend ist jedoch, welche Daten verwendet werden, wie sie in die Strategie eingebunden sind und wie sie kommuniziert werden. 

Transparenz ist hier zentral: Nur wenn nachvollziehbar ist, wie Marktdaten genutzt und in Entscheidungen einbezogen werden, entsteht Vertrauen. Fehlt diese Offenheit, wächst das Misstrauen – Entscheidungen wirken willkürlich, und die Glaubwürdigkeit des gesamten Lohnsystems wird infrage gestellt. 

Was sind eigentlich Marktdaten? 

Im Vergütungskontext umfassen Marktdaten alle externen Informationen über marktübliche Gehälter. Sie stammen aus:

• Gehaltsumfragen (z. B. Mercer, WTW, Perinnova, Kienbaum): systematisch erhobene Datenbanken mit Jobprofilen und Lohnbändern. Sie werden von Expert:innen betreut, basieren auf repräsentativen Marktsegmenten und sind qualitativ hochwertig. Sie sind präzise, branchen- und funktionsspezifisch, rollenbasiert. Nachteil: kostenpflichtig, meist nur mit aktiver Teilnahme verfügbar.
• öffentlichen Quellen (z. B. Bundesamt für Statistik, Lohnrechner): nützlich als Orientierung, kostenlos, offiziell, regelmässig aktualisiert. Allerdings sind die Daten häufig grob aggregiert und bieten nur eine begrenzte Differenzierung nach Funktion, Branche oder Unternehmensgrösse.
• internem Benchmark/Peer-Austausch: entsteht in Netzwerken oder bei Verbänden, oft sehr aktuell und praxisnah, aber informell, teils intransparent, nicht repräsentativ. 

Bei der Entwicklung einer Vergütungsstrategie werden meist mehrere relevante Gehaltsumfragen herangezogen. Durch eigene Teilnahme können interne Stellenprofile den Marktprofilen zugeordnet werden. Wichtig dabei: Wer ist unsere Konkurrenz? Welche Branchen und Regionen sollen im Vergleich berücksichtigt werden? 

Darüber hinaus spielen auch die HR-Strategie, die Unternehmenskultur, der Innovationsgrad und die Unternehmensgrösse eine wichtige Rolle. Grosse Organisationen benötigen differenzierte Marktdaten, um ihre Vielzahl an Funktionen wettbewerbsfähig abzubilden. In kleinen und mittleren Unternehmen, in denen viele Rollen nur einmalig besetzt sind, ist dagegen oft der interne Vergleich entscheidend – etwa zur Wahrung des Gerechtigkeitsempfindens. 

Integration in die Vergütungsstrategie 

Marktdaten entfalten ihren vollen Nutzen nur dann, wenn sie bewusst und strategisch in die Vergütungsstruktur eines Unternehmens eingebettet werden. Typische Anwendungsbereiche sind die Definition von Lohnbändern mit bestimmten Bandbreiten, die Festlegung fairer und realistischer Einstiegsgehälter bei Neueinstellungen sowie die Verwendung als Referenzrahmen in jährlichen Review- oder Budgetprozessen. Ebenso wichtig ist die transparente Kommunikation – sie reduziert Unsicherheiten und stärkt das Vertrauen der Mitarbeitenden. 

Dabei gilt: Marktdaten dienen der Orientierung, nicht als starre Vorgabe. Ihre Aussagekraft hängt massgeblich vom internen Kontext ab. Entscheidend ist zum Beispiel, wie das unternehmenseigene Lohnsystem aufgebaut ist und nach welchen Kriterien die individuelle Lohnentwicklung erfolgt. Während manche Unternehmen nach wie vor das Alter als Richtgrösse heranziehen, orientieren sich andere stärker an Erfahrung, Leistung oder Marktwert. Dadurch können Abweichungen zu externen Marktdaten entstehen. 

Auch die grundsätzliche Ausgestaltung der Vergütungsstrategie spielt eine Rolle. In manchen Organisationen liegt der Schwerpunkt auf dem Fixlohn, in anderen auf Zusatzleistungen wie betriebliche Vorsorge, flexible Arbeitsmodelle oder Mitarbeiterrabatte. Viele dieser Komponenten werden in professionellen Gehaltsstudien mit berücksichtigt und sind somit Teil des Gesamtmarktwerts einer Funktion. Besonders bei Managementfunktionen kann die variable Vergütung den Fixlohn sogar übersteigen. Je nach Land oder steuerlicher Lage lohnt sich eine gezielte Gestaltung der Vorsorge- oder Benefits-Leistungen. 

Wichtig ist, sich bewusst zu machen, dass Marktdaten nie alleinige Entscheidungsgrundlage sind. In der Praxis werden externe Marktvergleiche stets durch interne Relationen ergänzt. Dabei ist die Wahrung der internen Fairness zentral. Denn nicht jede Marktzahl passt in das bestehende interne Gefüge – wird sie dennoch unreflektiert übernommen, kann das zu Ausreissern führen. Je nach Grad der internen Transparenz kann dies die Zufriedenheit der Belegschaft beeinträchtigen und das Vertrauen in die Gerechtigkeit des Lohnsystems untergraben.