16.11.2015

Anforderungsprofil: Wichtige Voraussetzung für die Stellenbesetzung

In einem Anforderungsprofil legen Sie die genauen Erwartungen an einen Mitarbeiter fest. Welche Inhalte dabei wichtig sind und welchen Nutzen es bringt, erfahren Sie hier.

Von: Thomas Wachter   Drucken Teilen   Kommentieren  

Thomas Wachter

Nach mehreren Stellen in verschiedenen Unternehmungen, arbeitet T. Wachter nun seit 12 Jahren im Personalamt des Kantons Luzern. Früher als Bereichspersonalleiter, Leiter Personal- und Organisationsentwicklung, aktuell als Leiter HR-Support sowie Mitglied der Geschäftsleitung. Weitere Tätigkeiten sind: Lehrgangsleitungen und Dozent für Personalmanagement, -administration und -führung. T.Wachter ist unter anderem Autor und Herausgeber der WEKA-Werke «PersonalPraxis» und «Praxisleitfaden Personal».

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Anforderungsprofil

Wer präzise weiss, welche Anforderungen an die Mitarbeitenden gestellt werden, wird auch die gewünschten Resultate erhalten:

  • Aus einer Stellenbesetzung mit einem genauen Anforderungsprofil wird die am besten geeignete Person hervorgehen. Es hilft Ihnen festzustellen, ob eine Bewerberin oder ein Bewerber über alle wichtigen Fähigkeiten und Kenntnisse verfügt und auch als Person für die Aufgabe geeignet ist.
  • Zu den Führungsaufgaben gehört es auch, periodisch die heutigen und zukünftigen Anforderungen an die Mitarbeitenden zu untersuchen. Fehlende Fähigkeiten und mangelnde Kompetenzen gilt es frühzeitig zu erkennen und durch gezielte Förderung am Arbeitsplatz wie in Zusatzausbildungen zu beheben.
  • Und nicht zuletzt liefert es Ihnen eine Entscheidungsgrundlage für die Lohnfestsetzung. Je mehr Sie an Fähigkeiten und Kenntnissen verlangen, umso höher wird in der Regel auch der Lohn ausfallen müssen.

Zusammengefasst heisst dies: Das Anforderungsprofil bildet die Grundlage für

  • die Stellenbesetzung
  • die Personalentwicklung (Training am Arbeitsplatz, Weiterbildung)
  • die Lohnfindung

Professionelle Anforderungsprofile erstellen

Anforderungsprofile leiten Sie aus Ihren Unternehmenszielen, Erfahrungen und Beobachtungen, Stellenbeschreibungen und aus Kundenrückmeldungen ab. Damit erhalten Sie Klarheit darüber, was eine Mitarbeiterin oder ein Mitarbeiter an fachlichem Wissen und Können mitbringen muss und welche persönlichen Eigenschaften erforderlich sind.

Praxistipp: Entscheidend ist nicht der Umfang, sondern die Präzision. Oftmals reichen schon wenige, präzise Merkmale aus. Minimal untersuchen Sie die Anforderungen an eine Stelleninhaberin oder einen Stelleninhaber in folgenden Aspekten:
Welche Ausbildung und welche Weiterbildung ist verlangt?
Welche Berufserfahrung ist mindestens notwendig?
Welche spezifischen fachlichen Kenntnisse oder Erfahrungen sind erforderlich?
Welches sind die erforderlichen Sozial- und Persönlichkeitskompetenzen?
Welche weiteren Anforderungen (Sprachkenntnisse, Informatik, Fahrausweis etc.) bestehen?

Wichtig ist es, die Anforderungen nicht einfach aufzulisten. Diese sind vielmehr strukturiert nach folgenden Kategorien zu unterscheiden: 

  • Musskriterien
  • Sollkriterien
  • Wunschkriterien

Musskriterien

  • Unbedingt erforderliche Eigenschaften. Diese können nicht später noch erworben werden oder mindestens wäre der Zeit- und Finanzbedarf unverhältnismässig (z.B. Grundausbildung, Vorerfahrungen, Persönlichkeitseigenschaften).
  • Fehlt einer Person eine der Muss-Anforderungen, erfolgt keine Anstellung (wenigstens für die vorgesehene Stelle nicht).
  • Allerdings erhalten Bewerberinnen und Bewerber, welche diese Kriterien nicht erfüllen, für die Stelle umgehend eine Absage (oder einen andern Stellenvorschlag).
  • Beispiel: für eine Stelle im technischen Aussendienst sind die technischen Grundlagenkenntnisse, Verkaufsorientierung und ein Fahrausweis unbedingt erforderlich.

Sollkriterien 

  • Eigenschaften sollten vorhanden sein. Es handelt sich um Erfahrungen und Fähigkeiten, welche allfällig noch erworben werden können.
  • Bewerberinnen und Bewerber, welche diese Kriterien erfüllen, werden oft zu einem Vorstellungsgespräch eingeladen.
  • Bewerberinnen und Bewerber, welche diese Kriterien nicht erfüllen, werden zwar meist nicht eingeladen, erhalten jedoch erst eine Absage, wenn die Stelle besetzt werden konnte.
  • Beispiel: für eine Stelle im technischen Aussendienst sind genauere Branchenkenntnisse und Vorerfahrungen wichtig.

Wunschkriterien 

  • Eigenschaften sind nicht erforderlich oder können relativ einfach noch erworben werden.
  • Dienen der Feinsteuerung: Wenn verschiedene Kandidatinnen und Kandidaten vorliegen, welche die Muss- und Sollkriterien erfüllen, geben diese Kriterien den Ausschlag.

Nutzen und Problematik

Eine genaue Kenntnis der Anforderungen einzelner Arbeitsplätze ist die wichtigste Voraussetzung für eine optimale Stellenbesetzung. Sobald eine Stelle ausgeschrieben werden soll, müssen auf folgende Fragen präzise Antworten gefunden werden:

  • Was für ein Mitarbeiter wird gewünscht?
  • Worauf ist besonders zu achten?
  • Welche Fähigkeiten werden verlangt?
  • Welche typischen Erfordernisse stellt der zu besetzende Arbeitsplatz?

Ein systematisch aufgebautes Anforderungsprofil kann solche Fragen schnell und genau beantworten. Es ist aber auch ein wichtiges Instrument für die Personalplanung, den Personaleinsatz sowie für die Förderung und Weiterbildung der Mitarbeiter.

Ein Anforderungsprofil kann dazu verleiten, die Ansprüche zu hoch zu stecken, so dass nur ein idealer – d.h. nicht existierender – Bewerber alle wünschenswerten Anforderungen erfüllen könnte. Es ist deshalb wichtig, ein neu erarbeitetes Anforderungsprofil am Ende zu revidieren und die absolut notwendigen Anforderungskriterien von den bloss wünschenswerten zu trennen. Die Chance, dass für dieses zurechtgestutzte Profil ein passender Bewerber gefunden werden kann, steigt nun erheblich.

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