Fachkräftemangel: Der Kampf gegen den Fachkräftemangel

Die Unternehmen und unsere Gesellschaft befinden sich in einer Zeitenwende und werden von Dauerkrisen überschattet. Neben der Digitalisierung, der Energie wende und der Klimakatastrophe kommt der Fachkräftemangel hinzu, der durch andere Wertvorstellungen der Generation Z stark geprägt wird. Die Unternehmen stehen daher vor der grossen Herausforderung, diese Veränderungen gemeinsam erfolgreich zu beherrschen. Die Zeit drängt.

24.11.2023 Von: Claus Gerberich
Fachkräftemangel

Die Symptome des Fachkräftemangels

Am Fachkräftemangel wird deutlich: Viele Un­ternehmen haben aktuell Probleme, passende Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter zu finden. Zum einen gelingt es oft nicht, diejenigen Menschen für das Unternehmen zu begeistern, die die gestellten Anforderungen erfüllen. Andererseits bieten viele Bewerber nicht die Spezialisierung und Fach-Expertise, die sich Unternehmen wünschen. Oder aber es können Menschen mit dem gewünschten Profil zwar angestellt, aber nicht lange gehalten werden: Wo eine tiefere Bindung ausbleibt, ist die Fluktuation hoch.

In anderen Fällen kämpfen Unternehmen mit unmotivierten, unzufriedenen Mitarbeitern und klagen über deren fehlendes Engage­ment fürs Unternehmen oder über eine man­gelnde Adaptationsfähigkeit der Angestellten an sich verändernde Anforderungen in ihrem Arbeitsbereich. Dies alles spricht für ein nicht passgenaues Matching von Unternehmen und Fachkräften im Recruiting-Prozess, was bis in die Unternehmenskultur hineinwirkt.

Die Ursachen des Fachkräftemangels

Der digitale Wandel führt zu neuen Leistungen und verändert die Prozesse. Neue Kompetenzen sind gefragt, und neue Rollen werden geschaffen. Neue innovative Technologien fordern die Mitarbeiter und die Führung her­aus. Neue Geschäftsmodelle schaffen andere Leistungen und verändern die globale Wirt­schaft und Gesellschaft. Ebenso verändern sich die Wertesysteme der jungen Generation und führen zu einem Wandel im Arbeitsmarkt.

Die Zahl der offenen Stellen steigt, und die Zeitdauer bis zur Besetzung einer Stelle ver­längert sich dramatisch. In vielen Bereichen ist man daher zu kürzeren Öffnungszeiten so­wie zur Ablehnung von Aufträgen gezwungen.

Wertvorstellungen und gelebte Werte

Die Attraktivität eines Unternehmens wird in immer geringerem Masse durch klassische (Status-)Angebote wie Karriere, Gehalt und Incentives bestimmt. Wer Enttäuschungen im Recruiting-Prozess durch ein Aufeinan­derprallen unterschiedlicher Vorstellungen vermeiden möchte, wer Unzufriedenheit und Unmotiviertheit oder gar Burn-out bei seinen (künftigen) Angestellten verhindern und einer hohen Fluktuation vorbeugen will, für den wird es zur Pflichtaufgabe, eine Arbeitsumgebung zu schaffen, in der sich die Menschen wohlfühlen und in der sie ihre Tätigkeit als sinngebend erleben können.

Unsere Lebensstile-Typologie und unsere dar­auf aufbauenden Future Personas zeigen das Spektrum und die mittlerweile grosse Vielfalt dessen auf, was Menschen heute wichtig ist: Heute spielen Werte eine bedeutende Rolle bei der Wahl des Arbeitgebers. Als sinnvoll empfin­den Menschen ihre Arbeit nämlich dann, wenn sie im konkreten Arbeitsalltag im Einklang mit ihren Überzeugungen arbeiten können – wenn sie also nach ihren Werten handeln können. Nur dann ist die intrinsische Motivation der Mitarbeiter geweckt, nur dann fühlen sie sich emotional involviert und sind bereit, sich für das Unternehmen persönlich einzusetzen.

New-Work-Trends

Werte lassen sich dabei nicht beliebig auf die Fahnen schreiben: Ob sie wirklich oder nur auf dem Papier gültig sind, zeigt sich sehr schnell daran, ob sie gelebt werden (können) oder nicht. Und da junge Nachwuchskräfte heute in einer Welt der Werbung aufgewachsen sind, deren Mechanismen sie längst durchschaut haben, hinterfragen und prüfen sie äusserst kritisch – und lernen schnell zu unterschei­den, ob Werte nur diktiert, behauptet und rei­nes Marketing sind oder ob sie tatsächlich so gut im Unternehmen verankert sind, dass sie auch in Verhalten übersetzt werden (können). Personaler sollten sich deshalb auch mit den Werten ihres Unternehmens beschäftigen, den Blick nach innen wenden und sich ein Bild davon machen, was das Unternehmen bietet – und für wen das Unternehmenspro­fil interessant sein könnte. Werte und Unter­nehmenskultur sind hierbei zwei Seiten einer Medaille: Erst in der gelebten Unternehmens­kultur zeigen sich die tatsächlichen Werte, die in einem Unternehmen vorherrschen.

Fehler im Recruiting-Prozess

Der Fachkräftemangel sorgt dafür, dass zahl­reiche Stellen monatelang unbesetzt bleiben. Begibt man sich auf die Suche nach einem Talent und erhält vielleicht sogar seine Auf­merksamkeit, sollte man alles daransetzen, dass diese nicht wieder verschwindet. Fehler im Bewerbungsprozess können schnell dazu führen, dass die wertvolle Fachkraft das Inte­resse verliert und sich einem der zahlreichen anderen potenziellen Arbeitgeber zuwendet. Die folgenden sieben Fehler sollten Sie also unbedingt vermeiden.

1. Schwache Arbeitgebermarke

Den ersten Fehler machen Sie schon, bevor der eigentliche Bewerbungsprozess über­haupt beginnt: Sie sorgen sich nicht um Ihre Employer Brand – Ihre Arbeitgebermarke. Das geht häufig mit der Einstellung einher, dass das eigene Unternehmen ohnehin ein attrak­tiver Arbeitsplatz ist – ohne, dass dafür pas­sende Bedingungen oder Anreize geschaffen werden müssen.

Wird dem Thema Employer Branding zu wenig oder gar keine Aufmerksamkeit ge­schenkt, kann dies zur Folge haben, dass die Bewerber*innen ganz ausbleiben. Denn vor der Bewerbung werden die Talente sämtliche Kanäle nutzen, um sich über den potenziel­len neuen Arbeitgeber zu informieren. Dazu zählen beispielsweise die unternehmensei­gene Karriereseite, Social-Media-Profile und Arbeitgeber-Bewertungsportale. Wirken diese Kanäle ungepflegt, veraltet, weisen Recht­schreibfehler auf oder ergeben kein stim­miges Gesamtbild, dann schwächt das die Arbeitgebermarke. Beim Employer Branding zählt der erste Eindruck. Deshalb sollten Sie es richtig machen und dafür sorgen, dass Ihre Karriereseite und Ihre Social-Media-Profile überzeugen.

2. Schlechte Stellenanzeigen

Zugegebenermassen ist die Bandbreite mög­licher Fehler bei der Stellenanzeige ziemlich gross. Klar: Auch hier ist es eher unvorteilhaft, wenn sich Rechtschreibfehler häufen. Aber das ist nicht das einzige potenzielle Aus­schlusskriterium. Schlechte Stellenausschrei­bungen sind langweilig formuliert, unpräzise und lassen den Leser oder die Leserin im Un­klaren darüber, ob die Stelle zu ihm oder ihr passen würde. Auch eine Stellenanzeige, die deutlich länger als eine Seite ist oder ein kla­res Ungleichgewicht zwischen Anforderungen an Bewerber*innen und angebotenen Benefits des Unternehmens aufweist, ist ein absolutes No-Go.

Bei der Wahl des Stellentitels werden eben­falls häufig Fehler gemacht: Oft ist er zu kom­pliziert oder einfach abwegig. Viele Jobbörsen werden aber nach bestimmten Stichworten durchsucht; verwendet man diese beim Ver­fassen der Stellenausschreibung nicht, taucht die Anzeige nicht im Suchergebnis auf. Den­ken und fühlen Sie sich in Ihre Kandidat*innen hinein und überlegen Sie, nach welchen In­formationen sie suchen, welche Ansprüche sie haben und wie Sie diese bestmöglich erfüllen können. Wenn Sie Ihre potenziellen Bewerber*innen ins Zentrum Ihrer Bemühun­gen rücken, werden Sie automatisch vieles richtig machen.

3. Zu hohe Ansprüche

Sicher, für Ihre Firma wollen Sie nur das Bes­te, und dazu gehören auch die besten Mitar­beitenden. Aber zeichnen sich diese tatsäch­lich durch zahlreiche Qualifikationen aus? Zu hohe Ansprüche im Recruiting können sich als grosser Fehler erweisen, der den Ein­stellungsprozess verzögern oder sogar gänz­lich aufhalten kann. Sie sollten schon beim Schreiben der Stellenausschreibung sorgfältig abwägen, welche Wünsche unverzichtbar und welche eher schwer realisierbar sind. Ausser­dem sollte der Zusammenhang zwischen beschriebenen Anforderungen und Aufgaben immer erkennbar sein – sonst könnten viele Kandidat*innen von Ihrem Stellenprofil ab­geschreckt werden und auf eine Bewerbung verzichten.

Insbesondere bei der Suche nach IT-Expert*innen sollten Sie herausfinden, welche Voraussetzungen aufseiten der Bewerbenden tatsächlich notwendig sind: Braucht es wirk­lich ein abgeschlossenes Informatik studium, um die vakante Stelle zu besetzen? Oder reichen anderweitig erlernte Kenntnisse aus? Manche Fähigkeiten kann man sich auch im Job aneignen – was ein neues Teammitglied, das für Ihr Unternehmen brennt, sicherlich tun wird.

4. Aufwendige Bewerbungsprozesse

Bewerber*innen legen heute im Recruiting Wert auf einen schnell ablaufenden sowie gut organisierten Bewerbungsprozess, an­dernfalls sehen sie von einer Bewerbung ab. Deshalb sollten Sie gut überlegen, welche Bewerbungsformen Sie zulassen und anbie­ten möchten. Auch Bewerbungsformulare, die Schwachstellen aufweisen, zu viele oder so­gar die falschen Fragen stellen und das Ver­fahren somit zu kompliziert machen, sollten vermieden werden. Lange Ladezeiten oder technische Fehler ebenfalls.

Wollen Sie es Ihren Bewerber*innen so ein­fach wie möglich machen, ermöglichen Sie One-Click-Bewerbungen. In diesem Fall können Interessent*innen zur Bewerbung auf eine ausgeschriebene Stelle ihre Pro­fildaten direkt von Karrierenetzwerken wie LinkedIn oder XING an das Unternehmen übermitteln. Das bedeutet eine wesentliche Zeitersparnis.

5. Lahmes Feedback

Viele Unternehmen vergraulen ihre Kandidat*innen, weil sie insgesamt zu lange brauchen, um auf eingegangene Bewerbun­gen zu antworten, einen Termin zum Vor­stellungsgespräch zu vereinbaren und im Anschluss an dieses eine Zu- oder Absage zu erteilen. Bedenken Sie: Die wenigsten Job­suchenden bewerben sich ausschliesslich auf eine Stelle. Kann ein anderes Unternehmen einen schnelleren und reibungsloseren Pro­zess bieten, gehen Sie höchstwahrscheinlich leer aus. In Sachen Tempo gilt die Faustregel: Länger als 48 Stunden sollten Sie für eine Rückmeldung nicht brauchen.

6. Mangelnde Wertschätzung

Viele Unternehmen gehen noch immer von einem Arbeitgebermarkt aus. Soll heissen: Sie erwarten, dass sie von Fachkräften um­worben werden, die die vakante Stelle ergat­tern wollen. Was sie nicht sehen, ist, dass der Fachkräftemangel schon vor einiger Zeit für einen Umschwung gesorgt hat. Aus dem Ar­beitgeber- ist ein Arbeitnehmermarkt gewor­den. Es ist also an den Unternehmen selbst, die wertvollen Talente zu umwerben und sie so für sich zu gewinnen. Ausschlaggebend ist dabei nicht selten die Wertschätzung, die Unternehmen ihren Bewerbenden entgegen­bringen.

Doch auch hier passieren häufig Fehler. Bei­spielsweise dann, wenn ein Kandidat oder eine Kandidatin keine feste Ansprechperson hat, an die er oder sie sich wenden kann und die sich regelmässig mit Updates mel­det. Auch mangelndes Feedback und eine intransparente Gestaltung des Bewerbungs­prozesses fallen negativ ins Gewicht, denn Ihre Kandidat*innen verdienen es, zu wissen, woran sie sind.

7. Onboarding unterschätzen

Das Talent hat zugesagt, der Vertrag ist un­terschrieben. Recruiting beendet – oder? Nicht ganz, denn einer der wichtigsten Ab­schnitte beginnt erst jetzt: das Onboarding. Gutes und effizientes Onboarding heisst, einen Neuankömmling schnell in die neue Arbeitswelt sowie Teamumgebung einzu­gliedern. Wird die Einarbeitung des neuen Teammitglieds unterschätzt, kann es sein, dass es sich schon nach wenigen Wochen oder Monaten wieder aus dem Unternehmen verabschiedet.

Strukturiertes Onboarding dient deshalb dazu, einer solchen negativen Entwicklung vorzu­beugen. Ziel muss es sein, den individuel­len Bedürfnissen neuer Arbeitskolleg*innen bestmöglich Rechnung zu tragen. Zu diesem Zweck ist es hilfreich, schon im Vorfeld Erkun­digungen bei Bewerber*innen einzuziehen. Nach der Einstellung können Einzelgespräche dafür sorgen, gemeinsame Erwartungen und Ziele abzustimmen und durch die Einarbeitung sowie Hilfestellung geeigneter Teammitglieder die Mitarbeiterbindung sicherzustellen.

Den Kampf um Talente gewinnen

Der Fachkräftemangel ist bereits seit vielen Jahren ein Thema, doch erst jetzt macht er sich deutlich und real bemerkbar. Besonders stark betroffen sind die technologiegetrie­benen Branchen, aber auch der Handel, die Dienstleistungen und das Handwerk, für die es zunehmend schwierig ist, Mitarbeitende zu finden, zu gewinnen und zu halten.

Bereits vor 20 Jahren wurde davor gewarnt, dass es durch den demografischen Wandel zu Engpässen auf dem Arbeitsmarkt kommt. Dies ist nun eingetroffen, beschleunigt durch die hohen Unsicherheiten wie Corona, Versor­gungslücken, Ukrainekrieg und Chip-Krise.

Auch der Arbeitsmarkt hat seinen Einfluss. Die Generation der Babyboomer geht in Rente und hinterlässt offene Stellen. Ebenso wächst die Wirtschaft, und neue Stellen werden ge­schaffen. Aber eine Reihe von Aufgaben ist für die nun nachrückende Generation Y und Z nicht mehr interessant und attraktiv genug (z.B. Bäcker, Pflege, Lkw-Fahrer, Gastrono­mieberufe etc.) und daher besonders schwer zu besetzen. Einige dieser Faktoren sind von den Unternehmen nur schwer beeinflussbar. Bei anderen Punkten könnten Firmen jedoch etwas bewirken, indem sie Arbeitnehmenden das bieten, was diese bei einer Anstellung er­warten.

Employee Experience

Employee Eperience heisst der Schlüssel zum Erfolg. Unternehmen müssen sich so positio­nieren, dass es für Mitarbeiter erstrebenswert ist, dort zu arbeiten. Dazu gilt es, die Unter­nehmenskultur auf die Bedürfnisse der Mit­arbeitenden auszurichten. So wollen z.B. viele junge Menschen keine klassische Karriere mehr, sondern sind eher auf der Suche nach Sinnhaftigkeit. Dieser Umstand ist unbedingt zu berücksichtigen.

Flexible Arbeitsmodelle

Flexible Arbeitsmodelle sind eine wichtige Massnahme, um den Bedürfnissen der Mitar­beiter entgegenzukommen. Alle Stellen wer­den in einem Pensum von 60–100% ausge­schrieben. Bei flexiblen Arbeitsmodellen geht es nicht nur um die Vereinbarkeit von Familie und Beruf, sondern auch um Hobbys, Weiter­bildung oder eigene unternehmerische Akti­vitäten. Daneben können auch weitere Ser­viceleistungen angeboten werden, um den Einsatz und das Engagement zu verbessern.

Durch Weiterbildung befähigen

Permanente Weiterbildung ist heute ein wich­tiges Element, um nicht den Anschluss zu verlieren. Damit sollen Mitarbeiter die not­wendigen Kompetenzen für neue Aufgaben oder neue Technologien erlangen. Mitarbeiter können durch Upskilling (Fortbildung) und Reskilling (Umschulung) motiviert werden und binden sich an das Unternehmen. Blended Learning und digitale Formen des Trainings sind einzusetzen.

Umdenken und neue Wege gehen

Ein Umdenken ist gefragt. Oft fehlt noch das Verständnis für die Engpässe auf dem Ar­beitsmarkt. Die HR-Abteilung spielt dabei eine wichtige Rolle – wenn sie es schafft, sich von der Beschäftigung mehrheitlich administra­tiver Aufgabe zu lösen. Sie muss die Vision und die Unternehmensstrategie kennen und vermitteln.

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