09.06.2015

Assessment-Verfahren: Mit dem Assessment zur optimalen Stellenbesetzung

Fehleinschätzungen bei der Besetzung von Schlüsselpositionen können fatal sein. Daraus resultierende Trennungen und Freistellungen verursachen meistens hohe Folgekosten in finanzieller und emotionaler Hinsicht. Ein Assessment-Verfahren ist zwar auch nicht billig, schafft aber meistens gute Voraussetzungen für eine optimale Besetzung einer Schlüsselposition.

Von: Alex Müller   Drucken Teilen   Kommentieren  

Alex Müller

Alex Müller war nach längeren Auslandaufenthalten als Personalverantwortlicher bei einer grösseren Bank und später als HR-Leiter einer psychiatrischen Universitätsklinik tätig, wo er reiche Erfahrungen in allen Sparten des Personalmanagements sammeln konnte. Heute arbeitet er als freier Fachautor und Publizist sowie als selbstständiger Berater von Führungskräften, mit Schwerpunkt Out-/Newplacement.

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Assessment-Verfahren

Vorteile des Assessment Centers: Optimierung und Professionalisierung des Rekrutierungspro­zesses

Erfolgreiche Talentsuche ist Teil einer in die Zukunft gerichteten strategischen Unternehmenspo­litik, ebenso die Beförderung fähiger und engagierter Kaderkräfte in Schlüsselpositionen aufgrund einer sorgfältigen Karriereplanung. Hier sind Kompromisse und mangelnde Konsequenz – ich meine damit Abweichungen vom Anforderungsprofil – fehl am Platz. Für die Besetzung von vakanten und neu geschaffenen Stellen benötigen erfolgshungrige und dynamische Firmen auf einem knapper werdenden Markt die besten der verfügbaren Mitarbeitenden. Spätere Trennungen und Freistel­lungen sind vielfach auf fatale Fehleinschätzungen bei der Rekrutierung zurückzuführen. Die daraus resultierenden Folgekosten in finanzieller und emotionaler Hinsicht dürften die Aufwendungen für ein Assessment-Verfahren bei weitem übersteigen… Gerade in den obersten Chefetagen häufen sich in letzter Zeit die Fälle, wo die falschen Leute in die falschen Positionen gehievt und dann auch prompt wieder «im gegenseitigen Einverständnis» fallen gelassen werden. Ein Blick auf die Schlagzeilen der Tages- und Boulevardpresse genügt, um sich vom ständig rascher drehenden Personalkarussell zu überzeugen.

Das Assessment-Verfahren kann modular eingesetzt werden

Es gilt also, den Rekrutierungsprozess zu optimieren und zu professionalisieren, denn personelle Kontinuität ist nach meinem Dafürhalten ein entscheidender Wettbewerbsfaktor und erfordert ein systematisches Vorgehen bei der Personalauswahl bzw. bei der Karriereplanung. Damit meine ich nicht, dass die teuerste Expertise, die exklusivste Analyse oder das aufwändigste Test-Verfahren jeweils auch das Beste sei. Ein seriöses Assessment-Verfahren mit seinen einzelnen – modular einsetzbaren – Elementen kann aber wesentlich dazu beitragen, dass «der richtige Mann oder die richtige Frau am richtigen Platz eingesetzt wird», um es etwas volkstümlich auszudrücken.

Restrisiko bleibt

Selbstverständlich gibt es auch im Bereich der Assessments Qualitätsunterschiede und sogar Wild­wuchs. Deshalb sei hier abschliessend nochmals in Erinnerung gerufen, dass ein valables Assess­ment einerseits die jeweilige Unternehmenskultur und das aktuelle Stellenanforderungsprofil be­rücksichtigen muss und andererseits nur von einer ausgewiesenen Fachkraft durchgeführt werden sollte.

«Standardisierte vollelektronische Auswertungen sind unbrauchbar», halten namhafte Psychologen, Assessoren und Unternehmensberater fest. Obwohl zum Teil angewendet, ist es in der Branche grundsätzlich verpönt, Kandidatinnen und Kandidaten während eines Assessment-Verfahrens ge­zielt unter «künstlichen» Psycho-Stress zu setzen. «Wer Testpersonen in Interviews absichtlich in die Ecke treibt oder sie bei anderen Übungen extremem Zeitdruck aussetzt, erhält ein einseitiges Bild», so die Meinung mehrerer Fachexperten.

Trotz intensiven Assessments – dazu gehören strukturierte Interviews, psychologische Tests, Selbstpräsentation, Outdoor-Übungen, Rollenspiele, Hearings, Lebenslauf-Analyse, Feedback-Ge­spräch, Einholen von Referenzauskünften (im Einverständnis mit den Kandidaten) und weitere Bausteine – bleibt aber immer ein Restrisiko bestehen. Verantwortlich dafür ist in erster Linie der fortwährende Entwicklungs- und Wandlungsprozess, in welchem sich sowohl die Arbeitnehmenden als auch die Unternehmen, aber auch das gesamte wirtschaftliche und kulturelle Umfeld befinden.

Bewährung im Alltag muss folgen

Zwar ist ein Assessment-Verfahren in der dargestellten Art ein hervorragendes Instrument zur optimalen Einschätzung von Fähigkeitspotenzialen und zur (möglicherweise) idealen Stellenbeset­zung. Doch gilt es auch zu berücksichtigen, dass zahlreiche Faktoren die effektive Leistung des bestens ausgewiesenen Top-Managers beeinflussen können; auch für ihn gilt, dass er sich im Um­gang mit den Tücken des beruflichen Alltags bewähren, in seine anspruchsvolle Aufgabe hinein­wachsen muss, sofern ihm dafür überhaupt genügend Zeit gewährt wird. Erst dann wird sich zei­gen, ob die oder der Auserwählte den tatsächlichen Anforderungen gerecht wird.

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