Interne Stellenbesetzung: Die Vor- und Nachteile
Inhalt
KURZ ZUSAMMENGEFASST
Die interne Stellenbesetzung nutzt vorhandenes Potenzial im eigenen Unternehmen und fördert die Weiterentwicklung von Mitarbeitenden. Sie verkürzt Einarbeitungszeiten, spart Kosten und stärkt die Unternehmensbindung, birgt aber auch Risiken wie Betriebsblindheit oder Unzufriedenheit bei nicht berücksichtigten Kandidaten.
Die wichtigsten Punkte:
- Interne Besetzung motiviert Mitarbeitende und verhindert Abwanderung von Know-how-Trägern.
- Kosten und Zeit für Rekrutierung sinken deutlich gegenüber externen Prozessen.
- Gefahr von Betriebsblindheit und Kettenreaktionen bei Versetzungen muss bedacht werden.
- Klare Kommunikation ist essenziell, um negative Auswirkungen auf das Betriebsklima zu vermeiden.
Thomas Wachter
Thomas Wachter war u.a. Personalverantwortlicher für den Bereich Research und Development in einem Industriebetrieb und als Leiter HR-Instrumente und Lohnsysteme im Personaldienst des Kantons Luzern. Für WEKA Business Media AG ist er seit vielen Jahren tätig als Herausgeber und Autor für verschiedene HR-Themen.
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Sollte mein Unternehmen offene Stellen intern besetzen oder extern ausschreiben?
Die Grundsatzfrage
Ihre erste Grundüberlegung bei Stellenbesetzungen sollte immer sein: Kann die Stelle durch bestehende Mitarbeitende besetzt werden oder macht eine externe Ausschreibung Sinn? Es gibt eine zunehmende Anzahl von Firmen, welche aus verschiedenen Überlegungen interne Bewerberinnen und Bewerber externen vorziehen.
Interne Stellenbesetzung und ihre Vorteile
- Austritte liegen oft im Mangel an innerbetrieblichen Aufstiegs- und Entwicklungsmöglichkeiten begründet. Durch die interne Stellenbesetzung gibt man den Mitarbeitern einen grösseren Spielraum und die Möglichkeit, ihr Potenzial zu entwickeln. Die Aussicht auf zukünftige Beförderungen oder Entwicklungsschritte motiviert zu überdurchschnittlichen Leistungen und verhindert die Abwanderung fähiger Mitarbeitenden und Know-how-Träger.
- Die Chance einer erfolgreichen Stellenbesetzung erhöht sich. Der innerbetriebliche Bewerber kennt schon seinen Arbeitgeber und hat eine ziemlich genaue Vorstellung vom Arbeitsplatz. Auf der anderen Seite kann der Arbeitgeber genau abschätzen, ob und inwiefern ein Mitarbeiter auf die ausgeschriebene Stelle passt: Er braucht nur das schon vorhandene Qualifikationsprofil des Mitarbeiters mit dem Anforderungsprofil der Stelle zu vergleichen.
- Das Branchen-, Firmen- und Produkte-Know-how sind bereits vorhanden, ebenfalls die betrieblichen Abläufe und die Unternehmenskultur sind bekannt. Es resultiert daraus eine kürzere Einarbeitungszeit im Vergleich zu externen Bewerbenden.
- Ein nicht zu unterschätzender Vorteil der internen Stellenbesetzung ist die Kosten- und Zeitersparnis: Die Inseratekosten fallen weg, die Rekrutierungszeit wird kürzer und der Selektionsaufwand verringert sich. Die Person steht meist schneller zur Verfügung.
- Die interne Stellenbesetzung fördert zudem die Vernetzung im Unternehmen: Mitarbeitende bringen das Know-how aus anderen Abteilungen mit und verfügen über das entsprechende Netzwerk.
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Die Nachteile
- Die interne Stellenbesetzung kann weitere Stellenversetzungen nach sich ziehen, da die Vakanz ja einfach verschoben wird. Eine solche Kettenreaktion führt zu Unruhe und stört zuweilen den Betriebsablauf. Meistens wird dabei dennoch die Einstellung einer von aussen kommenden Arbeitskraft notwendig. Diese Stellenbesetzung muss dann oft unter starkem Zeitdruck vorgenommen werden.
- Ein langjährige Mitarbeiterin oder Mitarbeiter mag einer gewissen Betriebsblindheit unterliegen, während eine externe Person neue Erfahrungen und neue Impulse einbringen kann («Blutauffrischung»).
- Aufgrund der geringen Auswahl besteht die Gefahr, einen Arbeitsplatz unterqualifiziert zu besetzen. Bei ständiger «Inzucht» kann das Leistungsniveau eines Betriebs spürbar absinken.
- Um eine intern ausgeschriebene Stelle können sich auch zu wenig qualifizierte und damit ungeeignete Mitarbeitende bewerben. Es ist nicht unproblematisch, hier Absagen zu erteilen, ohne zu verletzen und in die Resignation zu treiben. Oft können sie diese «Demütigung» nicht ertragen und sehen im erfolgreichen Kollegen einen Rivalen, den sie von nun an bekämpfen. Eine ehemaliger Kollegin oder ein ehemaliger Kollege wird zudem als Vorgesetzte/r weniger schnell akzeptiert, als jemand der von aussen kommt.
- Neben dem möglicherweise negativen Einfluss auf das Betriebsklima lauert auch die Gefahr, dass sich Mitarbeiter aus verletztem Stolz extern nach einer neuen Stelle umsehen. Damit verliert man qualifizierte Mitarbeitende, die an ihrem Arbeitsplatz gute Arbeit geleistet haben.
Checkliste
- Prüfen Sie, ob bestehende Mitarbeitende die Anforderungen der Stelle erfüllen können.
- Analysieren Sie das Potenzial für die persönliche Entwicklung der Kandidatinnen und Kandidaten.
- Schätzen Sie die Auswirkungen auf die aktuellen Teams und Arbeitsabläufe ab.
- Klären Sie, ob eine interne Besetzung zu einer Kettenreaktion weiterer Vakanz führt.
- Bewerten Sie das Risiko von Betriebsblindheit im Vergleich zu neuen Impulsen von aussen.
- Planen Sie einen fairen und transparenten Auswahlprozess für alle Bewerber.
- Bereiten Sie eine sensible Kommunikation für nicht berücksichtigte interne Kandidaten vor.
- Definieren Sie klare Kriterien, um Unterqualifizierungen zu vermeiden.
Welche Lösung gewählt wird, ist im konkreten Einzelfall abzuklären. Eine in der Praxis häufige Form ist eine Ausschreibung, welche diese Frage offen lässt. Es können sich dann interne und externe Bewerbende melden. Allerdings ist eine interne Stellenbesetzung mittels eines Zeitungsinserates eine teure und aufwändige Angelegenheit.
Praxistipp
Vermeiden Sie unnötigen Aufwand durch eine externe Ausschreibung, bevor Sie die Eignung von internen Kandidatinnen und Kandidaten abgeklärt haben.
Viele Vorgesetzte wollen sich erst für eine Kandidatin oder einen Kandidaten entscheiden, wenn sie eine grosse Anzahl von Bewerbungen geprüft und eine Reihe von Bewerberinterviews durchgeführt haben. Sie bestehen deshalb auf einer externen Ausschreibung, auch wenn geeignete interne Personen gefunden werden können. Dabei geht oftmals verloren, dass die Bewerbenden am Anforderungsprofil zu messen sind und nicht an der Konkurrenz.
FAQ: Interne Stellenbesetzung
Welche Hauptvorteile bietet eine interne Stellenbesetzung?
Sie verkürzt die Einarbeitungszeit, spart Inseratekosten und Rekrutierungszeit, motiviert die Belegschaft durch Aufstiegschancen und erhält firmenspezifisches Know-how.
Welche Risiken lauern bei der internen Besetzung?
Mögliche Risiken sind Betriebsblindheit, Unzufriedenheit bei abgelehnten Kandidaten, eine Kettenreaktion weiterer Stellenwechsel und das Risiko, Stellen unterqualifiziert zu besetzen.
Wie gehe ich mit abgelehnten internen Bewerbern um?
Eine transparente und wertschätzende Kommunikation ist entscheidend. Erklären Sie die Entscheidung sachlich, um Verletzungen und Rivalitäten zu vermeiden und die Motivation der Betroffenen zu erhalten.
Sollte man immer zuerst interne Kandidaten prüfen?
Ja, es ist effizienter, zunächst die Eignung interner Kandidaten abzuklären, bevor externe Ausschreibungen mit höherem Aufwand und Kosten durchgeführt werden.
