Assessment: Hochwertiges Auswahl-Instrument für Schlüsselpositionen

Wie funktioniert ein Assessment für Schlüsselpositionen und welche Fehlerquellen müssen vermieden werden?

Das Herausfordernde am Assessment ist sicherlich die permanente Beobachtung durch Experten. Gerade auch in vermeintlich «harmlosen» Entspannungsmomenten wie Kaffeepause und gemeinsamem Mittag- oder Abendessen können wichtige Eindrücke über das Sozialverhalten der Kandidaten gewonnen werden.

Das gegenseitige Vorstellen, Begrüssungsrituale, Händedruck und nicht zuletzt der Small Talk (die Kunst des kleinen Gesprächs) fliessen in die umfassende Einschätzung eines Teilnehmers ein.

In einem Assessment werden üblicherweise folgende Kategorien überprüft: Persönlichkeit, Leistungsmotivation, Kompetenz.

• Bei der Persönlichkeit geht es um Merkmale und Eigenschaften der eigenen Person sowie die Wirkung dieser Person auf andere, also um Empathie, Teamfähigkeit und Belastbarkeit und nicht zuletzt um Sympathie und Team- sowie Unternehmensfit.
• Neben den Persönlichkeitsfaktoren, die in letzter Konsequenz gegeben und vom Bewerber wenig beeinflussbar sind, geht es bei der Leistungsmotivation darum, zu spüren, dass der Kandidat die Position wirklich will und bereit ist, dafür vollen Einsatz zu bringen. Auch die potentielle Identifikation mit dem Unternehmen und der Arbeit wird bewertet.
• Bei der Kompetenz geht es um den Erfahrungshintergrund des Bewerbers. Bringt er die für die Position erforderlichen Fähigkeiten und Erfahrungen mit? Welcher Leistungsausweis liegt vor? Welchen Beitrag kann der Kandidat zum Unternehmenserfolg leisten? Je nach Position sind auch Kommunikations- und Führungskompetenz entscheidend.

Gemeinhin werden folgende Kategorien von Kompetenzen unterschieden:

1. Fach- und Methodenkompetenz: Das vom Mitarbeiter erworbene Wissen und Können, das er dem Unternehmen zur Verfügung stellen kann sowie alle Techniken, die dem Einsatz dieses Wissens und Könnens dienen.
2. Sozialkompetenz: Die Qualität der Interaktion mit anderen Menschen und der Fähigkeit, Beziehungen zu schaffen und zu unterhalten. Sozialkompetenz ist eine wichtige Voraussetzung, um Fachkompetenz nutzen zu können; so gehören Überzeugungskraft, Durchsetzungsvermögen und Kooperationsbereitschaft dazu.
3. Unternehmerische Kompetenz: Ergebnisorientierung und Motivationsfähigkeit sowie strategisches Denken und Handeln. Die Fähigkeit, Strategien und Konzepte mittels geeigneter Methoden zu operationalisieren und umzusetzen.

Mittels der Assessment Center-Methode (mehr zu dieser Methode erfahren Sie in diesem Beitrag) können diese individuellen Faktoren seriös bestimmt werden. Abgeschlossen wird das Assessement mit einem Feedback-Gespräch, in dem der Teilnehmer fundierte Auskunft über seine Bewertung erhält.

Voraussetzung für ein Assessment

Sämtliche Entscheidungsmethoden sind nur so gut, als sie Klarheit bezüglich der vakanten Stelle schaffen. Unabhängig von der gewählten Methode gilt: Kandidaten werden immer nur im Hinblick auf ihre Eignung für eine konkrete zu besetzende Position beurteilt, und niemals absolut. Je besser die entsprechende Stelle beschrieben ist, umso erfolgreicher kann der Selektionsprozess ablaufen (siehe Abbildung).

Fehlerquellen während des Assessments

Die Aussagekraft des Assessment Centers hängt wesentlich von den Beurteilern ab. Wie alle Menschen sind auch sie nicht perfekt, sondern gewissen Fehlerquellen ausgesetzt. Es empfiehlt sich, mögliche Beurteilungsfehler bereits bei der Planung des Assessments zu berücksichtigen. Mögliche Beurteilungsfehler (nach «Assessment Center: Stand der Forschung – Konsequenzen für die Praxis») sind:

1. Attributionsfehler: Beurteilungsverzerrung durch fehlerhafte Ursachenzuschreibung für das Verhalten des Beurteilten
2. Halo-Effekt: Überstrahlung wahrgenommener Merkmale durch ein für den Wahrnehmenden besonders auffälliges bzw. zentrales Merkmal
3. Hierarchie-Effekt: Beurteilungsverzerrung durch positivere Einschätzung hierarchisch höher gestellter Personen
4. Kontakt-Effekt: Beurteilungsverzerrung durch häufigen Kontakt des Beurteilers mit dem Beurteilten
5. Kontrast-Effekt: Verzerrungen des Urteils in positive oder negative Richtung durch vorausgegangene positivere bzw. negativere Urteile (Vergleichsbewertung)
6. Massstabsfehler: Beurteilungsverzerrungen durch Orientierung am eigenen Anspruchsniveau des Beurteilers
7. Milde-Effekt: Verzerrungen des Urteils in Richtung auf positive Werte
8. Nikolaus-Effekt: Beurteilungsverzerrungen durch Erhöhung des Leistungsniveaus des Kandidaten kurz vor dem Beurteilungstermin
9. Strenge-Effekt: Verzerrungen des Urteils in Richtung auf negative Werte
10. Tendenz zur Mitte: Verzerrungen des Urteils in Richtung des Mittelwerts
11. Primacy-Effekt: Beurteilungsverzerrungen durch vorangegangene Eindrücke und Informationen
12. Regency-Effekt: Beurteilungsverzerrungen durch erhaltene Informationen kurz vor der Urteilsabgabe

Auch erforderliche Spielregeln im Umgang mit dem Assessment Center werden richtigerweise bereits in der Planungsphase berücksichtigt. Solche können etwa sein:

1. Akzeptanz der Beteiligten vor Durchführung erreichen
2. Vertraulichkeit der Berichte gewährleisten
3. Zeitliche Überprüfungen der Ergebnisse, Menschen können sich verändern
4. Fairness in den Feedbackgesprächen

FAQ: Assessment

Warum reicht ein Vorstellungsgespräch für Schlüsselpositionen nicht aus?

Ein Vorstellungsgespräch liefert nur erste Eindrücke. Ein Assessment bietet vertiefte Einblicke in Kompetenzen und Potenziale durch permanente Beobachtung, auch in informellen Situationen.

Welche Kompetenzkategorien werden im Assessment geprüft?

Es werden Fach- und Methodenkompetenz, Sozialkompetenz sowie unternehmerische Kompetenz (strategisches Denken, Ergebnisorientierung) bewertet.

Was ist der Halo-Effekt und wie wirkt er sich aus?

Der Halo-Effekt ist eine Verzerrung, bei der ein auffälliges Merkmal andere Eigenschaften überstrahlt, was zu einer einseitig positiven oder negativen Gesamteinschätzung führt.

Wie wird ein Kandidat nach dem Assessment informiert?

Das Assessment wird mit einem Feedback-Gespräch abgeschlossen, in dem der Teilnehmer eine fundierte Auskunft über seine Bewertung erhält.