16.04.2018

Kader-Arbeitsvertrag: So erstellen Sie den perfekten Vertrag für Kadermitarbeiter

Der Kader-Arbeitsvertrag unterscheidet sich grundsätzlich nicht vom gewöhnlichen Arbeitsvertrag. Es sind aber ein paar Besonderheiten hinsichtlich Arbeitszeit, Arbeitsgesetz, Konkurrenzverbot, Treuepflichten und Unterschriftsberechtigungen zu berücksichtigen.

Von: Martin E. Looser   Drucken Teilen  

Dr. iur. Martin E. Looser, Rechtsanwalt

Dr. Martin E. Looser beendete sowohl sein juristisches Studium als auch sein Doktorat an der Universität St. Gallen. Seine Doktorarbeit wurde mit dem Professor Walther Hug Preis Schweiz 2012 ausgezeichnet. Als Rechtsanwalt vertritt und berät Dr. Martin E. Looser KMUs und Privatpersonen. Seine Tätigkeitsschwerpunkte liegen dabei in den Bereichen Steuer- und Abgaberecht, Gesellschafts- und Handelsrecht, Vertragsrecht, Bau- und Planungsrecht, Verwaltungsrecht sowie im Straf- und Strassenverkehrsrecht. Als öffentlicher Notar beurkundet er sämtliche gesellschaftsrechtlichen Angelegenheiten sowie Ehe- und Erbverträge, öffentliche letztwillige Verfügungen und Vorsorgeaufträge. Neben seiner Tätigkeit als Rechtsanwalt und öffentlicher Notar unterrichtet Dr. Martin E. Looser als Lehrbeauftragter für Bundesstaatsrecht an der Universität St. Gallen und übt eine Lehrtätigkeit in der Erwachsenenbildung für Steuerrecht aus. Sodann ist er Verfasser zahlreicher juristischer Publikationen.

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Kader Arbeitsvertrag

Abgrenzung zu anderen Vertragsarten

Vier Merkmale des Arbeitsvertrags

Anhand von vier Kriterien lässt sich der Arbeitsvertrag von anderen privatrechtlichen Verträgen abgrenzen. Der Arbeitsvertrag ist ein privatrechtliches Dauerschuldverhältnis, in welchem die Pflicht zur Erbringung einer Arbeitsleistung für einen Dritten auf bestimmte oder unbestimmte Zeit sowie der Anspruch auf Entgelt für diese Arbeitsleistung begründet werden. Sodann hat der Arbeitsvertrag die Eingliederung des Arbeitnehmers in eine fremde Arbeitsorganisation und damit die Unterstellung unter die Weisungsbefugnis des Arbeitsgebers zur Folge (sog. Subordinationsverhältnis).

Abgrenzung zum Auftrag

Die Abgrenzung zwischen Arbeitsvertrag und Auftrag (Art. 394 ff. OR) bereitet in der Praxis häufig Schwierigkeiten. Dies gilt insbesondere bei Arbeitnehmern in einer Kader Funktion. Der wesentliche Unterschied liegt im bereits erwähnten Unterordnungsverhältnis (Subordinationsverhältnis). Im Gegensatz zum Beauftragten übt der Arbeitnehmer keine eigenverantwortliche Tätigkeit aus. Daher ist der Beauftragte viel weniger an Weisungen des Auftraggebers gebunden, als das zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber der Fall ist. In der Regel bestimmt der Beauftragte selber, wie er seinen Auftrag erfüllt. Die Grenze zwischen Beauftragtem und Kader ist hingegen fliessend, da der Kader-Mitarbeiter nicht mehr in einem gleichen Unterordnungsverhältnis steht wie ein Mitarbeiter ohne Kaderstellung. Massgebend ist hier der Einzelfall. Solange der Arbeitnehmer mit Kaderstellung noch Weisungen entgegennimmt, auch wenn nur vom Verwaltungsrat, so besteht noch ein Arbeitsvertrag. Ein weiterer wichtiger Unterschied besteht darin, dass ein Auftrag von Gesetzes wegen jederzeit kündbar ist, während bei der Auflösung des Arbeitsverhältnisses die gesetzlichen oder vertraglichen Kündigungsfristen zu beachten sind.

Abgrenzung zum Werkvertrag

Der wesentliche Unterschied zwischen Arbeitsvertrag und Werkvertrag (Art. 363 ff. OR) liegt im Arbeitsergebnis. Während beim Arbeitsvertrag der Arbeitnehmer lediglich ein Tätigwerden schuldet, verspricht der Werkunternehmer beim Werkvertrag dem Besteller die Herbeiführung eines vertraglich vereinbarten Erfolgs. Im Gegensatz zum Arbeitsvertrag bezieht sich sodann das "Weisungsrecht" des Bestellers gegenüber dem Unternehmer nur auf die vertraglichen Leistungen. Wie viel Zeit der Unternehmer dafür benötigt, ist seine Sache. Es wird also nicht (nur) – wie bei einem Arbeitsvertrag – das vertragskonforme Zurverfügungstellen von Arbeitsleistung während einer bestimmten oder unbestimmten Zeitdauer geschuldet, sondern ein Erfolg.

Vertragsparteien

Bezeichnen Sie die betroffenen Vertragsparteien des Kader-Arbeitsvertrages, d.h. Name und Adresse des Arbeitgebers sowie Name und Adresse des jeweiligen Arbeitnehmers. Der Arbeitgeber kann dabei eine Einzelperson, eine Personenmehrheit oder auch eine juristische Person (z.B. AG oder GmbH) sein. Der Arbeitnehmer muss hingegen eine natürliche Person sein, da diese zur persönlichen Erbringung der Arbeitsleistung verpflichtet ist.

Bei ausländischen Arbeitnehmern sind zudem die Vorschriften der Ausländergesetzgebung und die rechtlichen Fragen im Zusammenhang mit Arbeitsbewilligungen zu beachten.

Form- und Inhaltsfreiheit

Ein Arbeitsvertrag kommt bereits zustande, wenn sich die Parteien über die wesentlichen Vertragsbestandteile einig sind. Die Vereinbarung kann schriftlich, mündlich oder auch stillschweigend erfolgen. Nach Art. 320 Abs. 2 OR besteht bereits ein Arbeitsvertrag, wenn der Arbeitgeber Arbeit in seinem Dienst auf Zeit entgegennimmt, deren Leistung nach den Umständen nur gegen Lohn zu erwarten ist. Dies gilt auch dann, wenn jemand eine Arbeit leistet, obwohl noch keine Einigung über die wesentlichen Vertragsbedingungen besteht, oder wenn Arbeitsleistungen, die normalerweise vergütet werden, in Erwartung einer besonderen Vergütung vorerst unentgeltlich erbracht werden und diese Erwartung später enttäuscht wird.

Praxisbeispiel
Die Rechtsprechung bejahte bei einem Arbeitnehmer, der mehrere Tage vor dem vorgesehenen Antrittsdatum bei den Vorbereitungen zur Eröffnung des Geschäftes mithalf, zu dessen Leitung er nach dem Antrittsdatum vorgesehen war, gestützt auf Art. 320 Abs. 2 OR das Vorliegen eines entgeltlichen Kader-Arbeitsvertrags für die Tage vor dem Antrittsdatum des Arbeitsverhältnisses.

Zur Verhinderung von Überraschungen aufgrund von Art. 320 Abs. 2 OR und vor allem aus Beweisgründen ist sehr zu empfehlen, dass Sie immer einen schriftlichen Arbeitsvertrag abschliessen. Zudem ist zu beachten, gewisse arbeitsvertragliche Abreden zu ihrer Gültigkeit der Schriftlichkeit bedürfen. Dies gilt beispielsweise für die Vergütung resp. Kompensation von Überstunden (Art. 321c Abs. 3 OR), für abweichende Regelungen für Lohn bei Krankheit oder Unfall des Arbeitnehmers (Art. 324a Abs. 4 OR), für pauschale Auslagenvergütungen (Art. 327a Abs. 2 OR), für dem Erwerb von Erfindungen und Designs des Arbeitnehmers (Art. 332 Abs. 2 OR), für eine längere Probezeit (Art. 335b Abs. 2 OR), für anderslautende Kündigungsfristen (Art. 335c Abs. 2 OR) oder für das Konkurrenzverbot (Art. 340 Abs. 1 OR).

Wichtige Elemente für einen Kader-Arbeitsvertrag

Aufgrund des Dargelegten empfehlen wir Ihnen mindestens die folgenden Elemente im Arbeitsvertrag mit einem Kader Mitglied schriftlich zu vereinbaren:

  • Vertragsparteien
  • Arbeitsort
  • Funktion, Stellenbeschreibung (Tätigkeitsbereich) und direkter Vorgesetzter
  • Beginn des Arbeitsverhältnisses
  • Dauer der Probezeit
  • Dauer und Beendigung des Kündigungsverhältnisses
  • Arbeitszeit, allenfalls Gleitzeitreglement und Pausen
  • Überstunden
  • Ferien, Feiertage und Freizeit
  • Lohn (inkl. allfälligen variablen Lohnbestandteil), Spesen, allenfalls 13. Monatslohn und Gewinnbeteiligung resp. Provision sowie Lohnabzüge wie Sozialbeiträge AHV, IV, Pensionskassenbeiträge und Taggeldversicherung
  • Nebenbeschäftigungen, Treuepflicht und Unterschriftsberechtigungen

Tätigkeitsbereich/Stellenbeschreibung

Umschreiben Sie im Kader-Arbeitsvertrag die Aufgaben des Arbeitnehmers (Tätigkeitsbereich resp. Stellenbeschreibung) und weitere zumutbare Tätigkeiten sowie seinen direkten Vorgesetzten.

Im Abschnitt Tätigkeitbereich oder Stellenbeschreibung schreiben Sie den Gegenstand der Arbeitspflicht des Arbeitsnehmers. Als Erstes halten Sie idealerweise fest, dass der Arbeitnehmer die Stelle eines Geschäftsführer, Abteilungsleiters oder Verkaufsleiters etc. im Rahmen des Arbeitsvertrages übernimmt. Sie bezeichnen mit anderen Worten die Funktion des Arbeitnehmers. Als nächstes halten Sie fest, wem der Arbeitnehmer mit Kaderstellung unterstellt ist, z.B. direkt dem Verwaltungsrat oder der Geschäftsleitung. Definieren Sie in der Folge das Pflichtenheft (Stellenbeschreibung) des Arbeitnehmers mit Kaderstellung möglichst offen. Es sollte dabei vermieden werden, zu stark in die Einzelheiten zu gehen, damit eine Flexibilität für den Arbeitgeber möglich ist.

Praxisbeispiel
Heinz Müller übernimmt die Stelle als Verkaufsleiter für Glühbirnen-Produkte. Er ist direkt der Geschäftsleitung unterstellt und hat für den Verkauf und die Vermarktung der Produkte zu sorgen. Weiter hat er die grossen Kunden aktiv und vor Ort zu betreuen und zu beraten sowie bestehende und neue Geschäftsbeziehungen auf- resp. auszubauen. Zudem ist er für die regionalen und nationalen Verkaufsleiter verantwortlich, hat diese einzustellen, zu führen und zu qualifizieren. Sodann hat er jährliche Business- und Marketingpläne auszuarbeiten sowie umzusetzen und trägt die Budgethoheit in seiner Abteilung. Der Arbeitgeber kann Heinz Müller noch weitere zumutbare Arbeiten zuweisen. Falls es erforderlich ist, ist Heinz Müller verpflichtet, Reisen (aus in das Ausland) vorzunehmen und Verhandlungen mit auswärtigen Geschäftspartnern zu führen.

Der Satz des Praxisbeispiels ("weitere zumutbare Arbeiten") ermöglicht dem Arbeitgeber eine gewisse Flexibilität, wonach der Arbeitnehmer zumindest in Notfällen auch andere Aufgaben übernehmen muss.

Das Pflichtenheft resp. die Stellenbeschreibung kann auch in einer separaten Vereinbarung festgelegt werden, die dann aufgrund eines Verweises im Kader Arbeitsvertrag zum Bestandteil des Arbeitsvertrags wird. Dies empfiehlt sich insbesondere bei umfangreichen Pflichtenheften.

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